Привлечение сотрудников даже в кризисные периоды — актуальный вопрос, ведь лучшие всегда в цене. Как составлять эффективные вакансии для «голубых воротничков», чтобы получать качественные отклики?

1. Новое правило — «80 на 20»

Описание вакансии можно сравнить с рекламным объявлением, которое должно привлечь нужных кандидатов. Поэтому в нем должно быть меньше о компании и ее требованиях, а больше — о кандидате и его потребностях. Сейчас на рынок вышло много хороших специалистов: чтобы собрать эти «сливки», вам надо выделиться на фоне конкурентов и дать понять соискателям, подходит ли им работа в вашей компании.

Пропорция информации в вакансии должна быть такой: около 20% можно потратить на описание компании, требований и обязанностей, 80% — на детальную презентацию вознаграждения и условий работы будущего сотрудника.

Если вы видите, что на вакансии откликается очень много неподходящих кандидатов, — напишите о требованиях как об особых или сложных условиях работы. Это позволит отсеять часть соискателей. Например, если компания ищет курьеров, стоит описать, насколько работа сложная: нужна выносливость, приходится общаться с разными людьми, в том числе в плохом настроении, и т. д.

2. Описание компании — краткое

Когда речь идет о вакансиях для рабочих и сервисных профессий, нет смысла подробно рассказывать о бизнес-показателях компании, ее позициях в мировых рейтингах и т. д. Нужно учитывать запросы целевой аудитории, то, что важно именно для нее.

«Голубые воротнички» все чаще отмечают, что ценят стабильность, надежность, уверенность в завтрашнем дне. О таких характеристиках работодателя может свидетельствовать, например, опыт работы на рынке, своевременная выплата зарплаты — об этом и стоит писать.

3. Требования — без «блеска в глазах»

Обычно суть работы «голубых воротничков» понятна. Не стоит расписывать обязанности на десятки пунктов или добавлять отрывки из штатного расписания. Лучше максимально просто описать, что нужно делать, и указать важные специфические вещи. Например, суть работы водителя-экспедитора — вовремя доставлять заказы с точки «А» в точку «Б». Однако если, например, речь идет о доставке воды, то бутыли придется еще и поднимать на этаж, о чем стоит сказать.

Описать требования к кандидатам также нужно лаконично, указав только самое главное, например, наличие водительского удостоверения и стажа. Не нужно писать о поиске людей с «блеском в глазах», превышении ожиданий клиентов, толерантности, перечислять ваши корпоративные ценности: кандидат не поймет, что именно от него хотят. А если все же пишете, то простыми словами объясните, что именно эта «толерантность» означает, например, для кладовщика, работа которого — аккуратно собирать заказы. Оптимально перенести эти моменты уже на этап оценки и отбора кандидатов.

4. Вознаграждение — максимально развернуто

Приведем пример двух вакансий крупных предприятий из одного города. Оба ищут разнорабочих со средним образованием, без опыта работы.

Первая компания развернуто рассказывает о лидерских позициях на международном рынке, а кандидатам предлагает «полный социальный пакет». А что именно в него входит — не объясняет, можно только догадываться.

Вторая подробно расписывает именно вознаграждение, все до деталей: график работы «с — до», бесплатный обед, медицинское страхование, 24 рабочих дня отпуска плюс шесть дополнительных, размер заработной платы и даты, когда ее выплачивают.

Как думаете, какая компания получит больше откликов от кандидатов?

5. Информация — актуальная для кандидатов

Перед тем, как добавить что-то в вакансии, стоит задуматься: точно ли это будет преимуществом для выбранной категории соискателей?

Официальные трудоустройство и зарплата привлекут только тех соискателей, которые раньше работали нелегально, без гарантий, отпусков и больничных. А карьерное развитие и интересные задачи будут актуальными позже, потому что сначала для кандидатов важнее, наоборот, простые и понятные цели, помощь наставника.

6. Текст вакансии — простой и понятный

Когда составляете вакансии для «голубых воротничков», избегайте сложных конструкций, канцеляризмов, терминов, которые не касаются работы будущих сотрудников.

Если вы привлекаете молодых людей — желательно выбрать неформальный стиль: допустимо обращение на «ты», приветствуются креативные приемы, привычные для определенного коллектива слова. Передавайте особенности культуры и стиль общения с помощью описания вакансии, а не просто указывайте, что у вас «дружный коллектив».

7. Отклик — без барьеров

Развернутое резюме, требование прислать сопроводительное письмо — это препятствия, которые отдаляют от вас кандидатов. Стоит их устранять. У многих «голубых воротничков» вообще нет резюме, и если вы заставите его составлять, то человек, скорее всего, проигнорирует вакансию. Дайте возможность откликнуться без резюме: заполнить короткую анкету с контактными данными, оставьте телефон или другой контакт для быстрой связи.

8. Общение — вживую

Обратите внимание: когда представители этой категории соискателей видят вакансию, то предпочитают просто позвонить и задать дополнительные вопросы.

Но телефонные звонки должен кто-то принимать в режиме 24/7, потому что обратиться могут даже в воскресенье в 23:00. Учтите также возраст целевой аудитории. Для молодых людей возможно использование мессенджеров и чат-ботов для связи. Для старшего поколения — нет, у них может даже не быть нужных приложений. Предусмотрите возможность общаться с живыми людьми — для соискателей это крайне важно.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Ирина Примак, Катерина Маевская