Выбор заместителя или помощника — это всегда брак по расчету, где должны сочетаться личные симпатии двух людей, доверие и прагматичность. На самом деле задача эта крайне сложная. Нужно не просто найти человека, с которым было бы действительно приятно и интересно общаться, но и который был бы крайне полезен в работе.

Часто, где на работе иногда стираются границы между личным и деловым, заместители оказываются в зоне повышенного риска. В работе с боссом им приходится учитывать множество факторов: индивидуальные особенности руководителя, его сильные и слабые стороны, точное соответствие ожиданий и реальности, общую ситуацию в компании и другое окружение руководителя.

С другой стороны, поиск заместителя — это определенный вызов для руководителя. Итак, как же правильно выбрать себе заместителя?

Составляем список требований

Прежде всего необходимо составить детальный список требований. Причем необходимо учитывать малейшие нюансы в работе. Например, готовность быть на связи в выходные и праздники, если вдруг на вас найдет озарение или придет в голову новая гениальная идея, и вы решите с ней тут же поделиться со своим помощником.

В этом списке обязательно должны быть указаны постоянные и временные работы, которые вы хотите делегировать, и так называемая работа на перспективу. Умным и мотивированным сотрудникам рано или поздно (а чаще всего рано) становится скучно, если на работе нет никакого движения вперед. Здесь же нужно указать виды работ, которые вы предпочитаете делать сами, чтобы заместитель не нарушал границы и действовал по заранее согласованным правилам.

Составляем портрет заместителя

В лучших традициях Чехова и Толстого опишите портрет этого человека. Какой у него должен быть возраст, пол, образование, темперамент. Я знаю руководителей нескольких компаний, выпускников технических ВУЗов, которые приглашали к себе в команду людей с аналогичными дипломами. Для них технари — это люди, с которыми они могут быть на одной волне.

Кому-то удобнее работать с ярко выраженными экстравертами, которые с радостью обсудят любые темы. Другим проще взаимодействовать с сотрудниками, которые говорят очень мало и только по делу.

При составлении портрета важно максимально критически подойти к себе, учесть свои сильные и слабые стороны. Ревнуете ли вы к другим сотрудникам, бываете ли вы эмоциональны, если ли у вас такие особенности характера, которые могут выносить не все люди. Все это нужно учитывать, в противном случае вы столкнетесь с бесконечной текучкой замов, будете вынуждены тратить время и ресурсы компании на поиск и обучение новых.

Часто к поиску зама подталкивает ситуация, когда уже дел становится так много, что работа превращается в пытку, становится испытанием на выносливость и настоящей угрозой бизнесу. Головой такие руководители приходят к решению пригласить заместителя, но сердцем не готовы делегировать часть работы. Ничего удивительного в этом нет. Делегирование — один из навыков, которым крайне сложно овладеть. В этом случае потребуется и определенная работа над собой, над совершенствованием своих управленческих навыков.

Соответствие корпоративной культуре и ценностям руководителя

Нужно понимать, что вы приглашаете человека в некую уже сложившуюся экосистему, где есть свои правила, свой стиль взаимоотношений между сотрудниками, свои ценности и приоритете. Одним словом, это все то, что мы называем корпоративной культурой.

При приеме любого специалиста вне зависимости от статуса должности важно учитывать фактор соответствия корпоративной культуре. Каков бы ни был хорош претендент, как человек и как профессионал, он не сможет быть эффективным в компании, чьи ценности он не разделяет.

Более того, важно, чтобы заместитель разделял и ценности руководителя. Именно в этом случае будет доверие и взаимопонимание.

Кого брать не стоит

Стоит ли брать в качестве заместителя и вообще приглашать в компанию людей, профессионалов с большой буквы, но которые также являются большими специалистами по корпоративным интригам, мастерами различных козней и больших сплетников. Это не риторический вопрос. Данная тема уже давно обсуждается многими экспертами. В основном руководители крупных компаний однозначно против таких специалистов. Я полностью поддерживаю их точку зрения.

Заместитель — это человек, который так или иначе приближен к руководителю больше, чем остальные сотрудники компании. У него не только больше информации о самом руководителе, но и о его родных и близких, друзьях, партнерах и вообще личной жизни. Чудес не бывает. Люди, склонные к интригам, рано или поздно обнародуют эту информацию под грифом «Совершенно секретно, или только между нами» другим сотрудникам. А могут даже и использовать ее против руководителя. Причем без всякой цели и формального повода.

Какие риски? Они громадны, начиная от разглашения конфиденциальной информации, угрозы для репутации компании и руководителя и заканчивая созданием нездоровой атмосферы в коллективе. Нужно ли это современной компании в эпоху перемен, когда так важны высокая мотивация и концентрация на задачах и целях? Однозначно нет.

На мой взгляд, самая эффективная форма взаимоотношений между замом и руководителем — это партнерские отношения. Когда каждая сторона уважает и доверяет друг другу и в то же время взаимодополняет друг друга.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Нина Филоненко