Вакансия не закрывается. В зависимости от ее специфики такое может длиться как несколько дней, так и несколько месяцев. Скорость закрытия вакансии часто зависит от объективных причин: регион, условия работы, привлекательность HR-бренда и продуктов компании. Но, не исключены и субъективные причины тоже. Как оптимизировать «человеческий фактор» и, в частности, работу HR-а по поиску кандидата?

До того, как начать поиск

1. Неточный портрет того, кто нужен, автоматически умножает риск попадания «не туда» — в итоге клиенту/ работодателю/ акционеру кандидат «не нравится»! Внимательно слушайте заказчика, задавайте вопросы, работайте с профилем кандидата. Будьте готовы, что иногда сам заказчик до конца еще не видит портрет идеального кандидата, не сформулировал его задачи в компании. Главное здесь — как измерить результативность будущего сотрудника?

Сложная вакансия

2. Неучет специфики вакансии (топ-менеджмент, в регионе нет кандидатского рынка, установлена заработная плата ниже рынка, новая профессия, какие-либо специфические требования к компетенциям и личностному профилю). Просчитывайте риски и сложности, ищите выходы заранее.

Иногда такой поиск заканчивается «ничем» или пересмотром штатных нужд. Начали искать кроссфункционального кандидата на другую должность со схожим функционалом. Рекрутеру надо уметь работать с аналитикой рынка труда, делать обоснование рынка зарплат, строить модели компетенций.

Технологии рекрутинга

3. Используем пассивный поиск: публикуем вакансию на job-ресурсе и ждем откликов. Иногда смотрим резюме кандидатов. Опять ждем. Мы теряем драгоценное время. А ведь сильные кандидаты, особенно работающие в данный момент, не смотрят работные сайты.

4. Минимум автоматизации при подборе и работе с базами данных. Время уходит, ваши кандидаты уже трудоустроились. Начинаем поиск заново, снова тратим время… Теряем скорость закрытия вакансии.

Ресурсы

5. Времена, когда можно было только опубликовать вакансию в газете или на сайтах, прошло. Единственное, что работает, — параллельный поиск. Используем соцсети, рекомендации, реферальные программы, собственную базу кандидатов.

6. Не учитываем внутренние ресурсы, альтернативные формы занятости и специфику отрасли (ротация, проектная занятость, самозанятые) — соответственно, сужаем пул кандидатов. А ведь сейчас многие кандидаты готовы к тому, чтобы вести параллельные проекты.

Коммуникация

7. Не даем обратную связь работодателю/заказчику о ходе проекта подбора. Это особенно важно в случае со сложными вакансиями. Возможно, заказчик, учитывая ситуацию, готов изменить требования к кандидату, предложить лучшие условия, смотреть из другой отрасли. Надо… разговаривать!!!

Сейчас все ушли в переписку (почта, ватсап, коммуникаторы), а ведь так очень сложно изменить ситуацию: вы не слышите заказчика, только холодные краткие фразы, они не передают реальную ситуацию, эмоции и ожидания по кандидатам и вакансии.

8. Ваши знакомые и круг общения мало знают о том, чем вы занимаетесь и какие вакансии закрываете. Вы не контактируете с трудоустроенным кандидатом, не на связи с «бывшим» заказчиком. Закрыли вакансию и забыли. Не ведете базу. А ведь «сарафанное радио», оцифрованный опыт и рекомендации — работают, как и личный бренд HR-а.

9. Поработайте с возражениями кандидата до разговора с ним (плюсы компании, возможности должности, система мотивации, интересные задачи и пр.). Поверьте, в реальном диалоге после этого вы будете гораздо убедительнее.

Перспективы

10. Работаем вне профессионального комьюнити — без нетворкинга, конференций, HR-ресурсов. Нет времени на обучение.

Профессионализм приходит с опытом, но на детали надо сразу обращать внимание.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Татьяна Долякова