В социальном рекрутинге действуют неписанные правила, о которых нередко забывают рекрутеры в стремлении поскорее найти нужного кандидата. Поиск и подбор сотрудников в социальных сетях должен быть этичным, но вместе с тем эффективным. Как это совместить?

На днях коллега рассказала мне дикий случай: во время интервью менеджер настояла, чтобы соискательница вошла в Facebook и показала, что делается на ее странице. В тот момент соискательницу больше беспокоило, возьмут ли ее на работу, и только потом до нее дошло, что это было: злоупотребление служебным положением и вмешательство в личную жизнь.

И тут я задумалась: мы вовсю используем социальные сети в рекрутинге, но как далеко мы имеем право заходить?

Как рекрутерам находить достойных кандидатов и оценивать их человеческие качества при таком количестве нюансов и (пока еще) неписаных правил? К счастью, есть проверенные техники рекрутинга в социальных сетях, которые позволяют действовать этично, не вторгаясь в личное пространство.

Все мы учимся методом проб и ошибок, но профессионалы всегда на шаг впереди, потому что не упускают из виду возможности новых сервисов и приложений, которые помогают находить перспективных кандидатов.

Самые частые проколы

Рекрутеры нередко эксплуатируют LinkedIn, Facebook или Twitter, имея довольно смутное представление о методах поиска и скрининга кандидатов в социальных сетях. Казалось бы, мы стараемся изо всех сил, продумываем стратегии подбора, но все равно бываем навязчивы и перегибаем палку.

При всех благих намерениях, многие из нас наступают на те же грабли:

• Спамят вакансиями. Самый верный способ отпугнуть кандидатов и свести на нет все усилия по социальному рекрутингу — это закидать людей предложениями прекрасной работы. Вы в курсе, о чем я: заваливать ленту в Twitter одними и теми же вакансиями, отправлять каждую «уникальную возможность» всем пассивным кандидатам и тому подобное. Таким образом можно превратить действительно потрясающую работу в белый шум — вроде есть, но никто не замечает. А ведь секрет прост: достаточно быть в меру общительным и размещать привлекательный контент. Делитесь отраслевыми новостями, интересными статьями, оставляйте комментарии, обменивайтесь личными сообщениями и не теряйте из виду людей из списка контактов.
  
  
• Увлекаются «шпионажем». Безусловно, некоторые позиции требуют безупречного имиджа в социальных сетях (например, маркетологи, PR-специалисты, руководители высшего звена). Что же касается прочих соискателей, извините: не ваше дело копаться в фотографиях и выяснять, сколько шампанского человек выпил на Новый год. Между профессиональным подбором и «киберслежкой» огромная разница. Скрининг в социальных сетях нужен, чтобы найти информацию об опыте и квалификации, или составить представление о характере и интересах потенциального кандидата и понять, впишется ли он в корпоративную культуру. Спросите у себя: если бы я был кандидатом, какие сведения о себе я хотел бы открыть работодателю?
  
  
• «Бракуют» кандидатов с закрытым профилем. Многие пользователи — в особенности миллениалы — фильтруют аудиторию своих аккаунтов. Ничего удивительного, если кандидат не хочет добавлять в друзья рекрутера, скажем, на Facebook, но охотно принимает приглашение на LinkedIn. Не спешите вычеркивать человека за скрытность и желание ограничить доступ к своим публикациям — во-первых, это сомнительное «наказание». А во-вторых, сразу понятно, что такой сотрудник вряд ли чем-то навредит организации.

Что советуют эксперты

В социальном рекрутинге, как и в любой области, есть свои звезды. Одни — это старая гвардия, которая училась на собственных ошибках. Другие с рождения подключены к социальным сетям и всего лишь выучили пару полезных приемов. Кэролайн Беттс, генеральный директор компании Betts Recruiting, говорит, что она где-то посередине. Беттс использует социальные сети с 2004 года и накопила богатый практический опыт. Вот ее рекомендации:

• Придерживайтесь системы. Социальные сети — это отличная возможность выйти на новый уровень рекрутинга, но прежде всего необходимо четко уяснить, чего вы хотите и как собираетесь это делать. Иначе вы просто потеряете время. «Можно целыми днями листать профили, но так и не найти человека с нужной квалификацией», — напоминает Беттс. Начните с одной соцсети, разберитесь с функционалом, и когда досконально поймете, как тут все работает — наращивайте свою активность.
  
  
• Стройте реалистичные ожидания. «Я никогда не рассматривала кандидатов, как клиентов, которым надо «продать работу» и никого не нанимала, ориентируясь исключительно на информацию из соцсетей», — делится Беттс. Вместе с тем, по данным опроса Reppler (сервис, анализирующий имидж пользователей Facebook), 69% специалистов по подбору персонала отклоняют кандидатов именно по этим причинам. Рекрутерам необходимо определиться, насколько им важно, как ведет себя кандидат в социальной сети. Подумайте в целом об отрасли и в частности об открытой позиции: почему вы решили, что он не соответствует заданным параметрам?
  
  
• Используйте правильные инструменты. Многие успешные социальные рекрутеры объясняют свои высокие результаты хорошим знанием технологий. Они поняли, что затраченные усилия окупаются благодаря инструментам, которые оптимизируют работу в социальных сетях. Зачем усложнять себе жизнь, когда в наших руках такое множество веб-приложений, плагинов и расширений, которые намного увеличивают эффективность поиска и подбора кандидатов?

Программные решения: находка для рекрутеров

Разработчики ПО отслеживают все текущие тенденции и отмечают, где рекрутеры проводят большую часть своего времени. Поскольку влияние социальных сетей постоянно растет, во многих современных HR-системах появляются функции, которые позволяют расширить рекрутинговый потенциал таких популярных ресурсов как Facebook, Twitter и LinkedIn.

Вместе с тем, рекрутер должен сначала понять, на какой площадке «водятся» нужные кандидаты и только затем выбирать подходящие программные инструменты.

К примеру, многие склонны считать, что LinkedIn кишит кандидатами. Согласно исследованию JobVite, в этом году 85% американских компаний искали сотрудников через LinkedIn. Однако то же исследование показало, что на LinkedIn заходят всего 30% активных соискателей. Внимание, вопрос: куда делись кандидаты? Как утверждает JobVite, 80% из них «живут» на Facebook.

Но тут кроется подвох: на Facebook практические невозможно выяснить важные для рекрутера подробности: образование, карьерный путь, опыт работы, рекомендации и так далее — в отличие от LinkedIn. Однако ряд разработчиков предлагают программные решения, которые упрощают поиск актуальной информации о кандидатах на Facebook. Их можно разделить на две категории:

1. Автономные приложения. Они работают вне основной HR системы, но все же предусматривают возможность частичной интеграции. Так, с бесплатным приложением BeKnow№ можно создать корпоративный портал внутри Facebook, где можно размещать актуальные вакансии и любую информацию о деятельности компании, просматривать сведения о кандидатах, а также поддерживать с ними связь и отмечать самых активных виртуальными наградами: за полезные рекомендации, ссылки, большое количество деловых контактов и т. п.
   
   Отдельные приложения (например, HireOrbit), созданы для автоматизации и популяризации реферальных программ. Работники могут давать ссылки на вашу компанию в любой социальной сети или даже через email. Программа отслеживает, откуда пришли рефералы, и определяет, кто из работников «привел» кандидата по ссылке.
   
   
2. Полнофункциональные системы автоматизации социального рекрутинга. Пример такого сервиса — Bullhorn Reach. Его основная функция — публикация вакансий в сетях Facebook, LinkedIn и Twitter и отслеживание результатов. Кроме того, система анализирует данные профилей и сама находит потенциальных кандидатов. Например, список квалифицированных кандидатов автоматически формируется всякий раз, когда вы размещаете новую вакансию.
   
   Более того, с помощью Reach можно раскручивать реферальные программы, и привлекать к участию сотрудников, которые могут одной кнопкой делиться вакансиями на своих страницах. Функция работает очень интересно: когда пользователь размещает публикацию, в предварительном просмотре отображается активная панель с краткой информацией о компании и открытыми вакансиями.

Социальные сети развиваются, появляются новые программные решения, и если мы хотим, чтобы социальный рекрутинг давал результат, мы должны быть готовы к быстрым изменениям.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Кайли Лагунас