Сліпий найм (Blind Hiring) — новий метод у галузі рекрутингу. Він полягає в тому, що під час відбору кандидатів не враховується певна інформація про них. Завдяки цьому спеціалісти з пошуку персоналу можуть бути максимально об’єктивними та неупередженими, звертають увагу лише на навички, професійні якості кандидата.

Сліпий відбір стає дедалі популярнішим, з’являються спеціальні онлайн-сервіси для рекрутингу, які дозволяють максимально об’єктивно відібрати резюме. Наприклад, онлайн-сервіс GapJumpers автоматично видаляє з резюме дані, які стосуються статі та етнічної приналежності. Програмою користуються в Google, Bloomberg, Mozilla. Сервіс Interviewing.io змінює голос кандидата так, що рекрутер не може зрозуміти, хто з ним розмовляє: чоловік чи жінка.

Яка інформація може завадити вибрати кращих кандидатів

1. Ім’я. Якщо видалити з резюме ім’я кандидата, це допомагає уникнути, наприклад, особистих негативних асоціацій рекрутера.
   
   
2. Освіта. Якщо кандидат навчався у престижній школі чи ВНЗ, до нього в рекрутерів може виникнути упереджене ставлення. Його можуть перевіряти, тестувати ретельніше, ніж інших претендентів. Мовляв, найрозумніший? Доведи! А претендентів без освіти або випускників ПТУ беруть на роботу не так жваво, як випускників вишів. Проте диплом престижного навчального закладу ще не гарантує успіхи в кар’єрі. А низький середній бал у менш престижному університеті не означає, що кандидат не зможе впоратися з обов’язками на посаді. Краще зосередитися на навичках, якими володіє кандидат. Можна також видалити з резюме будь-які академічні дати (рік випуску може вказати на вік кандидата).
   
   
3. Вік. У молодих спеціалістів після закінчення навчального закладу менше шансів влаштуватися на роботу; те ж стосується кандидатів, яким за 40–50 років. Про вік кандидата також можна здогадатися із зазначених років досвіду роботи, тому і їх прибічники сліпому найму воліють видаляти.
   
   
4. Стать. Часто-густо гендерна нерівність проявляється в колективах. Деякі керівники роблять запити на стать кандидата, вважають, що певну роботу можуть виконувати лише чоловіки/жінки. Сліпий відбір сприяє гендерній рівності. Зокрема, на керівних посадах.
   
   
5. Інформація про етнічне походження. Представникам деяких етнічних меншин доводиться приховувати інформацію про походження, аби кандидатуру розглянули. Але фото, зокрема, в соціальних мережах, які часто переглядають рекрутери перед співбесідою, розкриває карти. Тому метод сліпого найму передбачає, що етнічна інформація не вказується, фото не переглядаються.
   
   
6. Хобі. Не має впливати на рішення рекрутерів, тому з резюме таку інформацію можна видалити. Рекрутер може помилково зробити висновок, що, наприклад, коли кандидат любить фотографувати, то володіє Photoshop, а це не так. Або серед двох-трьох кандидатів віддасть перевагу тому, хто, як і він, вишиває хрестиком.

Як організувати сліпий відбір?

• Використовувати спеціалізовані сервіси.
  
  
• Призначити члена команди, який не бере участь у відборі, та дати йому завдання зробити інформацію про кожного кандидата анонімною. Це може гарантувати, що ви запрошуєте кандидатів на співбесіди без упереджень. Колега, який відповідає за анонімність, може кожному кандидату присвоїти номер.
  
  
• Створити шаблон документа, в який включити інформацію про навички, досвід роботи, іншу інформацію про кандидата, що стосується професії. Про все інше можна запитати під час співбесіди.
  
  
• Уникати попереднього перегляду профілю кандидата в соціальних мережах. Сканування профілів кандидатів — звичний процес під час відбору кандидатів. На жаль, можна отримати багато інформації про кандидата, яка може стати причиною упередженого ставлення. Відмовлятися повністю від перегляду соцмереж в процесі найму не потрібно, краще це зробити на наступному етапі відбору. Ідеальний час для перегляду профілів у соцмережах — після першого етапу співбесіди.
  
  
• Аналізувати «до» та «після». Якщо хочете знати, наскільки ефективно працює сліпий відбір, чи добре охоплюєте різноманітну аудиторію, та внести коригування за необхідності, використовуйте аналітику та показники. Перегляньте стандартні демографічні показники кандидатів та найманих працівників перед впровадженням сліпого відбору, а також наступні. Якщо виявите, що процеси сліпого відбору не покращують різноманітність, можливо, доведеться вжити додаткових заходів для усунення упереджень та оптимізації процесу відбору.

Якщо HR-команда працює з упередженнями, навіть коли вони несвідомі, ви можете не помітити сильних кандидатів. Команда повинна знати про несвідоме упередження та яку шкоду воно може завдати процесу відбору й компанії. Наведіть приклади багатьох способів упередженості, особливо коли упередження є ненавмисним. Надайте доступ до різних тренінгів про те, як розпізнати ці упередження у колег і в них самих. Навчіть колег того, як вони можуть зменшити та усунути ці упередження під час відбору та співбесіди.

Недоліки сліпого відбору

1. Якщо компанія прагне більш-менш урівняти кількість чоловіків та жінок, сліпий відбір може завадити цьому.
   
   
2. Процес відбору може тривати довше через витрачений час, зокрема, на збереження анонімності кандидата.
   
   
3. Підходить не для всіх посад, деякі кандидати можуть заявити про себе за допомогою резюме та мотиваційного листа (наприклад, при зміні професії чи коли бракує досвіду). За сліпого відбору шанс пройти у таких кандидатів мінімальний.
   
   
4. Деякі HR-фахівці вважають, що лише спілкування з кандидатом і особисті дані допомагають зрозуміти, чи відповідатиме кандидат корпоративній культурі.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Катерина Гончаренко