Персонал — основа любого предприятия, без слаженно действующей команды работников невозможно развить ни одно направление в бизнесе. А вот формирование такой команды — и есть главная миссия рекрутинга. Другими словами, данный процесс направлен на отбор кадров.

Кстати, есть схожий термин — рекрутмент. Задачи у него те же, но HR-теоретики призывают отличать его от рекрутинга. Так, если последний обозначает процесс подбора (само действие), то рекрутмент — название всего направления в целом. Впрочем, на практике даже опытные эйчары используют их как синонимы, ведь суть тут одна, и сводится она к подбору работников.

Комплектация штата состоит из множества важных шагов: отсмотр резюме, выбор подходящих аппликантов, их отсев, представление финалистов заказчику, трудоустройство победителя, контроль в ходе испытательного срока. Перечисленные этапы и составляют основы рекрутинга.

Подбор кадров подразумевает работу с людьми и сопряжен с определенным влиянием на их судьбы. Ответственность большая, а потому рекрутментом должен заниматься профессионал — рекрутер. На крупных предприятиях для рекрутинга формируется целый «поисковый» отдел. В небольших организациях эту роль выполняет кадровик или даже сам руководитель. Последний вариант, как показывает практика, не приносит должных результатов. На помощь приходят рекрутинговые агентства, они быстро и качественно справляются и с разовыми заказами, и с комплектацией штата «с нуля».

Виды рекрутмента

Все зависит от того, по какому критерию мы оцениваем подбор работников. Если по качеству и доступности кадров на рынке труда, то рекрутинг можно разделить на:

• Линейный — когда речь идет о массовом привлечении обслуживающего персонала. Используются стандартные технологии быстрого подбора.
  
  
• Management Selection — нахождение среднего управленческого звена и работников высокой квалификации.
  
  
• Executive search — целенаправленный поиск руководителей и специалистов высокой квалификации. В ход идут самые сложные инструменты рекрутинга, ведь речь идет о ценных кадрах, которые, как правило, сами работу не ищут. Выход на такого рода профессионалов, переговоры с ними, их привлечение и удержание — задачи, посильные лишь настоящим мастерам рекрутмента.
  
  
• Headhunting или «охота за головами» — привлечение конкретного человека, переманивание его из другой компании. Здесь не предусматривается какой-либо отсев кандидатов, так как претендент один, и его имя известно изначально.

Если за критерий взять методы, применяемые при отборе, можно выделить:

• Digital-рекрутинг — использование интернет-ресурсов, приложений, других возможностей «электронного» подбора: соцсети, профессиональные сообщества, специальные программы-ищейки, использование мессенджеров и др.
  
  
• Реферальный рекрутинг — ведется по рекомендациям, с использованием «сарафанного радио». Бывает внутренним, когда в процесс вовлечены только собственные сотрудники предприятия — они сами распространяют информацию об открытой должности по друзьям и знакомым. Бывает внешним, с привлечением знакомых, партнеров и контрагентов извне.
  
  
• Скрининг — поверхностный рекрутинг. Его проводят лишь с учетом критически важных критериев — например, возраста, образования, опыта. Часто данный метод применяется для закрытия самых простых позиций, подразумевающих низкую квалификацию рабочей силы и большую текучку сотрудников.

А еще рекрутинг подразделяется на внешний и внутренний. Первый вариант — когда работодатель обращается в кадровое агентство или нанимает независимого менеджера по подбору. Другими словами, он поручает выполнение задачи внешним исполнителям. А внутренний рекрутмент — наоборот, «работа in-house». Привлечение специалистов ведется силами самой фирмы — например, ее HR-менеджером.

Чем занимается рекрутинговое агентство

На сегодняшний день привлечение персонала стало услугой, которую работодатели предпочитают отдавать на аутсорс профессиональным кадровым организациям. Специализированные агентства имеют в своем активе все необходимые мощности, чтобы справиться с заказом быстро и эффективно:

• обученные рекрутеры;
• рекламные площадки для размещения резюме, расширенные базы данных по кандидатам, платные сервисы для обнаружения профессионалов, нахождение подходящих людей по соцсетям и прочие инструменты, включая и широкие личные связи в разных сферах;
• передовые технологии, включая психологические тесты, кейсы, проверку по разным видам компетенций;
• отработанная система сбора рекомендаций с прежних мест работы;
• гарантии на тот случай, если трудоустроенный кандидат не прошел испытательный срок.

Эти преимущества делают внешний рекрутинг выгодным для руководителей. Более того, в определенных ситуациях без помощи кадрового агентства не обойтись вовсе:

• В организации нет своего рекрутера, а HR-менеджер слишком загружен.
• Поиск нового кадра важно сохранить втайне от конкурентов и собственных сотрудников.
• Нужен представитель редкой профессии, которого непросто найти на рынке труда.
• Требуется особое качество услуги — например, нужен ключевой специалист, от которого будет зависеть успех бизнеса.

Кто такой рекрутер

Менеджер по подбору персонала — тот самый человек, от профессионализма которого зависит профессионализм вашего коллектива. Эта взаимосвязь вполне логична: чем больше опыта, знаний, рабочих связей и инструментов у рекрутера, тем более широкий круг кандидатов он сможет отсмотреть и отобрать наиболее лучших.

План действий кадрового агента при закрытии вакансии:

1. Общается с работодателем, собирает профиль должности, пишет «портрет» искомого сотрудника с учетом всех критериев и пожеланий заказчика.
2. Объявление о вакансии рассылается по наиболее подходящим ресурсам и площадкам, включая работные порталы, соцсети, профильные сообщества, СМИ.
3. Первичный отсмотр резюме, обзвон подходящих претендентов –> первичная выборка по телефонному интервью.
4. Очное интервью, тестирования, кейсы –> финальная выборка.
5. Предоставление финалистов (количество оговаривается заранее) руководителю.
6. Организация трудоустройства, курирование испытательного срока, предоставление замены по гарантии в случае необходимости.

Разумеется, эта схема может несколько видоизменяться в зависимости от конкретного заказа. Эйчары со стажем способны разрабатывать собственные уникальные стратегии поиска. Иногда к закрытию наиболее сложных проектов привлекается сразу несколько специалистов. В итоге получается более целенаправленный рекрутинг, позволяющий уже на первых этапах привлекать лучших претендентов.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание