Не секрет, что рекрутеры с опытом работы от 5-ти лет и более очень критично оценивают каждую новую вакансию. В этом случае говорят: опыт мешает или знания умножают скорбь. Поэтому очень часто молодые рекрутеры бывают более результативными: они позитивнее настроены на входе и этот настрой помогает им успешно закрыть любую, даже очень сложную вакансию.
Однако, есть некоторые вакансии, которые априори закрыть очень сложно, если не сказать невозможно. Как их распознать? Давайте попробуем разделить их на типы. И дополнительно подумаем, что можно сделать, чтобы изменить ситуацию в каждом конкретном случае.
1. Запрос на подбор поступил от руководителя, который сам не знает, что хочет
У него нет общей картины по профилю кандидата, и частной — по требованиям и задачам. Он говорит: давайте начнем искать, а там по ходу разберемся. Одновременно с этим у руководителя нет четких ориентиров по срокам закрытия вакансии. Возможно, он просто хочет посмотреть рынок.
Такая вакансия может быть вечной.
Рекомендация: вместе с руководителем формализовать требования по вакансии, описать профиль желаемого кандидата, сформулировать квалификационные вопросы и поставить конкретные сроки по закрытию. Или открыто обсудить хочет ли руководитель действительно нанять кандидата в итоге или это просто маркетинг рынка. Если так, то стоит обсудить сколько еще кандидатов и в какие сроки вы покажете.
2. Уровень заработной платы ниже рыночной
А руководитель не хочет это понять. Вы осуществили поиск, но кандидаты в конкурсе отказываются от вакансии по одной и той же причине: низкий уровень зарплаты.
Рекомендация: чтобы вакансию вывести из типа безнадежных вакансий: обсудить с руководителем ситуацию, дать ему аналитику по рынку труда и договориться либо о снижении требований, либо об увеличении заработной платы.
3. Компания не является привлекательным работодателем, имеет неоднозначную репутацию на рынке труда, но хочет привлечь сильных кандидатов
Сильные кандидаты предпочитают работать в сильных компаниях. И работа над такой вакансией маловероятно приведет к успеху. Или работа будет длиться очень долго, финалисты будут отказываться, и поиск начинаться снова.
Рекомендация: долгий путь — компании работать над своим брендом на рынке труда, короткий путь — попробовать перекупить кандидата финансами. В этом случае придется платить существенно больше рынка. Вероятно, что найдется такой кандидат, но не факт, что он надолго задержится в компании.
4. Руководитель хочет нанять «марсианина»
Так говорят, когда список требований настолько велик, что профиль кандидата выглядит абсолютно нереалистичным. Таких людей в природе нет.
Рекомендация: старательно и планомерно работать с руководителем, чтобы убедить его скорректировать требования и превратить профиль кандидата в более реалистичный.
5. Бывают сложные ситуации, когда вакансия официально открыта в компании, но руководитель отдела, где она открыта, не согласен с тем, что ему нужен человек
В данном случае он самыми разными способами будет противодействовать закрытию вакансии от отказов кандидатам по самым разным причинам до откровенного саботажа.
Рекомендация: в таком случае закрыть вакансию будет невозможно, нужно садиться за стол переговоров со всеми участниками процесса, включая высшее руководство.
6. И есть особый тип вакансий, которые не являются безнадежными, но рекрутеры считают их таковыми
Виной этому или усталость рекрутера от работы, в том числе профессиональное выгорание, или предыдущий негативный опыт с этим руководителем, этой вакансией и поэтому неверие в успех. Нужно отметить, что выгоревший рекрутер, исчерпавший себя и не видящий возможностей для своего дальнейшего развития на этой позиции, может считать безнадежной практически любую вакансию в силу своего состояния и отношения к работе.
Рекомендация: менять отношение или менять рекрутера.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Светлана Катаева
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама