Возможно, с вами случались всякие рабочие казусы — например, отправить радостное письмо «вы приняты на работу» кандидату, который с треском провалил интервью, а через пять минут ужаснуться своей оплошности и отозвать предложение. Или напутать с датами и запланировать сверхважную встречу на выходной. С кем не бывает! Но некоторые ошибки в рекрутинге обходятся слишком дорого. Впрочем… их можно избежать.
Ошибаются все (иногда — по-крупному), ведь как известно, на ошибках учатся — это урок, ценный опыт и так далее. Но некоторые ошибки в рекрутинге обходятся очень дорого — и рекрутеры зачастую даже не осознают своих промахов.
Примем во внимание это прискорбное обстоятельство и постараемся понять, что мы делаем не так. Перед вами пять самых распространенных рекрутерских ошибок и некоторые полезные советы о том, как их избежать.
1. Задавать кандидатам предсказуемые вопросы, на которые всегда заранее заготовлены ответы с нулевой информацией
Вы наверняка слышали, что с вопросами головоломками давно покончено, и рекрутеры на пару с кандидатами могут облегченно вздохнуть — больше не надо взрывать мозг, просчитывая, сколько мячиков для гольфа можно впихнуть в подводную лодку. Но это не означает, что можно вернуться к прежней простейшей схеме.
«Назовите ваш главный недостаток», «Расскажите, с какими трудностями вам приходилось сталкиваться на предыдущей работе» — с этими вечными вопросами просто беда. Ведь любой кандидат тут же наносит встречный удар и выпаливает заранее заготовленные, тщательно отрепетированные ответы.
В этот момент еще есть шанс бросить «крученый мяч»: главное, чтобы этот неожиданный вопрос точно позволял понять, что представляет собой ваш собеседник.
«Если вы действительно хотите выяснить нечто важное, задавайте вопросы, на которые невозможно предугадать ответ, такие, к которым нельзя было бы подготовиться заранее», — рекомендует Эвива Либоу Вулмер (Aviva Leebow Wolmer), генеральный директор компании Pacesetter.
У каждого высокопрофессионального интервьюера есть свой любимый вопрос, но цель у всех общая: выдернуть кандидата из зоны комфорта и заставить его действительно поразмыслить над ответом. Если вы этому научитесь, то сможете извлекать ценную информацию: насколько у человека развита способность к быстрому решению проблем и умеет ли он вообще думать на ходу.
«Я часто использую такой неожиданный ход: «Скажите, есть ли у вас некое твердое убеждение, в котором почти никто вас не поддерживает?» — делится Эвива. — Это довольно хитроумная задачка, которая в самом деле заставляет кандидата пошевелить мозгами».
2. Не поддерживать «теплый» контакт с кандидатами на протяжении всего процесса найма
При всех нынешних технологиях кандидатам приходится довольно долго ждать обратной связи от рекрутеров — и это при том, что средний период закрытия вакансии составляет 26 рабочих дней (данные DHI Group по США). Не надо оставлять кандидата в неведении, усугубляя тем самым и без того неприятное утомительное ожидание.
Помните, что высококлассные специалисты вряд ли станут долго терпеть такое «подвешенное состояние». Если от вас ничего не слышно неделями, они вполне могут принять предложение от другой компании — пусть даже ваша вакансия более привлекательна. Но вы можете сильно скрасить утомительное ожидание и улучшить свою карму, просто поддерживая теплый контакт на протяжении всего процесса отбора. Даже если для него нет конкретных новостей — что вам стоит отправить короткое сообщение?
Стейси Запар (Stacy Zapar), основательница The Talent Agency, всегда заботится, чтобы у ее кандидатов даже мысли не было о том, что о них забыли.
«Я обязательно свяжусь с вами хотя бы раз в неделю, — гарантирует Стэйси. — Даже если еще ничего не ясно — я дам вам об этом знать».
Стейси специально выделяет для этого время: каждую пятницу после обеда, когда у нее точно нет новых интервью, она садится и проверяет базу кандидатов, поставленных в список ожидания. Если вам не подходит такой режим, попробуйте настроить автоматическое еженедельное напоминание, которое просигналит вам, что пора отправить этим людям короткое сообщение.
3. Бросать попытки связаться с кандидатом, если он мгновенно не ответил на ваше сообщение
Совершить эту ошибку проще простого. Вы отправляете одно сообщение перспективному кандидату, он не отвечает и вы… что? Ну да, сливаетесь.
Да-да, одно сообщение срабатывает далеко не всегда. И почему бы вам не отправить еще парочку, — после того как вы положили столько сил на поиски? Всегда стоит искать новые подходы к пассивным кандидатам и вовлекать их во взаимодействие. И чаще всего для этого недостаточно единственного стандартного сообщения.
Большинство высококлассных специалистов живут под постоянной прицельной бомбардировкой рекрутеров: их забрасывают сообщениями через InMail и личную почту, поэтому ваше «касание» им, грубо говоря, до лампочки. Тем не менее, как подсказывает элементарная психология, чтобы выделиться из толпы, надо составить действительно интересное письмо, с такой завлекательной темой, чтобы кандидату нестерпимо захотелось узнать — а что там дальше? И возможно, ради того, чтобы привлечь его внимание, придется сделать это не однажды и не дважды.
По словам Стэйси, лучше всего применять схему трех касаний. Процент отклика на ее первые приветственные сообщения составляет около 45% — неплохо, да? Через пару дней она отправляет повторный запрос и отклик возрастает до 65%. Если второе касание не срабатывает, Стэйси отсылает еще одно благодарственное письмо, где пишет что-то вроде «Удачи, остаемся на связи!» — чтобы подтвердить свою заинтересованность и создать ощущение срочности. И представьте себе, после третьей попытки процент отклика взлетает до 85%!
Джереми Шмидт (Jeremy Schmidt), директор по рекрутингу компании — производителя медтехники Care Otter поделился на конференции Talent Connect 2017 похожей тактикой. Если перспективные кандидаты не отвечают на первый запрос, он «включает» креатив и отправляет им персональное приветствие в стихах — и это дает потрясающий результат. Во всяком случае, точно обеспечивает обратную связь и дает повод отправить повторное предложение.
4. Зацикливаться на соответствии корпоративной культуре или «пивном тесте», вместо того чтобы дополнять культуру
Официально сообщаем: «вписываться» в культуру уже не модно, профессионалы выработали новую, усовершенствованную концепцию «дополнять культуру». Дополнение культуры — это о том, чтобы нанимать людей, которые разделяют ваши ключевые ценности, но в тоже время привносят свою аутентичность и свой уникальный опыт на благо всей команды. Если вы по-прежнему отбираете кандидатов по принципу «а впишутся ли они в образ уже существующей команды», скорее всего, над вами властвуют неосознанные предубеждения, которые вредят формированию разнообразной среды.
Некоторые все еще практикуют пресловутый «пивной тест», смысл которого в том, чтобы представить, а пошли бы вы на пиво с этим кандидатом, то есть, насколько лично вам будет комфортно с ним общаться? Десятилетия рекрутерского опыта доказали, что чрезмерная зацикленность на соответствии корпоративной культуре ведет к образованию слишком однородных команд. Исследование McKinsey, кстати, показывает, что отсутствие личностного разнообразия также означает отсутствие инноваций и тенденцию к низкой производительности в целом.
Итак, вы поняли — самое время выкинуть на свалку «соответствие корпоративной культуре». Но это лишь половина дела. У каждого рекрутера (как и у всех людей на Земле), есть какие-то свои, личные предубеждения и установки, и это значит, что вы по-прежнему будете допускать все те же ошибки найма — даже если искренне стремитесь их избегать.
Для того чтобы выйти за рамки предубеждений, некоторые рекрутеры практикуют техники «слепого найма» — например, удалить имена из резюме, или используют голосовой преобразователь, чтобы скрыть пол кандидата. А некоторые команды позвали на помощь искусственный интеллект, чтобы невозмутимая машина принимала базовые решения или сканировала резюме вместо человека, напичканного предубеждениями. Эти методы могут показаться несколько экстремальными, тем не менее они значительно сократили «предубеждения отбора»: как говорится, цель оправдывает средства.
5. Искать идеальных кандидатов с правильными навыками и опытом вместо людей с правильным отношением к работе
Как пишет идеолог рекрутинга Лу Адлер, судить о кандидате только на основании так называемого «фильтра навыков» — однозначно провальный подход. Оценка эффективности сотрудника дает гораздо лучший результат, но еще эффективнее уделять основное внимание внутренним мотиваторам, а не только навыкам и опыту.
«В названии вашей вакансии должно быть то, что заставит подумать о личных стремлениях и вдохновит кандидата — это лучший способ заслужить внимание целевой аудитории», — говорит Лу. Рассказать о важности и ответственности этой работы — означает привлечь как можно больше правильных людей, и это намного умнее, чем отсеивать неправильных».
Одна из причин, по которой рекрутеры так часто допускают эту ошибку — желание «продать» должность и найти само совершенство. Но лучшие команды отказались от этого подхода и отдают предпочтение кандидатам высокомотивированным, чьи личные ценности совпадают с ценностями компании и это важнее чем сверять под линейку соответствие навыков заданным пунктам вакансии. Чтобы перенять эту практику, перестаньте «продавать» работу и сосредоточьтесь на своей внутренней культуре. Это вызывает доверие, устанавливает реалистичные ожидания и создает все условия для умного самовыдвижения кандидатов.
В конце концов, рекрутеры тоже люди ;) — в смысле, они тоже имеют право на ошибку. Но есть кое-что важное, что отличает выдающихся рекрутеров от остальных: умение признавать ошибки, предпринимать необходимые изменения и учитывать этот опыт. Для того чтобы двигаться вперед и становиться еще лучше в своем деле.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Перевод Елены Анисимовой
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама