Дефицит специалистов на рынке труда увеличивается. И самая острая проблема — нехватка линейного персонала. Если вы работаете на рынке ритейла, строительства, производства чего-либо или услуг общественного питания, этот вопрос особенно актуален. В поисках «волшебных таблеток» от дефицита персонала рекрутеры используют все возможные средства, которые не всегда работают.

Подбор линейного персонала сопровождал меня практически во всех компаниях, где я работала. Задачи всегда были похожими — найти 70 человек за 3 недели, подобрать 50 человек «на вчера» и так далее. Чтобы обеспечить бизнес трудовыми ресурсами, необходимо было решать задачу в комплексе. Решение оказалось простым и сложным одновременно — это технология.

Технология — совокупность методов, процессов и инструментов, используемых в какой-либо отрасли. Это не просто совокупность, это правильная последовательность, которая обеспечивает необходимый результат.

Как построить технологию, которая будет работать?

1. Определить стратегию подбора персонала в вашей компании

Под стратегией подбора мы подразумеваем понимание потребности в персонале на определенный период и конкретный план закрытия вакансий. Стратегия подбора персонала является частью стратегии управления персоналом.

Если в компании формализованная стратегия отсутствует, необходимо ответить на следующие вопросы:

• Кто наш идеальный сотрудник?
• Какова потребность бизнеса в персонале (в цифрах)?
• Какие ресурсы требуются для привлечения линейного персонала в компанию?

2. Определить уникальное ценностное предложение (EVP) для линейного персонала

Конкуренция за персонал растет с каждым днем, поэтому все актуальнее тема добавленной ценности, которую сотрудник может получить, выбирая потенциального работодателя.

Для линейного персонала это прежде всего стабильность и честность со стороны работодателя, уверенность в прозрачности выплаты заработной платы и социальные гарантии. Это предложение не должно быть декларацией, потому что людей можно обмануть один раз. Больше они к вам не придут и не поверят. А восстановление доверия — сложный и продолжительный процесс.

Ценностное предложение должно быть формализовано и использоваться на всех этапах подбора персонала.

3. Проанализировать условия труда, которые предлагает ваша компания

Для линейного персонала условия труда являются критично важными при выборе места работы. Поэтому мы описываем график работы, длительность рабочей смены, количество смен в месяц, наличие дополнительных условий труда, например, таких, как развозка, питание, спецодежда и пр.

Уровень заработной платы раскладываем на все составляющие: ставка за смену, ставка за норму смен в месяц, наличие дополнительных бонусов. Далее мы сравниваем свое предложение с рынком. Наше предложение должно быть конкурентным на рынке труда. Для этого мы регулярно анализируем изменения уровня заработных плат на рынке и сигнализируем об этом бизнесу, если наше предложение становится неконкурентным. Держим «руку на пульсе» рынка труда, чтобы прогнозировать все риски и своевременно предотвратить возможный отток персонала из компании.

4. Проанализировать существующий процесс подбора линейного персонала на предмет эффективности

И изменить процесс в зависимости от стратегии подбора.

Подбор линейного персонала включает следующие этапы (или последовательность процессов):

1. Формирование профиля должности. Профиль линейного специалиста включает в себя ряд требований и обязанностей на данной должности. При составлении профиля важно придерживаться максимально точных формулировок: пол, возрастной коридор сотрудника, наличие квалификации и необходимых навыков, а также перечень компетенций с индикаторами. Важно помнить, что для таких должностей достаточным является начальный уровень развития компетенций. Завышенные требования существенно сужают воронку кандидатов и усложняют отбор.
   
   
2. Определение целевых источников поиска кандидатов. Когда мы знаем, кто нам нужен, у нас появляется понимание, где искать кандидатов. Целевыми источниками поиска линейного персонала являются job-сайты, печатные издания, внешняя реклама, а также реклама для ваших клиентов. Клиенты компании — это ее агенты, как положительного, так и отрицательного имиджа. Правильное информирование клиентов о возможности работы в компании дает конверсию при подборе персонала более 60%.
   
   
3. Создание ценностного предложения для целевой аудитории. Чтобы создать входящий поток кандидатов, очень важно четко сформулировать предложение. Данная категория персонала обращает внимание на базовые условия труда, а именно: заработная плата, график работы, удаленность от дома места работы, наличие дополнительных льгот (спецодежда, бесплатные обеды, медицинское страхование и пр.). Поэтому все базовые условия, описанные в вакансиях, должны быть правдой. Если для должности, на которую вы ищете сотрудников, функционал работы типовой, указывать его не обязательно. В случае, если в вашей компании обязанности отличаются от типовых для рынка, стоит их указать, но максимально лаконично. Держите фокус на важных деталях, остальную информацию лучше давать на собеседовании.
   
   
4. Работа с потоком кандидатов. Эффективно созданное и размещенное на целевых ресурсах предложение дает входящий поток кандидатов. Также мы параллельно работаем с исходящим потоком. Чтобы корректно проработать всех кандидатов и максимально повысить доходимость на собеседование, телефонный скрининг необходимо проводить по скриптам.

Скрипты — заготовленные, стандартизированные списки вопросов, которые мы применяем ко всем кандидатам на однотипную вакансию. Это позволяет привести подбор к единому стандарту и отбирать кандидатов, максимально соответствующих профилю должности.

Скрипт для телефонного скрининга должен включать короткую информацию о компании, описание условий труда, 5–7 вопросов для отсева нерелевантных кандидатов, а также короткое прощание с кандидатом.

Для проведения интервью с кандидатами мы также используем скрипты. Содержание скрипта для интервью отличается количеством вопросов и более развернутой информацией о работодателе, вакансии и преимуществах работы именно в вашей компании.

Структура интервью формируется исходя из профиля кандидата на вакансию, отсюда и количество вопросов. Например, для должности продавца-консультанта мы используем не менее 35–45 вопросов, а для должности грузчика достаточно 15–20.

Всем кандидатам, которые прошли интервью с положительным результатом, необходимо предоставить обратную связь максимально оперативно. Сроки предоставления обратной связи кандидатам — в день проведения интервью или на следующий день после интервью. Это связано со скоростью поиска работы линейным персоналом. Если сегодня вы не ответите кандидату, ему ответит другая компания-работодатель, и кандидат уйдет работать туда.

5. Работать по процессу, фиксируя слабые точки, неработающие инструменты

Максимально придерживаться одного стандарта в работе кажется сложным лишь на этапе внедрения процессного подхода. Поэтому контроль на данном этапе является залогом успеха в дальнейшей работе рекрутеров. Более того, если вы планируете масштабировать отдел, прописанные процессы помогут максимально быстро адаптировать новых сотрудников.

6. Постоянная работа с целевой аудиторией

Даже когда потребность в персонале падает и количество вакансий уменьшается, стоит продолжать работать над рекламой, чтобы ваш потенциальный кандидат помнил вас. Постоянное размещение рекламы даже в небольшом объеме позволит вам актуализировать и быстро увеличить поток кандидатов при необходимости.

Подытожим

Базовым условием закрытия большого количества вакансий в сжатые сроки является технологичный подход. Чем эффективнее выстроен процесс, тем выше вероятность покрыть потребность компании в линейном персонале.

Стандартизированный процесс позволит привлекать людей, которые соответствуют требованиям компании, а значит, выполняют поставленные бизнесом задачи.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Виктория Закарчевная