Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Новини
18.02.2020
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
 

Как быстро можно найти нового сотрудника? Этот вопрос волнует всех руководителей, которые ищут специалиста в отдел или компанию. Самый популярный запрос — найти «на вчера». Это значит, что сейчас в компании нет человека, выполняющего нужную функцию. Предыдущий сотрудник «неожиданно» ушел или его уволили, либо перед руководителем возникла новая срочная бизнес-задача. Часто рабочее место уже готово, и компания каждый день недополучает прибыль из-за отсутствия нужного специалиста.

Но возможно ли быстро найти нового сотрудника? Да, если вам его порекомендуют, и он готов к смене работы именно в этот момент. Иначе придется идти на рынок труда и искать там. И в таком случае найти нового сотрудника за несколько дней — почти нереально.

Общепринятых стандартов по срокам закрытия вакансий не существует. Этот показатель зависит от многих факторов.

Факторы, влияющие на скорость закрытия вакансии:

  1. Специфика вакансии. Есть ли достаточное количество специалистов на рынке в активном поиске работы? Насколько редкая специализация таких людей? Чем более редкий специалист вам требуется, тем больше времени уйдет на его поиск.

  2. Уровень позиции. Поиск руководителей традиционно занимает больше времени, чем поиск специалистов на исполнительские позиции.

  3. Конкуренция на рынке труда. Как много компаний нуждаются в специалистах такой квалификации? Чем выше конкуренция за кандидатов — тем больше сроки закрытия вакансии.

  4. Репутация вашей компании на рынке труда (HR-бренд). Знают ли вас как ответственного работодателя? Как много специалистов хотят работать у вас?

  5. Насколько ваше предложение соответствует рынку? Ваша зарплата и компенсационный пакет выше или ниже предложений других компаний? Если ваше предложение привлекательнее, чем у конкурентов — вакансию можно закрыть быстрее.

  6. Опыт и квалификация HR-менеджера, который ведет поиск. Опытному рекрутеру нужно меньше времени, чтобы найти нужного специалиста и понять, подходит ли он на данную позицию.

  7. Загрузка вашего HR. Может ли рекрутер уделить достаточно времени на поиск и общение с потенциальными кандидатами? Максимальный показатель загрузки для качественного и быстрого закрытия вакансий — 8–10 вакансий в работе у одного рекрутера.

  8. Оценочные процедуры в компании. Сколько этапов оценки и отбора в вашей компании? Насколько быстро руководитель дает обратную связь на каждом из этапов?

Как видим, в этом процессе много «если», влияющих на сроки закрытия вакансии.

Так на какие конкретные сроки может рассчитывать руководитель, когда сталкивается с необходимостью найма в свою команду? Можно выделить две основные метрики — Time to Offer (время до нахождения финалиста) и Time to Hire (общее время найма).

Метрика Time to Offer

Это время, необходимое для:

  • Составления плана поиска и размещения рекламных объявлений о вакансии.
  • Поиска кандидатов. Включает: обработку откликов, поиск подходящих специалистов в нескольких каналах (обычно используются 2–10 каналов поиска).
  • Оценочных процедур. Включают: предварительный скрининг, несколько этапов интервью, тестирование, проверка СБ, проверка рекомендаций.

По разным источникам, показатель Time to Offer в мире составляет 40–60 календарных дней. Причем этот показатель может существенно колебаться: от min 4–12 дней до max >90 дней.

Нам удалось найти данные мировых бенчмарков метрики Time to Offer за 2018–2019 год:

  По всем
специальностям
Customer
Service
Engineering Healhcare HR IT Marketing Product
Management
Sales
USA 43 33 58 29 45 50 43 50 40
Europe 53 42 56 29 44 57 52 56 53
Global (по миру) 47 36 56 нет данных 45 47 47 57 48

Безусловно, это общие показатели. Гораздо правильнее при разработке стандартов для своей компании ориентироваться на свои же показатели прошлых периодов. Например, у нас в компании показатель Time to Offer за 2019 год составляет: min — 2 дня, средний — 35 дней, max — 120 дней.

Метрика Time to Hire

После того, как вы сделали предложение о работе кандидату, и он его принял, — часто проходит еще какое-то время до его фактического выхода на работу. В лучшем случае кандидат может выйти на следующий день после получения предложения. Но гораздо чаще необходимо 2–3 недели на отработку на текущем месте. Или вам необходимо время на подготовку рабочего места для нового сотрудника. Это рисковый период, т. к. кандидат может отказаться от вашего предложения. Например, он решил остаться на текущей работе или ему поступило предложение от другой компании, более интересное, чем ваше. Поэтому, даже если вы уже сделали оффер кандидату, — это еще не значит, что у вас уже есть сотрудник. Как минимум в этот период необходимо продолжать формировать резерв кандидатов для такого случая.

Мы для себя определили вторую метрику, которая показывает, сколько дней проходит от начала поиска до выхода нового сотрудника на работу, и назвали ее Time to Hire (общее время найма). Так, у нас в компании в 2019 году эта метрика составляет: min — 6 дней, средний — 45 дней, max — 152 дня.

Очевидно, что горящие вакансии «на вчера» скорее всего не закроются за пару дней. Вывод: приступать к поиску новых сотрудников нужно до того, как потребность в них перерастет в необходимость. Делать это нужно как минимум за месяц до даты, когда рабочее место должно быть занято новым сотрудником. А еще лучше — планировать потребность в рабочей силе и составлять планы вакансий в соответствии с планами развития бизнеса на полгода-год вперед. Тогда у вас не будет авралов и «горящих» вакансий. А работа станет спокойной и результативной. Успешных и оперативных вам наймов!

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Надежда Штепа

Rabota.ua

Переглядів: 5193 Версія для друку
 
Дивіться також:
Яке запитання Ілон Маск ставить кандидатам на співбесіді?
5 негативних рис кандидатів: на що варто звернути увагу рекрутеру?
Які аспекти варто враховувати рекрутерам, аби отримувати більше відгуків на вакансії?
Як писати вакансії, щоб привабити достойних кандидатів?
Аутстафінг як форма залучення персоналу
Тестове завдання: навіщо воно потрібне компанії та кандидату?
Як відмовити кандидату, якщо він не підходить за soft skills?
Яким форматам співбесіди варто сказати «ні»?
Інтерв’ю з зумерами: особливості та поради рекрутерам
Як оцінити soft skills кандидата?
Як оцінити hard skills кандидата?
13 звичок найуспішніших рекрутерів світу: практичні поради та дієві рекомендації
Як найняти кваліфікованого HR-спеціаліста: 40 запитань для співбесіди
Рекрутерам на замітку: як писати вакансії, щоб привабити достойних кандидатів?
Як перевірити реальні навички кандидата?
Цікаві ідеї для опису вакансій, щоб знайти кандидата на посаду
Як завоювати довіру кандидатів під час процесу найму?
Як сформувати невідмовний офер для пасивного кандидата?
Сторітелінг у рекрутингу: як це працює?
Кандидат на посаду часто змінює робоче місце: про що це говорить та як діяти роботодавцю?
Як змінився рекрутинг під час війни: мотивація кандидатів та спрощення процесів
Як виявити кандидатів із високим потенціалом: 30 запитань для співбесіди
Чеклист для рекрутера: чи можете ви відповісти на 8 найпоширеніших запитань від кандидатів?
Причини, чому не варто наймати на роботу друзів
6 свіжих та цікавих ідей для опису ваших вакансій
Рекрутинг під час війни
12 стереотипів у роботі з персоналом
Співбесіда з кандидатом, що пережив війну: 4 поради рекрутерам
Метапрограми: як зрозуміти спосіб мислення кандидата на співбесіді
Почему главное слово нового рекрутмента — это «гибкость»?
Как провести интервью по компетенциям
Як розмістити вакансію на сайті служби зайнятості?
Ошибки руководителя на собеседовании
Чому я маю обрати саме це резюме: секрети ефективного скринінгу
Как составить объявление о вакансии, чтобы получить много откликов: 6 лайфхаков
Нові must have підходи при залученні кандидатів
Чому роботодавці насправді не вказують зарплату у вакансії?
IT- и HR-специалисты: два взгляда на один вопрос. Верно ли вы понимаете ожидания кандидатов?
Як повернути довіру кандидата, якщо зіпсував діалог у минулому: 4 кейси
Как описать вакансию, чтобы получить отклики от нужных людей
Гостинг кандидатів: як попередити?
Як зробити відеоспівбесіди більш «людяними»: 4 поради
Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы?
«Чому я маю обрати вашу компанію?»: як відповідати на складні питання кандидатів
Как привлечь на вакансию «своих» людей?
Нові тренди віддаленого найму
Рекрутинг у ТікТок: чому варто спробувати?
5 стресових питань рекрутера, які варто ставити обережно
Слишком квалифицированный кандидат — нанимать или нет?
Сарафанное HR-радио: 5 правил, как подбирать кандидатов по рекомендациям
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com