Как продать вакансию разработчику

Сегодня объем вакансий на IT-рынке в разы превышает число подходящих соискателей. Условия в digital диктует не работодатель, а кандидат.

Среднестатистический разработчик с пятилетним стажем получает до 20 job-офферов в день. Обращения приходят по самым разным каналам связи и чаще всего попросту игнорируются. HR-ры развернули настоящую охоту на айтишников.

Ситуация вызвала серьезный перекос в оплате труда. Только за последние пару лет ежемесячный заработок разработчика уровня senior вырос более чем в два раза. Привлекать специалистов с каждым годом становится сложнее. Вот почему в HR активно проникают инструменты маркетинга.

Рекрутеру важно «зацепить» внимание кандидата и изящно продать ему вакансию. Финальный выбор соискателя зависит от множества факторов: кроме зарплаты и «печенек в офисе» IT-специалисту важны такие детали, как назначение проекта, подходы к разработке, технологический стек.

Чтобы продать вакансию кандидату:

• зацепите его внимание во время первого контакта;
• определите причины, из-за которых он уволился с предыдущей работы;
• снимите все сомнения и возражения;
• презентуйте свою компанию в лучшем виде.

Захват внимания

Все упоминания вакансии до интервью — это реклама, цель которой — «продать» вакансию специалисту. Демонстрировать нужно только хорошее. При этом важно быть информативным и сообщить соискателю о проекте, стеке технологий и будущей роли в компании.

Важный момент: HR-письма должны быть продающими (краткими и привлекательными). В рассылки после основного текста полезно добавлять кнопку целевых действий или ссылку на страницу вакансии. Так вы сможете увидеть, кто из соискателей заинтересовался предложением.

«Люди доверяют ощущениям: эмоциональное сильнее рационального, а впечатление всегда важнее фактов».

Помните об этом, выстраивая воронку продаж вакансии.

Рассказ о корпоративной культуре должен вселять веру в компанию и восхищать ее деятельностью. Первое интервью должно оставить у соискателя самые приятные впечатления.

Вот почему так важно, чтобы его проводили позитивно настроенные представители компании. Чтобы не отпугнуть кандидата, не допускайте до общения склонных к негативу сотрудников. Даже если потом специалисту придется иметь дело с ними.

Не забывайте и о внешних атрибутах.

То, что может показаться вам мелочью, важно для соискателя. Расположение офиса, его интерьер, доброжелательность секретаря на ресепшне, скорость и тон обратной связи после собеседования — все это формирует репутацию компании в глазах соискателя.

Выявление мотивов кандидата и работа с ними

Задача хорошего HR-а — определить истинные ценности соискателя и убедить в том, что на новом месте работы с ними будут считаться.

Вот несколько мотивов для смены работы:

1. Мотив избегания — самый распространенный среди соискателей. Если человек доволен, он никуда не уходит.

Общаясь с кандидатом, разберитесь, что именно не устроило его на предыдущем месте. Если сотрудник устал от стрессов и конфликтов, в разговоре обязательно проскользнут жалобы на «нелогичные решения менеджеров» и напряженную обстановку на работе.

Выявить мотив избегания поможет вопрос «Что прямо сейчас нужно изменить в компании, чтобы вы остались?»

Внимательно выслушайте ответ соискателя, проявите соучастие и объясните ему, что ситуацию на прежнем месте уже не исправить. Расскажите о преимуществах вашей компании. Смотивируйте его идти вперед и смело переходить к вам.

2. Если работником движет мотив творчества, то рано или поздно в компании ему становится тесно. Сотрудник стремится перестроить текущие процессы, но все чаще сталкивается с сопротивлением менеджеров.

Если перед вами именно такой соискатель, обязательно расскажите ему, как будут распределены зоны ответственности в вашей компании. Подчеркните значимость его роли в проекте. Заочно представьте команду, с которой предстоит работать.

На кандидатов с выраженным мотивом творчества всегда положительно действует формулировка «мы стартап внутри компании». Это дает иллюзию свободы, отсутствия жестких рамок и бюрократии внутри проекта. Приемом нередко пользуются банки и крупные телеком-операторы.

3. Те, чьими мотивами управляет стремление к власти или желание высоко взобраться по карьерной лестнице, жаждут признания на работе. Такие люди хотят руководить процессами, принимать решения, быть главными всегда и во всем.

Выявить склонность к лидерству поможет вопрос «Представьте, что вы можете выбрать любую должность в любой компании, кем бы вы стали?»

В беседе с таким человеком акцентируйте, как стремительно развивается ваша компания. Пообещайте IT-специалисту лидерскую роль в проекте или, как минимум, перспективу взять шефство над несколькими «джунами» и руководить ими по усмотрению.

Делитесь историями карьерных взлетов своих сотрудников. Сторителлинг любят все. Особенно карьеристы.

4. Причастность к крупному бренду — еще один популярный мотиватор. Распознать его легко. Если человек заявляет, что всегда стремился попасть в известный проект, стать частью крутой команды, работать бок о бок со звездами, — перед вами «поклонник брендов».

Продавая вакансию такому соискателю, больше говорите о команде. Подчеркните, если в проект перешли люди из известных компаний. Перечислите все победы компании в отраслевых конкурсах, расскажите об известных клиентах и выигранных тендерах.

Здесь, как в рекламе, важны широта размаха и эмоциональный компонент.

5. Мотив социальной значимости присущ тем, кто в детстве мечтал стать врачом, учителем или спасателем.

Именно такие люди занимаются разработкой биотехнологий, трудятся над healthcare-проектами, экологическими и социальными продуктами. Они чаще других заявляют, что хотели бы оставить после себя что-то полезное для общества.

Знакомя соискателя с компанией, расскажите ему о влиянии ваших проектов на жизнь людей.

Даже если пишете ПО для бинарных опционов или занимаетесь разработкой онлайн-игр. Не бойтесь фантазировать и выстраивать сложные цепочки ассоциаций. Любое притянутое за уши обоснование лучше, чем ничего.

6. Сложнее всего построить общение с кандидатом, который интересуется строго определенной предметной областью. Эти люди обычно стремятся работать с конкретным направлением или стеком технологий. Если разработка ведется на другом стеке — найти компромисс будет сложно.

В разговоре с кандидатом отталкивайтесь от текущих задач проекта, предложите специалисту найти несколько вариантов их решения (как с использованием привычных ему технологий, так стандартных в компании). Возможно, у вас получится найти компромисс.

7. Деньги — одна из самых распространенных причин смены работы. Именно от мотивированных на высокий заработок соискателей эйчары чаще всего слышат: «Работа для меня — прежде всего источник дохода».

Если перед вами такой человек, расскажите ему о перспективах роста в компании и редких скиллах, которые он получит только у вас. Можно использовать фразу «Поработаешь у нас, и уже через год тебя заберут на Запад совершенно на другие деньги».

Если же искать нового сотрудника через год в ваши планы не входит, можно обрисовать ему стратегию развития карьеры в компании. Рассказать о том, какую сертификацию нужно пройти, чтобы повысить грейд и зарабатывать больше.

Напоследок полезный совет HR-у: чтобы выявить истинный мотив кандидата, попросите его перечислить три важных фактора при выборе работодателя. Главный обычно называют последним.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание