Если кандидат стремится устроиться на работу в вашу компанию и соответствует требованиям вакансии, дело за малым. А как быть, если нужный кандидат не рассматривает новые предложения?
Об этом в своем блоге написал известный эксперт по рекрутингу Лу Адлер (Lou Adler), автор книги «Нанимай с головой». Эксперт предложил 12 «хай-тач» способов привлечь пассивного кандидата (High Touch подразумевает тесный контакт с клиентом, персональное отношение — прим. ред).
Никто не спорит, что для повышения качества найма необходимо нанимать пассивных кандидатов. Однако рекрутинг пассивных кандидатов подразумевает процесс, совершенно отличный от найма кандидатов активных.
Важнейшее условие — это работа, которая предоставляет реальные возможности карьерного развития. Второе важное условие — предпринять меры, чтобы потенциальный сотрудник не отказался от беседы, прежде чем поймет, что работа действительно предоставляет возможность карьерного развития. Если вы хотите нанимать больше пассивных кандидатов, следует овладеть этими понятиями. Вот с чего можно начать.
1. Переключитесь на обсуждение карьерных вопросов
Вопрос «Открыты ли вы к предложению, которое подразумевает долгосрочное карьерное развитие?» гораздо удачнее, чем расспросы в общих чертах о том, готов ли человек обсудить вашу неопределенную, но прекрасную работу. Большинство пассивных кандидатов согласны при случае обсудить возможности карьерного развития, но лишь немногие готовы рассмотреть краткосрочные изменения.
2. Используйте доверительный маркетинг
Не начинайте «питчить» предлагаемую работу, как только потенциальный сотрудник согласился начать обсуждение карьеры. Утвердительный ответ на вопрос об «открытости к рассмотрению предложения» дает вам 5–10 минут на то, чтобы изложить доводы, почему ваша вакансия достойна очередного обсуждения. Техника доверительного маркетинга необходима для успешного найма пассивных кандидатов.
3. Двигайтесь медленнее
Хотя многие пассивные кандидаты открыты к обсуждению лучших возможностей для своего развития, им требуется больше времени на то, чтобы в полной мере оценить карьерный потенциал в совершаемом выборе. К сожалению, многие рекрутеры пытаются двигаться более быстро, чем готовы потенциальные сотрудники. В результате человек отказывается от предложения, по-настоящему не оценив карьерную возможность.
4. Продавайте следующий шаг, а не работу
Один из способов замедлить процесс заключается в том, чтобы рассматривать первые несколько звонков как ознакомительные беседы для обмена информацией. Первый звонок — это получение согласия потенциального сотрудника на рассмотрение карьерных возможностей.
5. Предложите карьерную возможность, которая включает на 30% больше нематериальных преимуществ
Сообщите человеку, что вы предлагаете карьерную возможность, которая подразумевает как минимум на 30% больше неденежных преимуществ, таких как гибкость работы, более высокий уровень удовлетворенности от труда, влияние и темпы роста. Скажите, что за первые несколько звонков хотели бы выяснить эти вопросы.
6. Используйте одноминутную презентацию
Как только потенциальный сотрудник согласился на краткий предварительный разговор, скажите: «Отлично! Позвольте дать вам общее представление о вакансии, а затем мне бы хотелось быстро просмотреть ваш профиль на LinkedIn, чтобы понять, можем ли мы найти компоненты, которые на 30% улучшат ваше карьерное развитие. Если это так, и если вы заинтересованы, мы можем назначить следующий звонок, когда вам удобно. В противном случае, мы сможем поддерживать связь для будущих возможностей». Установление этого основного правила задает тон последующего общения о найме.
7. Отложите разговор о деньгах
Не отвечайте на вопрос «Что насчет вознаграждения?» Вместо этого, если человек хочет узнать зарплатную «вилку», ответьте: «Зарплата не имеет значения, если работа не предполагает карьерный рост. Давайте сначала определим, имеет ли данное предложение возможность роста, а затем и приемлемую сумму». Если работа перспективна в плане развития, оплата будет договорной. Лучше спрашивать человека о желаемой сумме после просмотра его профиля на LinkedIn, а не перед этим.
8. Вам нужно знать предлагаемую работу, чтобы найти эти 30%
Если рекрутер не знает цели деятельности на предлагаемой должности, а также ее потенциал роста, невозможно определить, дает ли вакансия 30% нематериальных преимуществ. Знание предлагаемой работы — это ключевой момент в рекрутинге пассивных кандидатов.
9. Изучите профиль на LinkedIn
Вам понадобится 10 минут, чтобы выяснить, содержит ли ваше предложение возможность карьерного развития. Если да, обозначьте 30% неденежных преимуществ и обсудите их во время следующего звонка. И попробуйте найти еще 10% преимуществ. Вы используете их для найма кандидата.
10. Используйте технику «отталкивания» для определения качеств, которые потенциальный сотрудник мог бы продать вам
Когда вы рассмотрите профиль, поищите в опыте кандидата «пробелы», которые позволят проявить гибкость. Упомяните, что эти «пробелы» могут нести определенные трудности для продвижения вперед. Если человек находит предложение достаточно привлекательным, он постарается доказать свое соответствие. Так бывший пассивный кандидат начинает интересоваться открывшейся возможностью.
11. Как можно раньше вовлеките нанимающего менеджера
На начальном этапе процесса рекрутинга важно предоставить нанимающему менеджеру возможность поговорить с потенциальным сотрудником с целью знакомства. Если беседа проходит хорошо, позвольте менеджеру пригласить кандидата на встречу. Этот шаг показывает, что вы на правильном пути и, что важно, дает понять менеджеру, что он играет значимую роль в найме первоклассного пассивного таланта.
12. Поддерживайте связь
Если человек не соответствует вакансии в полной мере, сохраните контакт с ним на LinkedIn и активно общайтесь. Начните с вопроса, кого бы он порекомендовал как претендента на предложенную вакансию, а затем поищите в списке его контактов идеальных кандидатов, чтобы обратиться к ним.
Использование «хай-тач» подхода, такого как описан в статье, важен для рекрутинга и найма пассивных кандидатов. Это значение невозможно переоценить. Так вы повышаете качество найма. Поэтому важно оценивать конверсию пассивных кандидатов на каждом этапе воронки рекрутинга.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Екатерина Маевская
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама