О разрыве между университетским образованием и реальным миром работы, между навыками кандидатов на вакансии и насущными потребностями компаний не сказал, наверное, только ленивый. Но когда и как может разрешиться эта проблема? Думаю, что уже в недалеком будущем. И один из путей ее решения — развитие новой модели поиска и отбора персонала, основанной на современных информационных технологиях и мотивирующей соискателей развивать компетенции, которые нужны рынку труда. Вот как может выглядеть образ такой модели:

1. Подбор людей под конкретные задачи
2. Единая база профессиональных профилей
3. Единая база отзывов работодателей
4. Роботизация поиска
5. Оценка кандидатов по объективным критериям
6. Другая роль HR-менеджера

1. Подбор людей под конкретные задачи

Главным ориентиром в поиске сотрудников станет набор компетенций и экспертиза, которая требуется от кандидата. Приоритет будет отдаваться способности решать определенные задачи. Например, для разработки и внедрения в компании новой системы мотивации в HR-команду нужны сотрудники с такими компетенциями, как коммуникабельность, ориентированность на результат, влияние и убеждение, клиентоориентированность, отраслевая экспертиза.

2. Единая база профессиональных профилей

Главным инструментом рекрутинга станет онлайн-база данных всего работающего населения страны. Она будет доступна на высокотехнологичных IT-платформах, объединяя профессиональные профили с информацией о компетенциях и экспертизе работников. Каждому участнику базы будет присвоен профессиональный рейтинг. Стремление повысить его будет мотивировать людей проходить дополнительное обучение, осваивать новые компетенции, усиливать экспертизу, работать более ответственно и эффективно.

3. Единая база отзывов работодателей

Любая обратная связь от работодателей как позитивная, так и негативная будет храниться в job-профиле работника и влиять на его рейтинг. Это усилит ответственность и дисциплину сотрудников.

4. Роботизация поиска

Достаточно будет указать в поисковике вводную информацию о необходимом кандидате: компетенции, локацию, экспертизу, — и работодатель получит лонг-лист работников, отвечающих этим требованиям. А дальше за дело возьмется робот: он изучит профили кандидатов, проведет с ними онлайн-интервью, оценит профессиональные и личные качества. После этого сформирует шорт-лист и отправит приглашение о встрече выбранным кандидатам. Работодателю останется принять финальное решение.

5. Оценка кандидатов по объективным критериям

Длинные серии собеседований уйдут в прошлое, а вместе с этим — и субъективная оценка кандидатов. На первый план выйдут формальные и объективные параметры, подтверждающие уровень квалификации и компетенций сотрудников.

6. Другая роль HR-менеджера

Какова же роль HR-менеджера в этой новой истории? У него появится больше времени для работы с сотрудниками. Он будет уделять больше внимания проблемам адаптации новичков, мотивации, обучению, оценке работников и построению команды.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу» «Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Ольга Гуляева