Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Новости / В мире
17.01.2020
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
 

Перший крок до розвитку — готовність побачити та визнати власні «тіні». Зокрема — коли йдеться про ефективність рекрутингу в компанії. Ми звернулися до пошукачів із проханням прокоментувати: що саме їм не подобається в поведінці рекрутерів та HR-менеджерів? Топ-12 основних причин — у нашій статті.

1. Тиша у відповідь: відсутність зворотного зв’язку

Лідер антирейтингу. Згідно з відгуками пошукачів, це дуже розповсюджена проблема, і вона дійсно хвилює кандидатів: вони прагнуть мати фідбек навіть щодо резюме, не кажучи вже про співбесіди. На відповіді пошукачам рекрутерам часто бракує часу, і не всі компанії мають можливість залучити фахівця, основним завданням якого буде надання якісного та вчасного зворотного зв’язку (така практика тільки починає формуватися). Багатьом роботодавцям у цьому питанні допомагає автоматизація процесу та налаштування автовідповідей.

Важливо: багато кандидатів відзначили, що мають «алергію» на фразу «Ми вам зателефонуємо». Можливо, варто використовувати інше формулювання, а ідеально — впливати не словом, а справами: вказувати терміни відповіді ще не співбесіді і надавати її. Кандидати справедливо вважають: якщо вони витрачають час, коли пишуть супровідні листи, виконують тестові завдання, приходять на співбесіди — чому б компанії не проявити елементарну повагу і принаймні не надіслати короткого стандартного листа з фідбеком? Ідеальний строк надання відповіді — 1–2 дні (що не завжди реально, проте такі очікування кандидатів).

2. «Хто тут?»: непідготовленість до співбесіди

Роботодавці часто нарікають на те, що пошукачі не готуються до співбесід — можуть не мати інформації не лише про пріоритети та особливості продуктів компанії, а і забути її назву. Проте самі також припускаються цих помилок: наприклад, задають питання, відповіді на які є в резюме, або пропонують дублювати інформацію, заповнюючи анкети. Щоб кандидат відчував зацікавленість компанії, варто все-таки мати уявлення про його досвід, а також резюме під рукою, щоб підглядати в нього в разі потреби (але не читати вперше — кандидати це помічають і вважають моветоном).

3. Кіт у мішку: відмова надавати інформацію

Йдеться про неготовність роботодавця чітко та повно розкрити умови роботи. Наприклад, відмовляються озвучити рівень оплати праці та наполягають на тому, щоб пошукач першим назвав свої очікування. Або приховують перелік обов’язків, які доведеться виконувати на посаді. Іноді це злий намір, і інформація спотворюється навмисно (хоча незрозуміло, навіщо — правда стане відомою з перших робочих днів). Іноді через те, що представник компанії і сам погано знає умови вакансії. Або людина, що вказана як контактна особа, «не уповноважена» надавати таку інформацію, а очікування відповіді компетентного працівника (зазвичай керівника) триває довго.

Звичайно, є конфіденційна інформація, яку компанія не має права розголошувати. Проте дані, які є принциповими для кандидатів — щодо оплати, умов, обсягів та наповнення роботи — приховувати не варто. Ніхто не хоче купувати котів у мішках, зокрема — пошукачі, які можуть мати багато інших пропозицій від більш відкритих компаній.

4. За двома зайцями: «масовість» відбору

У прагненні оптимізувати час на відбір релевантних кандидатів компанії практикують різні інструменти. Наприклад, добре організована колективна співбесіда може скоротити термін першого етапу відбору. Проте про формат співбесіди варто попередити завчасно, і точно не вихід — просто запрошувати всіх кандидатів на один час і ставити їх перед фактом.

5. Солодка брехня: завищення очікувань

За даними респондентів, іноді компанії, щоб переконати кандидатів прийти на співбесіду, озвучують кращі умови, ніж є насправді. Пошукачі повідомляють про випадки, коли майже вся інформація, заявлена в оголошенні про роботу, не є дійсною (щодо зарплати, соціального пакета, обов’язків, навіть офіційного працевлаштування та оплати праці тощо). «Прикрашена» вакансія може збільшити потік кандидатів, але не впливає на якість рекрутингу, адже люди підуть, щойно дізнаються правду, та на додачу будуть роздратовані тим, що їх дезінформували. Один із аспектів проблеми — коли на вакансію запрошують кандидатів без досвіду, але на співбесіді задають занадто складні професійні питання, відповіді на які можуть знати тільки досвідчені фахівці.

6. Пограємося: невалідні методики оцінки

Для кандидатів це ознака некомпетентності. Кандидати не люблять, коли їм задають питання, які не стосуються майбутньої роботи. А також пропонують пройти тести на кшталт малювання геометричних фігур або загадок із практики Google, без урахування контексту та пояснень — навіщо це потрібно (можна припустити, що часто пояснення просто немає). Одне з найбільш дивних формулювань при відмові в працевлаштуванні — «ваші очі не горять». Складно навіть припустити, як саме проводилася оцінка за цим критерієм.

Пошукачі хотіли б фокусуватися на предметних розмовах щодо роботи, яку треба виконувати, людей, з якими мають співпрацювати, та умов, які отримають.

7. Дискримінація за віком, статтю, зовнішністю

Пошукачі вважають ейджизм не тільки неетичним, а і нелогічним: коли серед вимог вакансії — досвід та навички, і водночас — є обмеження за віком. І відзначають, що, на жаль, часто змушені опинятися в ситуації, коли їм відмовляють у працевлаштуванні саме через вік. Запитання до жінок про плани щодо одруження та народження дітей пошукачки вважають недоречними та неввічливими.

Серед відповідей був і такий варіант, як лукізм — деякі пошукачі впевнені, що представники компаній зважають не на професійні якості, а на такий суб’єктивний фактор, як зовнішній вигляд. Варто зробити все, щоб пошукач відчував себе комфортно. Наприклад, контролювати погляд, щоб він не здався оцінюючим, не допускати коментарів щодо одягу, якщо це не принципово для роботи. Водночас багато компаній мають дрес-код, проте вказувати на цей момент, якщо кандидат трактує його занадто вільно, важливо коректно.

8. За шаблоном: обмеження вимогами

Наприклад, коли компанія не готова запрошувати кандидатів із інших галузей — зокрема, коли йдеться про фахівців із продажів. Пошукачі вважають, що це не принципово: особливості продукту легко вивчити, а от досвід, навички та якості, які необхідні для ефективної роботи, можна отримати і в іншому секторі. Отже, на думку, кандидатів, щоб не обмежувати коло пошуків та не відмовляти цінним кандидатам, вимоги мають бути ширшими, а підхід — індивідуальним (можливо, невідповідність певним пунктам компенсується іншими перевагами кандидата).

Пошукачі вважають, що формальне ставлення до підбору обмежує компанію, адже заважає розгледіти дійсно вмотивованих кандидатів.

9. Тест як робота: неадекватне тестове завдання

Зазвичай пошукачі готові виконати тестове завдання, але наголошують, що його обсяг, тривалість та складність мають бути мінімальною, виключно щоб оцінити рівень кандидата, а не отримати безкоштовно частину роботи.

10. Нічого особистого: нехтування потребами пошукачів

Йдеться про усвідомлення, що пошукач — це насамперед людина, що може мати особисті проблеми та персональні очікування. І в епоху, коли всі процеси стають персоналізованими, доводиться вчитися зважати на це. Наприклад, серед прикладів — коли пошукачка захворіла й попросила перенести співбесіду, але так і не отримала відповіді, чи це можливо.

11. За межами: некоректна поведінка

Прояви якої можуть бути найрізноманітнішими: зверхнє, упереджене, зневажливе ставлення, надання оцінок та порад, про які ніхто не просив, принизливі висловлювання і навіть глузування. Також зустрічаються спроби дізнатися конфіденційну інформацію, яка стосується екс-роботодавця кандидата, або провокації (наприклад, коли пошукача підштовхують до негативних висловлювань щодо керівника чи колег).

Серед «симптомів» — звичка перебивати і впевненість рекрутера, що він «розкусив» кандидата, зрозумів про нього все за кілька хвилин. Часом, на думку, кандидатів, така некоректна поведінка є маніпулятивною — наприклад, спробою занизити самооцінку пошукача та вмовити його на менш вигідні умови.

Також до цієї категорії негативних відгуків можна віднести особисті запитання.

Пошукачі відзначали і досвід участі в стресових співбесідах, які проводилися недоречно та некомптентно.

Непунктуальність — теж розповсюджена причина негативного досвіду кандидатів. Пошукачі хотіли б, щоб їх попереджали про можливе запізнення та планували інші співбесіди так, щоб не доводилося довго очікувати в коридорі. Людям важливо, щоб компанія цінувала їхній час.

Відзначають і звичку рекрутерів відволікатися на інші справи під час співбесіди.

12. Вже не треба: неактуальні вакансії

На думку пошукачів, за цим також важливо стежити: деактивувати вакансії, які вже закриті, оскільки на опрацювання кожного оголошення кандидати марно витрачають час.

А також кандидати наголошують, що розглядають саме релевантні для себе пропозиції — і бажано, щоб компанії більш уважно читали резюме, особливо якщо вказані побажання щодо оплати, графіка роботи, напрямків діяльності тощо.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Екатерина Маевская

Rabota.ua

Просмотров: 1408 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.