О том, как не нужно проводить собеседования в IT-компаниях, сказано уже много. А как нужно-то? Поделюсь собственным опытом.

Поскольку IT-отрасль одна из самых динамично развивающихся в современном мире, то и подходы к оценке профильных специалистов необходимо пересматривать, в идеале, раз в несколько лет. Высший пилотаж, — когда соискатель хочет прийти к вам на повторное собеседование даже в случае, если вы его не взяли в первый раз. Надеюсь, перечисленные ниже рекомендации помогут найти и удержать лучших специалистов.

1. Забудьте о головоломках

Мода на «головоломки» пришла к нам от гигантов IT-рынка — Microsoft, Google и т. д. Считалось, что существует корреляция между способностью аналитически мыслить и принимать нестандартные решения. Якобы математики и люди с олимпиадным прошлым способны быть гибче и лучше принимают нестандартные решения.

Практика показывает, что никаких сверхспособностей такие специалисты не проявляют. Наоборот, часто они пытаются найти идеальный вариант вместо использования готового решения.

2. Создайте максимально привычную обстановку

Многие компании на собеседованиях дают тестовые задания и оставляют в распоряжении кандидата только карандаш и лист чистой бумаги. Считается, что высококвалифицированному специалисту этого достаточно для написания кода.

Большое заблуждение. Специалист никогда не будет работать в таких условиях. Наверняка, на его рабочей машине стоит современная среда разработки с документацией и подсказками, дополнительный софт, а также подключен интернет. Именно поэтому любые результаты, полученные в «стерильной» среде, окажутся неверными. В таких условиях можно проверить, насколько у человека развита память. Но в наше время, чтобы эффективно работать, вовсе не обязательно обладать энциклопедическими знаниями.

В идеале попросите соискателя прийти со своим ноутбуком и выполнить на нем задание. В этом случае результат будет более достоверным.

3. Задавайте вопросы на понимание, а не на знание

Если претендент достаточно квалифицированный, он должен принимать верные решения в незнакомой для него ситуации. Вспомните про реальную (но уже решенную) проблему, с которой вы ранее сталкивались в вашей компании, и попросите соискателя подыскать решение.

Так вы сможете достаточно объективно сравнить готовое и предложенное решения.

4. Расспрашивайте о бутстрэппинг-проектах

Бутстрэппинг-проекты — это проекты, которыми человек занимается в свободное от работы время. Я практически не встречал специалистов высокого уровня без проектов «just for fun». Сюда можно отнести и персональный технический блог. Поинтересуйтесь в каких open source проектах кандидат принимал участие, есть ли у него аккаунт на StackOverflow или GitHub. Эта информация часто важнее, чем стандартное резюме.

Не требуйте от соискателей в обязательном порядке присылать резюме в корпоративном стиле, так как это требует дополнительной и чаще всего ненужной работы. Просто попросите ссылку на онлайн-резюме — практически все современные IT-ресурсы предоставляют такую возможность. Скорее всего, соискатель самостоятельно его поддерживает в актуальном виде, и HR’ам даже не придется просить периодически обновлять резюме.

5. Изучайте профайлы в интернете

Google, Facebook и Twitter часто могут рассказать о человеке больше, чем он сам знает о себе. С другой стороны, если перед вами IT-гуру, о котором Google ничего не известно, — это повод серьезно задуматься.

Очень умиляют компании, которые ищут руководителей проектов или менеджеров, не пользуясь Google. Если при очной встрече соискатель поймет, что его не гуглили, с вероятностью 99% он не согласится работать в такой компании.

6. Не заставляйте ждать слишком долго

Неоднократно сталкивался с ситуацией, когда соискатели проходили 3–4 раунда собеседований, после чего 2–3 месяца ожидали решения о приеме на работу. В современных реалиях это значит, что кандидат уйдет к конкуренту (не так страшно) и сформирует откровенно негативное мнение о вашей компании (гораздо хуже).

Постарайтесь успеть пройти все этапы максимум за неделю — от первого собеседования до оповещения кандидата о приеме/отказе.

7. Играйте по правилам

Многие компании с целью привлечь кандидатов идут на уловки: не указывают полную информацию о заказчике и проекте; умалчивают о роли соискателя в случае успешного прохождения собеседования; не раскрывают реальную ситуацию в коллективе и т. д. Еще хуже, когда диалог строится на шаблонах а-ля «мы — молодая, динамично развивающаяся компания», «у нас веселый и дружный коллектив», «мы будем формировать стратегию вашего развития» и т. д.

На практике все это воспринимается как обычные рекламные трюки и вызывает отторжение и недоверие.

8. Используйте разные системы мотивации

Мотивация у специалистов с разным уровнем квалификации и опыта кардинально отличается. Используя одну и ту же схему для всех сотрудников, компании рискуют потратить много ресурсов на начинающих и лишиться высококвалифицированных.

Начинающие сотрудники хотят получить практический опыт, возможность поработать с менторами и обучиться. Высококвалифицированные, как правило, ищут компании, которые готовы предоставить высокую материальную компенсацию, интересный проект и гибкий график.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу» «Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Александр Краковецкий