Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Новини
29.07.2020
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
 

Привлечение сотрудников даже в кризисные периоды — актуальный вопрос, ведь лучшие всегда в цене. Как составлять эффективные вакансии для «голубых воротничков», чтобы получать качественные отклики?

1. Новое правило — «80 на 20»

Описание вакансии можно сравнить с рекламным объявлением, которое должно привлечь нужных кандидатов. Поэтому в нем должно быть меньше о компании и ее требованиях, а больше — о кандидате и его потребностях. Сейчас на рынок вышло много хороших специалистов: чтобы собрать эти «сливки», вам надо выделиться на фоне конкурентов и дать понять соискателям, подходит ли им работа в вашей компании.

Пропорция информации в вакансии должна быть такой: около 20% можно потратить на описание компании, требований и обязанностей, 80% — на детальную презентацию вознаграждения и условий работы будущего сотрудника.

Если вы видите, что на вакансии откликается очень много неподходящих кандидатов, — напишите о требованиях как об особых или сложных условиях работы. Это позволит отсеять часть соискателей. Например, если компания ищет курьеров, стоит описать, насколько работа сложная: нужна выносливость, приходится общаться с разными людьми, в том числе в плохом настроении, и т. д.

2. Описание компании — краткое

Когда речь идет о вакансиях для рабочих и сервисных профессий, нет смысла подробно рассказывать о бизнес-показателях компании, ее позициях в мировых рейтингах и т. д. Нужно учитывать запросы целевой аудитории, то, что важно именно для нее.

«Голубые воротнички» все чаще отмечают, что ценят стабильность, надежность, уверенность в завтрашнем дне. О таких характеристиках работодателя может свидетельствовать, например, опыт работы на рынке, своевременная выплата зарплаты — об этом и стоит писать.

3. Требования — без «блеска в глазах»

Обычно суть работы «голубых воротничков» понятна. Не стоит расписывать обязанности на десятки пунктов или добавлять отрывки из штатного расписания. Лучше максимально просто описать, что нужно делать, и указать важные специфические вещи. Например, суть работы водителя-экспедитора — вовремя доставлять заказы с точки «А» в точку «Б». Однако если, например, речь идет о доставке воды, то бутыли придется еще и поднимать на этаж, о чем стоит сказать.

Описать требования к кандидатам также нужно лаконично, указав только самое главное, например, наличие водительского удостоверения и стажа. Не нужно писать о поиске людей с «блеском в глазах», превышении ожиданий клиентов, толерантности, перечислять ваши корпоративные ценности: кандидат не поймет, что именно от него хотят. А если все же пишете, то простыми словами объясните, что именно эта «толерантность» означает, например, для кладовщика, работа которого — аккуратно собирать заказы. Оптимально перенести эти моменты уже на этап оценки и отбора кандидатов.

4. Вознаграждение — максимально развернуто

Приведем пример двух вакансий крупных предприятий из одного города. Оба ищут разнорабочих со средним образованием, без опыта работы.

Первая компания развернуто рассказывает о лидерских позициях на международном рынке, а кандидатам предлагает «полный социальный пакет». А что именно в него входит — не объясняет, можно только догадываться.

Вторая подробно расписывает именно вознаграждение, все до деталей: график работы «с — до», бесплатный обед, медицинское страхование, 24 рабочих дня отпуска плюс шесть дополнительных, размер заработной платы и даты, когда ее выплачивают.

Как думаете, какая компания получит больше откликов от кандидатов?

5. Информация — актуальная для кандидатов

Перед тем, как добавить что-то в вакансии, стоит задуматься: точно ли это будет преимуществом для выбранной категории соискателей?

Официальные трудоустройство и зарплата привлекут только тех соискателей, которые раньше работали нелегально, без гарантий, отпусков и больничных. А карьерное развитие и интересные задачи будут актуальными позже, потому что сначала для кандидатов важнее, наоборот, простые и понятные цели, помощь наставника.

6. Текст вакансии — простой и понятный

Когда составляете вакансии для «голубых воротничков», избегайте сложных конструкций, канцеляризмов, терминов, которые не касаются работы будущих сотрудников.

Если вы привлекаете молодых людей — желательно выбрать неформальный стиль: допустимо обращение на «ты», приветствуются креативные приемы, привычные для определенного коллектива слова. Передавайте особенности культуры и стиль общения с помощью описания вакансии, а не просто указывайте, что у вас «дружный коллектив».

7. Отклик — без барьеров

Развернутое резюме, требование прислать сопроводительное письмо — это препятствия, которые отдаляют от вас кандидатов. Стоит их устранять. У многих «голубых воротничков» вообще нет резюме, и если вы заставите его составлять, то человек, скорее всего, проигнорирует вакансию. Дайте возможность откликнуться без резюме: заполнить короткую анкету с контактными данными, оставьте телефон или другой контакт для быстрой связи.

8. Общение — вживую

Обратите внимание: когда представители этой категории соискателей видят вакансию, то предпочитают просто позвонить и задать дополнительные вопросы.

Но телефонные звонки должен кто-то принимать в режиме 24/7, потому что обратиться могут даже в воскресенье в 23:00. Учтите также возраст целевой аудитории. Для молодых людей возможно использование мессенджеров и чат-ботов для связи. Для старшего поколения — нет, у них может даже не быть нужных приложений. Предусмотрите возможность общаться с живыми людьми — для соискателей это крайне важно.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Ирина Примак, Катерина Маевская

Официальный блог OLX

Переглядів: 3518 Версія для друку
 
Дивіться також:
5 негативних рис кандидатів: на що варто звернути увагу рекрутеру?
Які аспекти варто враховувати рекрутерам, аби отримувати більше відгуків на вакансії?
Як писати вакансії, щоб привабити достойних кандидатів?
Аутстафінг як форма залучення персоналу
Тестове завдання: навіщо воно потрібне компанії та кандидату?
Як відмовити кандидату, якщо він не підходить за soft skills?
Яким форматам співбесіди варто сказати «ні»?
Інтерв’ю з зумерами: особливості та поради рекрутерам
Як оцінити soft skills кандидата?
Як оцінити hard skills кандидата?
13 звичок найуспішніших рекрутерів світу: практичні поради та дієві рекомендації
Як найняти кваліфікованого HR-спеціаліста: 40 запитань для співбесіди
Рекрутерам на замітку: як писати вакансії, щоб привабити достойних кандидатів?
Як перевірити реальні навички кандидата?
Цікаві ідеї для опису вакансій, щоб знайти кандидата на посаду
Як завоювати довіру кандидатів під час процесу найму?
Як сформувати невідмовний офер для пасивного кандидата?
Сторітелінг у рекрутингу: як це працює?
Кандидат на посаду часто змінює робоче місце: про що це говорить та як діяти роботодавцю?
Як змінився рекрутинг під час війни: мотивація кандидатів та спрощення процесів
Як виявити кандидатів із високим потенціалом: 30 запитань для співбесіди
Чеклист для рекрутера: чи можете ви відповісти на 8 найпоширеніших запитань від кандидатів?
Причини, чому не варто наймати на роботу друзів
6 свіжих та цікавих ідей для опису ваших вакансій
Рекрутинг під час війни
12 стереотипів у роботі з персоналом
Співбесіда з кандидатом, що пережив війну: 4 поради рекрутерам
Метапрограми: як зрозуміти спосіб мислення кандидата на співбесіді
Почему главное слово нового рекрутмента — это «гибкость»?
Как провести интервью по компетенциям
Як розмістити вакансію на сайті служби зайнятості?
Ошибки руководителя на собеседовании
Чому я маю обрати саме це резюме: секрети ефективного скринінгу
Как составить объявление о вакансии, чтобы получить много откликов: 6 лайфхаков
Нові must have підходи при залученні кандидатів
Чому роботодавці насправді не вказують зарплату у вакансії?
IT- и HR-специалисты: два взгляда на один вопрос. Верно ли вы понимаете ожидания кандидатов?
Як повернути довіру кандидата, якщо зіпсував діалог у минулому: 4 кейси
Как описать вакансию, чтобы получить отклики от нужных людей
Гостинг кандидатів: як попередити?
Як зробити відеоспівбесіди більш «людяними»: 4 поради
Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы?
«Чому я маю обрати вашу компанію?»: як відповідати на складні питання кандидатів
Как привлечь на вакансию «своих» людей?
Нові тренди віддаленого найму
Рекрутинг у ТікТок: чому варто спробувати?
5 стресових питань рекрутера, які варто ставити обережно
Слишком квалифицированный кандидат — нанимать или нет?
Сарафанное HR-радио: 5 правил, как подбирать кандидатов по рекомендациям
«Заочное знакомство», или Как оценить кандидата по страничке в соцсетях
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com