Какие принципы рекрутингового этикета наиболее важны и что можно считать моветоном в работе рекрутера? Как определить, что рекрутер ведет себя с вами некорректно, непрофессионально или просто лениво?

За годы работы в рекрутинге я успела выкристаллизовать определенные правила, некий рекрутинговый этикет. Это альфа и омега рекрутинга, основы работы специалиста и о них важно знать любому нанимателю или кандидату, работающему с рекрутером.

1. Конфиденциальность

Начнем с азов. Никакая информация, касающаяся соискателя или нанимателя, ни в коем случае не может быть применена в личных целях рекрутера. По крайней мере пока они не дадут на это согласия. Настоящий специалист, как посредник между двумя сторонами, должен понимать, что на нем большая ответственность. Сохранение анонимности — основа основ доверительных отношений как с клиентом, так и с соискателем. А без доверия работа точно не принесет успеха ни одной из сторон.

2. Попытка рекрутера переманить сотрудника из клиентской компании

Это также является абсолютным нонсенсом. Даже если переманивают кандидата и ему это льстит, стоит подумать, стоит ли поддерживать отношения с рекрутером, способным при первой возможности плюнуть на профессиональную этику? И стоит ли вести дела с таким рекрутером работодателю, ведь в будущем он может поступить так же и с ним?

3. Этичное отношение к кандидату

Все «путешествия» резюме кандидата после встречи с рекрутером должны происходить с его разрешения. Специалист не станет распоряжаться чужими данными на свое усмотрение. Даже если ему кажется, что это для блага кандидата, некорректно вести переговоры о кандидатуре без ведома человека.

Прямая задача рекрутера — подготовить кандидата к любой встрече с нанимателями, которая произойдет по его инициативе. Ведь успех кандидата — это и его успех, потому кандидатам не стоит стесняться расспросить обо всех известных деталях о нанимателе и его ожиданиях.

Рекрутер также обязан дать фидбек о встрече кандидата с нанимателем. И он должен сделать это быстро. Ведь иногда от скорости его реакции может зависеть судьба проекта. А если нет, напомню, мы говорим об этикете, это основы его профессионализма и уважения к человеку.

Проактивность в ведении процесса — обязанность рекрутера, и если кандидат двигает процесс сам, что-то явно идет не так.

Даже если рекрутинговое агентство имеет дело с тысячами кандидатов, это все же не повод пускать на самотек общение с отдельными из них. Если коммуникация со стороны рекрутера перешла в режим автопилота, видимо, специалист взялся за больший объем работы, чем способен выполнять качественно.

4. Объективность

И еще одно правило, которое может показаться очевидным, но приходится его повторять раз за разом, особенно в нашей стране. Обязанность рекрутера — абсолютная объективность в оценке кандидата. Каким бы ни был пол кандидата, национальная принадлежность и другие особенности, если они прямо не влияют на профессиональный профиль — это совершенно не касается рекрутера и не должно отразиться на рассмотрении резюме или оценке специалиста.

5. Информированность

Специалист должен понимать потребности и особенности вашей компании, быть знакомым с ее корпоративной культурой. Только так он будет способен предложить вам профессионалов, которые не только смогут взять на себя необходимую ответственность в работе, но и «впишутся» в коллектив. А для этого ему важно познакомиться с вами лично, увидеть своими глазами вашу рабочую среду.

Вы должны чувствовать, что рекрутер — часть вашей команды, даже если физически он не присутствует в вашем офисе и вы работаете проектно. Он должен быть вашим амбассадором и преследовать ваши интересы, предлагая вам лучших кандидатов. В конце концов, вы должны доверять ему как партнеру.

6. Вовлеченность

Как и с кандидатами, вы имеете право на оперативный фидбек от рекрутера по каждой встрече и договоренности. Он также должен «вести» вас как клиента, брифуя перед каждой встречей, готовя к общению с кандидатами. Вы должны заранее понимать их профиль и мотивацию.

Очень важна проактивность со стороны рекрутера. Постоянная коммуникация — основа основ даже не рекрутинга как такового, а всего клиент-сервиса. Не давать клиентам почувствовать себя забытыми, давать регулярные апдейты и отчеты о продвижениях в проектах, даже если эти продвижения совсем небольшие — вот на чем строятся отношения рекрутер-клиент. Профессионал не станет ждать запроса со стороны клиента, он первым выйдет на контакт.

Подготовка — это маст. Если вы чувствуете, что специалист «плавает» в информации о компании, выдумывает на ходу и пытается выкрутиться, наверняка он открыл материалы за 15 минут до встречи с вами. Вся, абсолютно вся информация о вашей компании должна вызывать у профессионала интерес. Ведь это залог его успешной работы по проекту.

7. Доверие

Доверие помогает сделать работу вашего рекрутера более эффективной. Кандидат, который работает с одним специалистом эксклюзивно, повышает его мотивацию и чувство значимости, а значит, — и удовольствие от работы! Так и наниматель, который доверяет своему рекрутеру лучшие проекты, поднимает его «боевой дух» и мотивирует стараться еще больше.

Но соглашайтесь на эксклюзивное сотрудничество только в том случае, если вы уверены, что получаете отличный сервис. Если ваш рекрутер настроен на быстрые и массовые «продажи» — не бойтесь разорвать сотрудничество с ним. Вы достойны лучшего.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу» «Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Татьяна Меликова