На співбесіді дуже легко потрапити під вплив харизми кандидата. Ми робимо висновок: «Яка приємна людина/Як із ним легко спілкуватися/Який він позитивний». Запрошуємо на роботу, а згодом дивуємося: це ж зовсім інша людина!
У суспільстві простежується така тенденція: хочеш бути успішним — мисли позитивно. Не обійшло це і роботодавців. У багатьох вакансіях серед вимог до кандидатів зазначається вміння позитивно мислити. Висуваючи таку вимогу, роботодавець зазвичай сам собі готує пастку: це як оцінювати, хороша чи погана людина, не розуміючи критеріїв, за якими буде зроблено висновок. На співбесіді дуже легко потрапити під вплив харизми кандидата. Ми робимо висновок: «Яка приємна людина/Як із ним легко спілкуватися/Який він позитивний». Запрошуємо на роботу, а згодом дивуємося: це ж зовсім інша людина! І в конфліктних ситуаціях не володіє собою, і з клієнтами не вміє взаємодіяти, і з колегами не може знайти спільну мову.
Щоб не потрапляти в такі ситуації, варто визначити для себе поняття «позитивне мислення». Наприклад, це може означати:
- Оптимізм.
- Впевненість у своїх силах.
- Надію на краще.
- Особисту відповідальність за власний добробут.
- Активну життєву позицію.
- Позитивне ставлення до людей, тобто насамперед звертається увага на їхні сильні сторони.
- Позитивне ставлення до життя, тобто бачення насамперед можливостей.
- Фокус на своїх можливостях.
Компетенції та поведінкові індикатори, в яких проявляється позитивне мислення
Наприклад:
1. Компетенція «Орієнтація на досягнення». Поведінкові індикатори: працює натхненно та не здається при невдачі, поважає права інших, водночас досягає своїх цілей, визнає внесок інших у досягнення мети.
На що слід звернути увагу на співбесіді:
- Що кандидата надихає на роботу?
- Як долає невдачі?
- Чи акцентує увагу на внесках колег у досягнення мети (або говорить тільки про себе), як описує їхню роль у командній роботі?
2. Компетенція «Створення успішної команди». Поведінкові індикатори: розвиває переконливе бачення, яке породжує ентузіазм і енергію, використовує колективні можливості команди, щоб забезпечити успіх, надихає інших на зміни.
На що слід звернути увагу на співбесіді:
- Як працював у команді, яку мав роль?
- Яке його бачення успішної команди?
- Як доносить своє бачення до підлеглих (які методи використовує)?
- Чи допускає роль критика в команді? Які аргументи наводить?
3. Компетенція «Орієнтація на клієнта». Поведінкові індикатори: відповідає на запит клієнта у дружній, ввічливій формі, будує позитивні відносини з клієнтом.
На що слід звернути увагу на співбесіді:
- Як спілкується з різними типами клієнтів?
- Як надалі складалися відносини з «проблемними» клієнтами? Якщо відповідає, що таких клієнтів не було, — або уникає таких клієнтів, або ідеалізує свою роботу?
- Як описує свої очікування від перемовин із клієнтом та як буде реагувати, якщо його очікування не здійсняться (акцентувати увагу на собі чи на клієнтові)?
- Чи готовий визнати, що у клієнта можуть бути зовсім інші погляди на ситуацію? Відповідальність за результат перемовин буде брати на себе чи перекладе на клієнта?
4. Компетенція «Управління конфліктами». Поведінкові індикатори: намагається розібратися з проблемою, а не просто зберегти гарні відносини, створює стратегії для вирішення наявних та потенційних конфліктів.
На що слід звернути увагу на співбесіді:
- Яке ставлення до конфліктів? Чи розуміє позитивну роль конфлікту, якщо так, у чому саме?
- В яких ситуаціях готовий вступити в конфлікт?
- Яку роль у конфліктах зазвичай відіграє? Якщо говорить, що не пам’ятає таких ситуацій, імовірно, вибирає стратегію уникнення?
5. Компетенція «Ініціатива». Поведінкові індикатори: керується принципом: «Я можу це зробити», думає наперед, передбачає перешкоди та використовує запобіжні заходи, застосовує нові методи.
На що слід звернути увагу на співбесіді:
- Що саме вважає ініціативою?
- Що саме, на його думку, може зашкодити ініціативі, чи завжди вона можлива (буде брати відповідальність на себе чи звертає увагу на зовнішні обставини; можлива ідеалізація себе і звинувачення в неможливості реалізації своїх намірів середовище)?
Питання, які допоможуть оцінити «позитивне мислення»:
- Як можна справити на людину позитивне враження?
- Що важливіше: бачити в людині позитивні якості чи недоліки? Чому?
- Які люди вас оточують (звертаємо увагу на характеристики)?
- Який колектив ви вважаєте хорошим?
- Опишіть колег, із якими ви найбільше взаємодієте.
- Що ви можете сказати про колективи, в яких працювали?
- З якими людьми вам приємно спілкуватися?
- Яка людина зробила найбільший позитивний вплив на ваше життя?
- Який тип клієнтів вам найчастіше зустрічався?
- Чому одні люди фокусуються в житті на приємних подіях, а інші звертають більше увагу на негатив?
- Є думка, що люди поділяються на дві категорії: ліниві, роботу яких потрібно постійно контролювати, та люди з високою самомотивацією, націлені на саморозвиток. Яке ваше ставлення до такої думки?
- Як ви вважаєте, з якими людьми найважче працювати в колективі?
- Ваш колега — гарний спеціаліст, але постійно все і всіх критикує. Як ви будете з ним взаємодіяти?
- Як ви вважаєте, позитивне та критичне мислення можуть співіснувати, чи це взаємовиключні поняття? Чому?
- Які ваші прогнози щодо ситуації… (вказуємо галузь чи сферу діяльності)?
Важливо зауважити, що позитивне мислення без критичного мислення може призвести до надмірного оптимізму, небажання бачити реальні перепони в досягненні мети. Безпідставний оптимізм отримав назву «панглосианізм», від імені персонажу філософського роману Вольтера «Кандид» — Панглоса. Такі люди часто неадекватно оцінюють свої сили і при першій невдачі відмовляються від своїх намірів.
По темі:
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Надія Березова
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама