Одной из основных задач специалиста в области рекрутмента является проверка кандидатов на соответствие компетенций требованиям той или иной вакансии. Как же оценить претендента наиболее точно, быстро и эффективно?

На помощь приходят многочисленные виды тестов. Однако не всегда тестирование помогает отфильтровать некомпетентных сотрудников и сделать правильный выбор. В статье мы рассмотрим самые распространенные ошибки рекрутеров, связанные с тестированием кандидатов.

Психодиагностические тесты

Психодиагностические тесты считаются самыми необъективными. Соискатели их не любят, а рекрутеры часто не могут корректно интерпретировать. Случается, что работодатели дают тестовые задания, которые никак не связаны с будущей деятельностью. Например, тест Роршаха, тест Айзенка на IQ и прочие слишком общие и абстрактные тесты.

Недостатки таких психологических тестов кроются не только в их чрезмерной оторванности от профессиональной деятельности соискателя, но и в том, что ни один из подобных тестов не может на 100% предсказать успешность человека в работе. Они направлены на выявление личностных особенностей кандидата и могут помочь рекрутеру определить соответствие характера соискателя определенной должности, а также корпоративной культуре компании. Но если тест покажет, что сотрудник излишне темпераментен, насколько вы можете быть уверены, что он при этом не является уникальным специалистом и не принесет пользу бизнесу?

Длинные тесты

Тесты не должны быть объемными. Опросник на нескольких страницах, требующий подробнейших ответов, может стать неприятной рутиной как для сотрудника, проводящего тестовое задание (а потом и оценивающего его), так и для кандидата, который потратит немало времени на многочисленные вопросы. Такое пренебрежение к усилиям и времени, затраченным на выполнение теста, может оставить неприятное чувство у соискателя и вызвать негативные ассоциации с компанией. Рекомендуем выбирать тесты средней степени сложности, которые займут не более получаса для выполнения.

Отсутствие обратной связи

Зачастую компании не дают обратную связь по выполненным тестовым заданиям. Кандидат не получает результат даже общей оценки теста. Многие рекрутеры оправдывают отсутствие обратной связи тем, что на нее нужно потратить слишком много времени. А если идет масштабный набор, закрываются сразу несколько ключевых позиций, это вполне объяснимо. Однако мы советуем все же не пренебрегать фидбеком: уделите минимальное время каждому кандидату, который прошел тест или обсудите заранее (до тестирования), что обратная связь по результатам предоставлена не будет.

Таким образом вы сформируете корректные ожидания у кандидата, проявив к нему и его усилиям уважение.

Одинаковые задания для разных позиций

Очевидно, что давать одинаковые тестовые задания для стартовых позиций и позиций руководителей неэффективно, тем не менее, подобная тенденция наблюдается во многих компаниях.

Обязательно учитывайте различия в компетенциях соискателей и подбирайте соответствующие тесты. Ведь тест не простая формальность — грамотно составленный опросник поможет принять решение и выбрать кандидата, который подходит по всем параметрам.

Оценка творческих тестовых заданий одним сотрудником

Задания для позиций, связанных с творческой деятельностью, не должны оцениваться одним человеком, для этого нужно несколько экспертов/комиссия. Кому-то может не понравиться работа в связи с личными предпочтениями, хотя объективно она может быть выполнена хорошо.

Кто-то не может грамотно оценить работу кандидата из кардинально другой профессиональной сферы деятельности. Поэтому активно подключайте руководителей подразделений, которым предстоит работать вместе с кандидатом и сторонних экспертов к оценке.

Домашние тестовые задания: за и против

Многие компании предлагают кандидатам проходить тестовые задания дистанционно, и это решение имеет свои положительные стороны. Во-первых, кандидат не тратит время на дорогу до офиса. Во-вторых, при выполнении задания дома соискатель чувствует себя более комфортно, может сосредоточиться.

Однако у домашнего варианта тестирования существуют и минусы. К примеру, кандидат может пользоваться сторонними материалами или выполнять тест не самостоятельно, что в конечном итоге приведет к недостаточно качественному отбору. Каждая компания определяет для себя, какой вариант тестирования ей ближе: дома или в офисе.

Помните, что тестовое задание должно быть интересно вашему кандидату и соответствовать его компетенциям, при этом оно призвано отражать специфику компании и желаемой позиции. Тогда, используя тестирование, вы сможете быстро и эффективно закрыть вакансию.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Оксана Безус, Анна Ованесова