Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Май 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Новости / В мире
18.02.2020
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
 

Как быстро можно найти нового сотрудника? Этот вопрос волнует всех руководителей, которые ищут специалиста в отдел или компанию. Самый популярный запрос — найти «на вчера». Это значит, что сейчас в компании нет человека, выполняющего нужную функцию. Предыдущий сотрудник «неожиданно» ушел или его уволили, либо перед руководителем возникла новая срочная бизнес-задача. Часто рабочее место уже готово, и компания каждый день недополучает прибыль из-за отсутствия нужного специалиста.

Но возможно ли быстро найти нового сотрудника? Да, если вам его порекомендуют, и он готов к смене работы именно в этот момент. Иначе придется идти на рынок труда и искать там. И в таком случае найти нового сотрудника за несколько дней — почти нереально.

Общепринятых стандартов по срокам закрытия вакансий не существует. Этот показатель зависит от многих факторов.

Факторы, влияющие на скорость закрытия вакансии:

  1. Специфика вакансии. Есть ли достаточное количество специалистов на рынке в активном поиске работы? Насколько редкая специализация таких людей? Чем более редкий специалист вам требуется, тем больше времени уйдет на его поиск.

  2. Уровень позиции. Поиск руководителей традиционно занимает больше времени, чем поиск специалистов на исполнительские позиции.

  3. Конкуренция на рынке труда. Как много компаний нуждаются в специалистах такой квалификации? Чем выше конкуренция за кандидатов — тем больше сроки закрытия вакансии.

  4. Репутация вашей компании на рынке труда (HR-бренд). Знают ли вас как ответственного работодателя? Как много специалистов хотят работать у вас?

  5. Насколько ваше предложение соответствует рынку? Ваша зарплата и компенсационный пакет выше или ниже предложений других компаний? Если ваше предложение привлекательнее, чем у конкурентов — вакансию можно закрыть быстрее.

  6. Опыт и квалификация HR-менеджера, который ведет поиск. Опытному рекрутеру нужно меньше времени, чтобы найти нужного специалиста и понять, подходит ли он на данную позицию.

  7. Загрузка вашего HR. Может ли рекрутер уделить достаточно времени на поиск и общение с потенциальными кандидатами? Максимальный показатель загрузки для качественного и быстрого закрытия вакансий — 8–10 вакансий в работе у одного рекрутера.

  8. Оценочные процедуры в компании. Сколько этапов оценки и отбора в вашей компании? Насколько быстро руководитель дает обратную связь на каждом из этапов?

Как видим, в этом процессе много «если», влияющих на сроки закрытия вакансии.

Так на какие конкретные сроки может рассчитывать руководитель, когда сталкивается с необходимостью найма в свою команду? Можно выделить две основные метрики — Time to Offer (время до нахождения финалиста) и Time to Hire (общее время найма).

Метрика Time to Offer

Это время, необходимое для:

  • Составления плана поиска и размещения рекламных объявлений о вакансии.
  • Поиска кандидатов. Включает: обработку откликов, поиск подходящих специалистов в нескольких каналах (обычно используются 2–10 каналов поиска).
  • Оценочных процедур. Включают: предварительный скрининг, несколько этапов интервью, тестирование, проверка СБ, проверка рекомендаций.

По разным источникам, показатель Time to Offer в мире составляет 40–60 календарных дней. Причем этот показатель может существенно колебаться: от min 4–12 дней до max >90 дней.

Нам удалось найти данные мировых бенчмарков метрики Time to Offer за 2018–2019 год:

  По всем
специальностям
Customer
Service
Engineering Healhcare HR IT Marketing Product
Management
Sales
USA 43 33 58 29 45 50 43 50 40
Europe 53 42 56 29 44 57 52 56 53
Global (по миру) 47 36 56 нет данных 45 47 47 57 48

Безусловно, это общие показатели. Гораздо правильнее при разработке стандартов для своей компании ориентироваться на свои же показатели прошлых периодов. Например, у нас в компании показатель Time to Offer за 2019 год составляет: min — 2 дня, средний — 35 дней, max — 120 дней.

Метрика Time to Hire

После того, как вы сделали предложение о работе кандидату, и он его принял, — часто проходит еще какое-то время до его фактического выхода на работу. В лучшем случае кандидат может выйти на следующий день после получения предложения. Но гораздо чаще необходимо 2–3 недели на отработку на текущем месте. Или вам необходимо время на подготовку рабочего места для нового сотрудника. Это рисковый период, т. к. кандидат может отказаться от вашего предложения. Например, он решил остаться на текущей работе или ему поступило предложение от другой компании, более интересное, чем ваше. Поэтому, даже если вы уже сделали оффер кандидату, — это еще не значит, что у вас уже есть сотрудник. Как минимум в этот период необходимо продолжать формировать резерв кандидатов для такого случая.

Мы для себя определили вторую метрику, которая показывает, сколько дней проходит от начала поиска до выхода нового сотрудника на работу, и назвали ее Time to Hire (общее время найма). Так, у нас в компании в 2019 году эта метрика составляет: min — 6 дней, средний — 45 дней, max — 152 дня.

Очевидно, что горящие вакансии «на вчера» скорее всего не закроются за пару дней. Вывод: приступать к поиску новых сотрудников нужно до того, как потребность в них перерастет в необходимость. Делать это нужно как минимум за месяц до даты, когда рабочее место должно быть занято новым сотрудником. А еще лучше — планировать потребность в рабочей силе и составлять планы вакансий в соответствии с планами развития бизнеса на полгода-год вперед. Тогда у вас не будет авралов и «горящих» вакансий. А работа станет спокойной и результативной. Успешных и оперативных вам наймов!

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Надежда Штепа

Rabota.ua

Просмотров: 743 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
При устройстве на работу в вашу компанию высшее образование:
Играет главную роль
Важно только для топовых позиций
Вообще не играет роли, главное — опыт сотрудника!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.