Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Все события
Реклама
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Новости / В мире
29.07.2020
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
 

Привлечение сотрудников даже в кризисные периоды — актуальный вопрос, ведь лучшие всегда в цене. Как составлять эффективные вакансии для «голубых воротничков», чтобы получать качественные отклики?

1. Новое правило — «80 на 20»

Описание вакансии можно сравнить с рекламным объявлением, которое должно привлечь нужных кандидатов. Поэтому в нем должно быть меньше о компании и ее требованиях, а больше — о кандидате и его потребностях. Сейчас на рынок вышло много хороших специалистов: чтобы собрать эти «сливки», вам надо выделиться на фоне конкурентов и дать понять соискателям, подходит ли им работа в вашей компании.

Пропорция информации в вакансии должна быть такой: около 20% можно потратить на описание компании, требований и обязанностей, 80% — на детальную презентацию вознаграждения и условий работы будущего сотрудника.

Если вы видите, что на вакансии откликается очень много неподходящих кандидатов, — напишите о требованиях как об особых или сложных условиях работы. Это позволит отсеять часть соискателей. Например, если компания ищет курьеров, стоит описать, насколько работа сложная: нужна выносливость, приходится общаться с разными людьми, в том числе в плохом настроении, и т. д.

2. Описание компании — краткое

Когда речь идет о вакансиях для рабочих и сервисных профессий, нет смысла подробно рассказывать о бизнес-показателях компании, ее позициях в мировых рейтингах и т. д. Нужно учитывать запросы целевой аудитории, то, что важно именно для нее.

«Голубые воротнички» все чаще отмечают, что ценят стабильность, надежность, уверенность в завтрашнем дне. О таких характеристиках работодателя может свидетельствовать, например, опыт работы на рынке, своевременная выплата зарплаты — об этом и стоит писать.

3. Требования — без «блеска в глазах»

Обычно суть работы «голубых воротничков» понятна. Не стоит расписывать обязанности на десятки пунктов или добавлять отрывки из штатного расписания. Лучше максимально просто описать, что нужно делать, и указать важные специфические вещи. Например, суть работы водителя-экспедитора — вовремя доставлять заказы с точки «А» в точку «Б». Однако если, например, речь идет о доставке воды, то бутыли придется еще и поднимать на этаж, о чем стоит сказать.

Описать требования к кандидатам также нужно лаконично, указав только самое главное, например, наличие водительского удостоверения и стажа. Не нужно писать о поиске людей с «блеском в глазах», превышении ожиданий клиентов, толерантности, перечислять ваши корпоративные ценности: кандидат не поймет, что именно от него хотят. А если все же пишете, то простыми словами объясните, что именно эта «толерантность» означает, например, для кладовщика, работа которого — аккуратно собирать заказы. Оптимально перенести эти моменты уже на этап оценки и отбора кандидатов.

4. Вознаграждение — максимально развернуто

Приведем пример двух вакансий крупных предприятий из одного города. Оба ищут разнорабочих со средним образованием, без опыта работы.

Первая компания развернуто рассказывает о лидерских позициях на международном рынке, а кандидатам предлагает «полный социальный пакет». А что именно в него входит — не объясняет, можно только догадываться.

Вторая подробно расписывает именно вознаграждение, все до деталей: график работы «с — до», бесплатный обед, медицинское страхование, 24 рабочих дня отпуска плюс шесть дополнительных, размер заработной платы и даты, когда ее выплачивают.

Как думаете, какая компания получит больше откликов от кандидатов?

5. Информация — актуальная для кандидатов

Перед тем, как добавить что-то в вакансии, стоит задуматься: точно ли это будет преимуществом для выбранной категории соискателей?

Официальные трудоустройство и зарплата привлекут только тех соискателей, которые раньше работали нелегально, без гарантий, отпусков и больничных. А карьерное развитие и интересные задачи будут актуальными позже, потому что сначала для кандидатов важнее, наоборот, простые и понятные цели, помощь наставника.

6. Текст вакансии — простой и понятный

Когда составляете вакансии для «голубых воротничков», избегайте сложных конструкций, канцеляризмов, терминов, которые не касаются работы будущих сотрудников.

Если вы привлекаете молодых людей — желательно выбрать неформальный стиль: допустимо обращение на «ты», приветствуются креативные приемы, привычные для определенного коллектива слова. Передавайте особенности культуры и стиль общения с помощью описания вакансии, а не просто указывайте, что у вас «дружный коллектив».

7. Отклик — без барьеров

Развернутое резюме, требование прислать сопроводительное письмо — это препятствия, которые отдаляют от вас кандидатов. Стоит их устранять. У многих «голубых воротничков» вообще нет резюме, и если вы заставите его составлять, то человек, скорее всего, проигнорирует вакансию. Дайте возможность откликнуться без резюме: заполнить короткую анкету с контактными данными, оставьте телефон или другой контакт для быстрой связи.

8. Общение — вживую

Обратите внимание: когда представители этой категории соискателей видят вакансию, то предпочитают просто позвонить и задать дополнительные вопросы.

Но телефонные звонки должен кто-то принимать в режиме 24/7, потому что обратиться могут даже в воскресенье в 23:00. Учтите также возраст целевой аудитории. Для молодых людей возможно использование мессенджеров и чат-ботов для связи. Для старшего поколения — нет, у них может даже не быть нужных приложений. Предусмотрите возможность общаться с живыми людьми — для соискателей это крайне важно.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Ирина Примак, Катерина Маевская

Официальный блог OLX

Просмотров: 519 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.