Ответ на вопрос, вынесенный в заголовок, очевиден. Но некоторые эксперты утверждают, что на рынке всего 10% продуктивного персонала, а 60% людей работают не на любимой работе.

Почему же так получается, что реальные вещи звучат, как утопия? Разве группа людей, нацеленных на результат, не видящих препятствий к достижению цели — это лишь идеальная картина?

На эту тему можно говорить бесконечно, сейчас я только укажу на несколько аспектов, на которые нужно обратить внимание перед тем, как нанимать персонал.

Описание должности

Это не просто должностная инструкция, которую вы скачали из интернета, чтобы кадровая документация была в порядке. Описание должности содержит в себе всю необходимую информацию, позволяющую сотруднику производить свой продукт. Здесь описаны функционал, цель деятельности, ключевые задачи, взаимодействие, статистики, которые измеряют результат и т. д. Сам сотрудник должен следить за актуальностью такого описания, добавлять в него успешные действия (и неуспешные), дополнительный функционал. Тогда, если компания будет расти, то данный документ позволит клонировать уже имеющийся опыт и значительно увеличить скорость вхождения в должность новичков. Не позволяйте своим сотрудникам принимать новую должность без завершения описания предыдущей.

Программа на тестовый период

Перед тем, как будущий сотрудник вольется компанию, у него должен быть четкий план, который включает в себя три набора заданий:

• на проверку компетенций;
• на совместимость с командой, ценностями компании и адаптивность в новой среде;
• связанные с обучением продукту, который должен производить сотрудник.

Такая программа позволяет отфильтровать еще на старте людей, не способных производить.

Программа на испытательный срок

Если сотрудник успешно прошел тестовый период, вы обязаны предоставить программу, которая поможет ему организовать область деятельности, а если необходимо, то и навести в ней порядок. Программа должна состоять из задач, связанных с каждой должностной функцией, результатом ее реализации должны быть прозрачные измеримые показатели. В процессе реализации программы сотрудник должен понять, как и куда ему нужно двигаться, чтобы создавать результат.

Измеримый результат

Вам необходимо определить, что ценно для компании в рамках данной должности в текущий период времени. Ценность определяется влиянием создаваемого продукта на доход компании. Далее необходимо ввести метрики, которые позволяют измерять конечный продукт и промежуточные результаты, для того, чтобы всегда была возможность определить узкое место и устранить его. А если у вас нет понимания, какой именно ценный продукт должен создавать конкретный сотрудник для компании — то нужен ли вам этот сотрудник или эта должность?

Благодаря такому подходу, вы сможете выстроить систему, которая позволит определять продуктивных сотрудников на старте, да и более того, у вас просто не будут выживать непродуктивные, т. к. когда в компании есть прозрачная и четкая система, то она не будет терпеть «непродукт».

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Мария Дячук