Вот перед вами приятный в общении кандидат с безупречными рекомендациями, нужным опытом и демонстрируемым энтузиазмом к новой работе. А вот он же после первых недель работы: демотивированный, безынициативный, не справляющийся с непосредственными обязанностями. Такое преображение совсем не редкость.

Шесть тезисов, которые руководитель, принимающий решение о найме нового сотрудника, всегда должен держать в голове.

1. Не рассуждайте о «химии» во взаимоотношениях

Держите в уме, что вы нанимаете не приятеля, который будет «на одной волне» с вами, а, в первую очередь, специалиста под конкретные задачи. Понятия «нравится» или «симпатичен» могут быть вторичными (при соблюдении главного условия), но никак не основным критерием. Ведь «химия» быстро улетучится или отойдет на второй план, и вы останетесь с сотрудником, который либо обладает, либо не обладает навыками, нужными для решения ваших задач. Во втором случае вам все равно придется расставаться, и это будет особенно неприятно после такого вдохновляющего знакомства.

2. Не «покупайте» CV

Часто решающим фактором при отборе кандидата служит его успешный опыт в аналогичной компании на аналогичной позиции. Но вы, на самом деле, не знаете, что именно обеспечивало результат на его предыдущем месте: его собственные навыки, управленческие способности его руководителя, выстроенная корпоративная модель, или что-то еще. Название должности также ни о чем не говорит — в разных компаниях за ней может скрываться совершенно разное содержание. Поэтому при отборе старайтесь выявить личные способности и реальные навыки кандидата.

3. Не верьте рекомендациям

Точность прогноза, который строится на рекомендациях, стремится к нулю. Рекомендации слишком часто оказываются пристрастны, причем как в позитивную, так и в негативную сторону. Самые очевидные случаи — когда рекомендации даются по дружбе или, наоборот, по злобе. Бывает и так, что плохого работника прекрасно рекомендуют только для того, чтобы поскорее и без проблем от него избавиться. Иногда дать объективную рекомендацию работодателю не позволяют моральные ограничения: не хочется портить человеку будущую карьеру. Поскольку возможности оценить объективность рекомендации у вас практически нет, лучше совсем не принимать ее во внимание.

4. Больше спрашивайте и слушайте

Очень часто работодатель превращает собеседование в собственный монолог, посвященный компании и конкретной вакансии: история, преимущества, задачи и т. д. При этом собеседуемый имеет возможность лишь поддакивать и согласно кивать. Много ли можно почерпнуть информации о самом кандидате из такой беседы? Оптимально, чтобы не менее 80 процентов времени собеседования вы слушали кандидата, задавая ему открытые вопросы и давая подробно рассказать обо всех составляющих его предыдущей деятельности. И, главное — сохраняйте внимание к мелочам: дьявол, как известно, кроется в деталях. Иногда интонация и мимика могут раскрыть больше реальной информации, чем говорящиеся слова, которые соискатель может фильтровать и контролировать.

5. «Что вдаль его позвало»?

С самого начала нужно понимать, что заставило человека уйти с предыдущего места — просто для того, чтобы эта же ситуация не повторилась в вашей компании.

Существуют самые разные мотиваторы, которые движут человеком. Возможно, ваш кандидат амбициозен и ищет возможность развития карьеры. Тогда стоит оценить, насколько развиты в вашей организации «карьерные лифты» и спрогнозировать его перспективы по продвижению. Возможно, его не устраивает компенсация и он хочет больше зарабатывать — и возникает вопрос, готовы ли удовлетворить его «аппетиты» исходя из финансовых ресурсов и принципов компании. Один ищет спокойное место, другому, наоборот, скучно без «движухи». В любом случае эти «драйверы» надо четко выявить и соотнести с возможностями вашей организации.

6. Договаривайтесь «на берегу»

Обманутые с обеих сторон ожидания — довольно распространенный случай. Не всегда это результат злого умысла, когда руководитель сознательно искажает представление о стоящих перед сотрудником задачах и условиях работы. Иногда он сам недостаточно точно и полно их понимает или не может правильно их описать. В результате кандидат не понимает, чего от него ждут и чего ему, в свою очередь, ждать от компании. Понятно, что взаимное разочарование в такой ситуации практически неизбежно. Постарайтесь максимально четко сформулировать и донести до соискателя требования по данной позиции и те условия, которые компания реально готова ему обеспечить. Какие изменения, по вашему мнению, должны произойти в компании в результате года работы нового сотрудника? Это и есть его реальные задачи.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Светлана Симоненко