Насколько существенны ошибки рекрутеров и как сильно они влияют на развитие компании? Точных цифр скорее всего нет, ведь если кандидат не пришел в компанию, то можно только предположить степень упущенной выгоды. Однако имидж компании как работодателя напрямую зависит от того, что говорит и как действует специалист по подбору. Сейчас только ленивый не зайдет посмотреть отзывы о компании. Поэтому, планируя будущее, постарайтесь не ошибаться сегодня.

Формализм

Вы четко выучили инструкцию проведения интервью, составили чек-лист с необходимыми вопросами, написали список компетенций, которые нужно проверить, подкрепили все тестами на IQ, EQ, добавили MMPI и прямо на входе выдали кандидату анкету на четырех листах для службы безопасности.

Кандидат выполнил все требования, ответил на вопросы по списку, переписал резюме, поставил галки в нужных местах, вы разошлись с чувством выполненного долга — информация получена и зафиксирована.

Что увидел кандидат? Формальный подход вместо живого общения, бессмысленное соблюдение инструкций (вы же читали эти анкеты?), отработанную программу, результаты которой будут занесены в CRM для выполнения KPI. Поскольку по вашей работе можно судить об организации процессов в компании в целом, велик шанс, что он выберет другое место работы.

Как плюс — такой подход отлично сработает, если вы в поиске биоробота.

Стресс-интервью

Подумайте очень хорошо. Потом подумайте еще раз. Оцените свои силы и навыки. Убедитесь в необходимости такого метода. Если вы считаете, что только лишь поставив кандидата в стрессовую ситуацию, вы сможете оценить его по достоинству — проводите. Но вы должны быть абсолютно уверены, что:

• хорошо понимаете разницу между стресс-интервью и откровенным хамством и сможете держать баланс,
• сможете вовремя остановиться,
• сможете сделать правильные выводы (если кандидат развернется и уйдет — это не всегда отсутствие стрессоустойчивости, а часто — уважение к себе, что не плохо для человека разумного, вам же такой нужен?),
• сможете доходчиво объяснить кандидату, что это было, в чем смысл, и извиниться (это же ведь не общепринятый стиль поведения в компании?).

Иначе все что вы получите — это изумленного человека, отрицательный отзыв о работодателе и сокращение откликов на вакансии.

Неуверенность

Можно поговорить о двух вариантах. Первый — вы не очень хорошо знаете, что именно кандидату предстоит делать, сколько он будет зарабатывать, какой договор будет с ним заключен, где располагается рабочее место, график и еще много вещей, о которых вас скорее всего спросят. Чем меньше у вас ответов, тем менее интересно кандидату. В результате, через некоторое время в его голове возникают вполне логичные вопросы: зачем я потратил время на этот бесполезный разговор, и почему компания доверяет интервью непрофессиональным сотрудникам? Нужны ли этой компании квалифицированные кадры?

Не поленитесь — выучите информацию, поинтересуйтесь у заказчика вакансии нюансами, и тогда общаться с вами будет интересно и полезно.

Второй вариант: вы сами не уверены, что содержание работы будет соответствовать описанию вакансии, что труд работника будет оплачен именно в нужном размере, что компания готова платить бонусы… Почему вы не уверены? Если вы работаете недавно и у вас нет информации, подтвержденной личным опытом, то постарайтесь послушать коллег, которые работают давно, и оценить положение. Иногда излишняя предусмотрительность мешает уверенности.

В ситуации, когда вы не уверенны, потому что точно знакомы с невыполнением обязательств в компании — поищите другую работу себе и не предлагайте сомнительное сотрудничество другим. Обман все равно раскроется, найденный кандидат уйдет, а вам будет стыдно.

Отсутствие обратной связи

Не буду останавливаться на прописных истинах, что во время закрытия вакансии с кандидатом нужно поддерживать связь — даже если заказчик вакансии задумался, и вы не можете добиться никакого решения, или произошла непредвиденная задержка по другим причинам. Внимание и неравнодушие вызывают позитивное отношение к вам и компании в целом.

Частая ситуация: пока кандидат интересен в качестве потенциального работника, с ним поддерживают регулярную обратную связь, интересуются его планами и сообщают о непредвиденных задержках. Но в тот момент, когда в финал выходит кто-то другой, рекрутер забывает про кандидата и теряет к нему интерес.

Да и сообщать не самую приятную информацию — дело неблагодарное. Только вот в моей жизни случались истории, когда финальный «победитель» по каким-то причинам отказывался в последний момент или уходил через небольшой (а то и значительный) промежуток времени, и мы приглашали на работу кандидатов, с которыми общались раньше. Удавалось это потому, что я старалась в любом случае давать развернутый, честный и неформальный ответ, который воспринимался не как отказ, а как ценная рекомендация или логичное объяснение, не влиял отрицательно на самооценку и позволял вернуться к разговору.

Надменность

Здесь опишу ситуацию редкую, но тоже встречающуюся. Вы искренне гордитесь своей работой в компании, возможно, считаете себя ценным специалистом. При этом к кандидатам вы относитесь слегка свысока — они же в поиске, соответственно, что-то с ними не так, и ваш статус человека работающего да еще и принимающего решения дает вам право… вот, интересно, на что? Правильный ответ — только на уважительное отношение к кандидатам.

Да, еще он накладывает обязательство сделать так, чтобы кандидат почувствовал ваше уважение. Соответственно, у вас нет права заставлять человека ожидать вашего появления, сидеть со скучающим выражением на лице, водить пальчиком по резюме со словами «у меня не было времени прочитать», предполагать, что человек, долго ищущий работу, готов работать за еду (не хочется продолжать список). Вот нет у вас такого права и все. Если вы думаете по-другому — вы выбрали не ту работу и, скорее всего, скоро окажетесь на рынке в позиции соискателя.

Все что нужно помнить рекрутеру — он первый, а может, и единственный человек, после общения с которым у кандидата складывается общее впечатление о компании и возникает (либо не возникает) желание продолжить разговор. И еще надо не забывать, что выбор — процесс взаимный и свободный.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Анна Вохмянина