В сообществе HR-специалистов все чаще обсуждается проблема «кадрового голода». Причем общий дефицит кадров отмечают как опытные рекрутеры, так и молодые специалисты. И ситуация обостряется: порой компании не могут найти сотрудников даже на, казалось бы, наиболее востребованные места. Какие ошибки приводят к долгому закрытию вакансий и что делать, чтобы их избежать?
Часто проблемы начинаются с описания. Это первое, на что необходимо обратить внимание — именно по нему кандидат встречает вакансию. Разберем основные ошибки.
Ошибка № 1. Название вакансии
На вакансию «ведущий специалист» может откликнуться и банковский специалист, и специалист по договорной работе. А вакансия «бухгалтер» может привлечь как бухгалтера по расчету заработной платы, так и «бухгалтера на первичку».
Совет: используйте возможности таргетинга, чтобы привлечь «своих» кандидатов. Не бойтесь детализировать область или отрасль — в этом случае вы затратите меньше времени на разбор нерелевантных откликов. Работные сайты используют таргет при формировании рассылок подходящих кандидатов, а потому при правильном названии ваши шансы найти подходящего кандидата возрастают.
Ошибка № 2. Объем вакансии
Как показывает практика, вакансии-«простыни» редко дочитывают до конца. Но важно не перестараться: вакансия, состоящая из требований в две строчки, тоже не даст желаемого результата.
Совет: не стоит писать объемные сложные тексты в вакансии. Необходимо просто сформулировать основные задачи, под которые ведется поиск; конкретизировать информацию о проекте, описать процесс работы и команду (например, работать в scrum-команде или стартапе первого года хотят не все). Лучше не пренебрегать деталями, которые могут быть интересны соискателям — даже если это аспекты корпоративной культуры, не относящиеся к должности напрямую.
Ошибка № 3. Неправильная подача вакансии
Не начинайте вакансию с офисных плюшек, если не хотите, чтобы к вам приходили из-за гибкого начала рабочего дня, «печенек», и корпоративов.
Совет: сначала «продайте» позицию, а потом уже пишите о конкурсном отборе. Лучше начать с задач, которые должен будет выполнять кандидат. Профессиональные нюансы затягивают и мотивируют познакомиться с вакансией ближе.
Ошибка № 4. Обманутые ожидания
Часто HR-специалисты умышленно скрывают важную информацию о вакансии: временном характере проекта, системе оплаты труда, большом количестве командировок или корпоративных ценностях. Если утаить спорные детали, откликов действительно станет больше — но вместе с тем вырастет риск привлечь кандидатов, для которых эти подробности будут критичными. В итоге такие кандидаты откажутся на этапе оффера, или уволятся через месяц — бюджет будет потрачен впустую, а драгоценное время упущено.
Совет: Не стоит шифровать детали, в которых сомневаетесь, — ведь для кого-то они могут оказаться плюсом. Например, некоторые кандидаты хотят путешествовать по стране — и для них командировки станут приятным дополнением вакансии.
Ошибка № 5. Профессиональный сленг
Иногда рекрутеры используют в описании вакансии неуместный сленг и жаргонизмы — и тем самым рискуют испортить HR-бренд компании: излишне неформальный тон может оттолкнуть кандидата.
Но в этом правиле есть исключение. Если такие посылы — ваша корпоративная ценность, и вы ищете коллегу в «семью», то тон описания можно оставить не совсем серьезным.
Совет: постарайтесь воздержаться от использования профессионального сленга. А если все же его используете, то перепроверьте текст на целевой аудитории на восприятие вакансии.
Однако не все ошибки связаны с описанием вакансии — рассмотрим и другие распространенные варианты.
Ошибка № 6. Нерелевантные каналы поиска
Часто компании используют источники поиска, не соответствующие позиции. При таком подходе ваша вакансия получит много внимания, но реальных откликов будет мало. В худшем случае может пострадать еще и HR-бренд.
Совет: разработайте карту поиска. Для этого лучше опросить целевую аудиторию и узнать, где ищут работу целевые кандидаты. Места могут быть неочевидны: профильные группы в социальных сетях, сообщества, профессиональные сети, определенные работные сайты. Главное, чтобы источник был целевым.
Ошибка № 7. Завышенные требования к кандидатам
Вы составили профиль должности и карту поиска, но вакансии все равно не закрываются? Возможно, дело в завышенных требованиях. Многие компании сами усложняют задачу и искусственно сужают воронку подбора персонала: ищут кандидатов с многолетним опытом работы на предприятиях определенного сегмента или с безупречным разговорным английским, когда проект предполагает только письменное общение. И при этом не понимают, что оценивать опыт в наработанных годах бессмысленно: намного эффективнее смотреть на умения и навыки.
Совет: анализируйте задачи, прежде чем описывать требования. Разделите компетенции на базовые и желательные — так вы сможете показать, без каких навыков справиться с работой будет почти невозможно, а какие можно будет приобрести в процессе.
Ошибка № 8. Поиск универсального специалиста
Попытки закрыть несколько вакансий одним сотрудником редко заканчиваются быстрым и успешным наймом. Например, распространена ситуация, когда компания ищет маркетолога, а на практике он должен выполнять функции и SEO-специалиста, и PR-менеджера, и таргетолога.
Совет: проанализируйте обязанности должности и сформируйте стратегию поиска. Стоит понять, где требуется более глубокая экспертиза, а от каких направлений можно отказаться.
Есть и второй вариант — когда компания сознательно делает выбор в пользу универсального специалиста. В таком случае стоит понимать, что поиск займет больше времени, а кандидат будет ждать соответствующих условий.
Иногда целевые кандидаты просто не находятся в поиске, то есть являются «пассивными». Здесь помогает правильно организованный нетворкинг: с интересными специалистами полезно поддерживать постоянный контакт — ведь даже если сейчас они удовлетворены текущим местом работы, все может измениться завтра.
Ряд проблем может быть связан с построением коммуникаций с кандидатами. Рассмотрим основные ошибки HR-специалистов в этой области.
Ошибка № 9. Долгая обратная связь
Кандидаты часто жалуются на некомпетентных рекрутеров, которые не дают обратную связь после прохождения тестового задания или собеседования. Бывает, что рекрутер приглашает кандидата на встречу, обещая выслать информацию о месте и времени, но забывают это сделать.
Совет: давайте кандидатам обратную связь — она способствует установке долгосрочных отношений. Конечно, тут не сработает обычная отписка из шаблона работных сайтов — лучше написать личное письмо с честным объяснением.
Ошибка № 10. Нерелевантное предложение
Еще одна распространенная ошибка в области коммуникаций — рассылка вакансии или звонки кандидатам с нерелевантным предложением. Например, неопытные рекрутеры иногда отправляют Java-разработчикам вакансии JavaScript-разработчика — хотя это разные языки программирования.
Также плохая стратегия — быть чересчур назойливым рекрутером. Особенно если вы работаете в высококонкурентной среде, скажем, занимаетесь поиском ИТ-специалистов. Ситуация с рассылками такого рода «спама» настолько обострилась, что кандидаты в сфере ИТ начинают искать выход, чтобы избежать потока сообщений.
Например, одна команда разработчиков разработала сервис, который сортирует письма от рекрутеров и отвечает на них, выясняя важные подробности за кандидата. А еще один разработчик при помощи конструктора Chatfuel разработал такого бота для Facebook.
Совет: внимательно проверяйте требования к вакансии и резюме кандидатов. Если вы используете массовые рассылки, то стоит обратить внимание на ряд параметров: опыт, город, формат работы. Лучше не использовать такой инструмент слишком часто — кандидаты все агрессивнее реагируют на новые предложения и постепенно перестают доверять любым открытым источникам поиска работы.
Также важно обращать внимание на канал связи, предпочтительный для кандидата. Соискатель может негативно отреагировать на звонок, если в профиле или резюме он указал, что ему удобнее общаться через электронную почту.
Ситуации могут быть разными, но главное правило — быть честным с соискателями. А еще — не гнаться за офферами, а делать ставку на качество закрытой позиции, укрепление HR-бренда компании.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Ирина Верёвка
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама