Руководители на интуитивном уровне чувствуют, какой сотрудник им нужен, но не всегда могут точно объяснить пожелания рекрутеру. Идеально, когда у руководителя и рекрутера есть одинаковый инструмент в руках с одной и той же инструкцией к нему. Таким инструментом может стать метапрограммное интервью.

Как могут помочь метапрограммы руководителю? Как поставить задачу рекрутеру так, чтобы он ее точно понял и исполнил?

Во-первых, важно знать, какие бывают метапрограммы. Разные авторы выделяют от 10 до 30 разных метапрограмм. Обычно более 10 метапрограмм в практике не используют, т. к. это затрудняет оценку. Например, можно взять в работу такие метапрограммы как:

• Внутренняя — внешняя референция.
• Дедукция — индукция.
• Достижение результата — избегание неудач.
• Командный игрок — лидер — одиночка.

Важно отметить, что нет хороших или плохих, правильных или неправильных метапрограмм. Метапрограмма — это способ принятия решения в различных ситуациях.

Во-вторых, необходимо понимать, как разные метапрограммы проявляют себя на практике.

В-третьих, нужно задать себе ряд вопросов, ответы на которые помогут определиться с метапрограммным портретом будущего сотрудника.

Последовательность примерных вопросов:

1. Список задач, которые должен решать сотрудник. Сделайте максимально полный список всех задач и функций будущего сотрудника.
   
   
2. Основные 3–5 задач. Выделите только ключевые задачи, от которых на 80% зависит успех сотрудника в данной должности. От того, насколько верно и точно вы как руководитель определите ключевые задачи и качества, будет зависеть точность подбора.
   
   
3. Какими качествами должен обладать сотрудник, чтобы качественно решать эти задачи. Про каждую ключевую задачу нужно ответить на ряд вопросов и записать ответы:
• Должен придумывать новые варианты решений или поддерживать процессы, настойчиво придерживаясь правил?
• Должен уметь «пробить лбом стену» или максимально избегать конфликтов?
• Новому сотруднику важно соблюдать правила и процедуры или можно нарушать правила ради помощи коллеге (клиенту)?
• Новому сотруднику должно быть важно понимание, что он сам хорошо все делает или же важнее оценка окружающих?
• Сотрудник должен видеть ситуацию (систему) в целом или важно, чтобы он сосредоточился только на своих процессах и результатах?
• В работе данного сотрудника важна командная работа или процессы работы предполагают возможно исполнения своих задач самостоятельно (без обязательного участие коллег в процессе)?
• Нужен лидер или исполнитель?
  
  
4. Проверьте себя на противоречивость собственных пожеланий. Не могут в одном человеке сочетаться противоположные стороны метапрограммы и быть выражены в максимальной степени. Одна из двух будет перевешивать или же каждая из противоположных сторон одной метапрограммы будут выражены на 50%. Если нашлись противоречивые пожелания к сотруднику, выберите ту сторону метапрограммы, которая предпочтительна или оставьте 50/50, если совсем не можете определиться.
   
   Хотите применить метод метапрограммного интервью? Скачайте шаблон метапрограммного профиля. Отметьте в графе «Идеальный профиль» степень выраженности каждой метапрограммы.
   
   
5. Обсуждение. Совместное обсуждение профиля метапрограмм — идеальная ситуация, т. к. в процессе обсуждения можно будет и себя проверить, объясняя каждый пункт, и составить список вопросов и обсудить критерии оценки каждой метапрограммы с рекрутером. Это поможет в процессе собеседований избежать недопонимания и разных оценок одной и той же метапрограммы у кандидатов.

Существенным моментом является то, что нет чистых проявлений каких-либо метапрограмм. Кроме того, в каждом заложен компенсаторный механизм, а значит, недостаточность проявлений одной метапрограммы может компенсироваться проявлениями другой.

Чтобы не запутаться, необходимо сразу определиться, какие из выбранных метапрограмм являются безусловно необходимыми. Эта информация должна быть поставлена рекрутеру как цель поиска.

Таким образом, в результате проведенной работы у руководителя есть:

1. Полный список задач для нового сотрудника.
   
   
2. Список ключевых задач, по которым можно определить успешность прохождения испытательного срока.
   
   
3. Достаточно точный портрет будущего сотрудника с критериями оценки в процессе интервью.
   
   
4. Поставленная задача рекрутеру, исходя из портрета и критериев оценки, с учетом безусловных требований к качествам (метапрограммам) будущего сотрудника.
   
   
5. Далее, после интервью с каждым кандидатом вы будете сравнивать полученный метапрофиль кандидата и сравнивать его с идеальным. Максимальное совпадение реального и идеального профилей — максимально вероятный ваш выбор.

Знание метапрограмм (метапрограммное интервью) — унификация оценки кандидатов, которая помогает более объективно подойти к выбору сотрудника, т. к. сравнивать разных людей не имея четко описанных критериев выбора — процесс крайне сложный и ненадежный.

Надежность и корректность выбора может обеспечить верно составленный метапрограммный профиль, и на его основе поставленную задачу рекрутеру. Унифицированность данного способа хороша тем, что не привязана ни к профессиональной области, ни к возрасту, ни к уровню квалификации кандидатов, но итог зависит только от потребностей компании (руководителя) в наличии тех или иных качеств сотрудника для эффективного решения задач.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу» «Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Наталья Мачнева