Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
Реклама
Рекрутер VS нанимающий менеджер: как достичь согласия
Новости / В мире
13.06.2019
Рекрутер VS нанимающий менеджер: как достичь согласия
 

Конфликты между рекрутерами и нанимающими менеджерами чаще всего возникают из-за недостатка взаимопонимания и отсутствия эффективной коммуникации. Как наладить продуктивный диалог? Попробуйте сделать шаг навстречу.

Доун Берк, HR-директор с многолетним опытом и основательница консалтинговой компании Dawn Burke HR, — большая поклонница Полковника Сандерса (прим. ред.: американский ресторатор, создатель международной сети быстрого питания KFC, чей стилизованный портрет используется как официальный логотип заведений). Как ни странно, эксперт утверждает, что KFC владеет секретным рецептом создания эффективных отношений между рекрутерами и нанимающими менеджерами.

«Почему блюда из обыкновенной курятины у KFC получаются настолько вкусными, что просто пальчики оближешь? Все дело в секретной приправе из одиннадцати компонентов. Не девять. Не десять. Именно одиннадцать трав и специй много лет обеспечивают успех», — говорит Доун Берк.

При чем тут рекрутинг? Сейчас поймете. Для того, чтобы отношения между рекрутером и нанимающим менеджером стали такими, что «просто пальчики оближешь», нужна особенная «приправа». Тот самый секретный ингредиент.

«Давайте рискнем немного изменить наш привычный подход к найму. Попробуем отказаться от чисто рекрутерской работы, и вместо этого начнем обучать рекрутингу: станем наставниками, учителями, экспертами в предметной области».

Как показывает опыт, это помогает разрядить обстановку, обойтись без ненужной спешки и превратить нанимающих менеджеров в своих союзников. Чем лучше они узнают, как на самом деле работают инструменты и техники рекрутинга, тем больше проявляют личной инициативы и активнее участвуют в процессе подбора.

Как достичь такого взаимопонимания? Сделайте пять шагов навстречу.

1. На каждом совместном совещании задавайте один важный вопрос

«Что еще могут сделать специалисты по подбору, чтобы обеспечить успешный результат найма?» — этот вопрос поможет наладить продуктивный диалог с любым нанимающим менеджером.

Почему это так принципиально? Во-первых, вы ясно даете понять, что тоже искренне заинтересованы в результате. Во-вторых, так проще прийти к взаимопониманию и понять, чего от вас ожидают.

Просто спросить — далеко не все. Надо внимательно выслушать ответ. Когда человек отвечает: «Я бы предпочел, чтобы то-то и то-то вы решили сами», скорее всего, это означает, что он не знает, как это за это взяться и опасается, что не справится без вашей помощи. Возможно, ему просто некогда этим заниматься. Очень вероятно, что ему просто не нравиться делать то, в чем он разбирается недостаточно.

2. Смените контроль на доверие

Для того, чтобы выйти из роли «верховного главнокомандующего» и стать надежным партнером, многим рекрутерам необходимо наступить на горло профессиональному самолюбию.

Доун Берк придумала специальный метод: рисовать график «Доверие/Контроль» для оценки отношений с каждым нанимающим менеджером. «Если вы готовы перестать контролировать каждый шаг в процессе найма, вы должны доверять человеку, с которым сотрудничаете».

Уровень доверия отмечается на горизонтальной оси, от 1 («нет доверия») до 4 («полностью доверяю»). На вертикальной оси отмечается уровень контроля, тоже от 1 («контроль передан») до 4 («не перестаю контролировать»). Идеальный график вырисовывается постепенно, чем больше контроля мы передаем, тем больше возрастает доверие.

Доверие между людьми растет, когда они уделяют друг другу время, не жалеют внимания и оказывают поддержку. «Чем больше времени вы проводите с нанимающим менеджером или своей командой, тем больше они готовы вам доверять. И наоборот».

Но опять-таки, нельзя передавать полный контроль кому бы то ни было, если между вами нет и намека на взаимное доверие. «Если вы не доверяете человеку, но, тем не менее, перекладываете на него всю ответственность, вы просто умываете руки».

3. Откажитесь от тотального контроля над нанимающим менеджером, но подталкивайте его к действию

Вы не можете управлять их временем, зато можете управлять своим. Если удалось создать доверительные взаимоотношения, ваш разговор может звучать примерно так: «Знаете что, дорогой директор по маркетингу? Прошла уже неделя или две с тех пор как вы пообещали мне дать ответ по кандидатам. Наверное, придется отложить вашу задачу, пока вы не найдете время для обсуждения. Я говорю это не просто так, а для вашей же пользы: потому что вы рискуете потерять всех потенциальных сотрудников, найденных с таким трудом». Это называется установить четкие границы.

Вы не можете заставить их подчиняться. Но можете разработать специальные метрики. Не для того, чтобы наказать, а для того чтобы они поняли, что существуют показатели оценки эффективности и начали думать над их улучшением. И если это удается одному нанимающему менеджеру, он становится примером для остальных.

4. Станьте учителем, но будьте отзывчивы

Не бойтесь начинать, каждый из нас способен быть наставником. Но помните, что роль учителя не в том, чтобы руководить учениками. Прежде всего, это колоссальная ответственность. Важно отвечать на вопросы. Важно объяснять. Важно научить.

Разумеется, иногда придется критиковать. Критика дается непросто — даже хорошо продуманная, взвешенная и справедливая. Но по большому счету, люди не нуждаются в критике. Им необходимо внимание. Его заслуживает даже самый замкнутый человек. Коллеги хотят, чтобы их услышали. Чтобы уделили время. Они рассчитывают на вашу поддержку.

Вкладывайте в них свое время. Чем больше вы его вложите, тем больше вам станут доверять, и тем вероятнее, что нанимающие менеджеры и остальные сотрудники поймут, что к вам всегда можно обратиться за советом.

Люди намного охотнее будут интересоваться вашим мнением, если вы первыми покажете, что их мнение интересно вам. Представьте, что вы подходите к нанимающему менеджеру и спрашиваете: «Что думаете об этом кандидате? Как считаете, он нам подойдет? Что скажете насчет последнего интервью? Все прошло нормально?»

5. Обучайте техникам успешного интервью не только нанимающих менеджеров, но и кандидатов

Безусловно, важно подсказать нанимающему менеджеру, как лучше проводить интервью, как формулировать вопросы и на что обращать особое внимание как вести переговоры о зарплате и принимать правильные решения о найме. Но если вы хотите добиться настоящего успеха, научите кандидатов проходить интервью. Печально потерять перспективного кандидата только потому, что тот лишен дара красноречия.

«Задача рекрутера — убедиться, что два человека, кандидат и нанимающий менеджер, почувствовали взаимную симпатию».

Замечательно, если вы отправляете кандидатам ссылки на полезные видео и статьи, где говорится, как вести себя на интервью. Но не менее важно помочь им настроиться на конкретную встречу с работодателем. Как можно подробнее расскажите о вакансии, предупредите, о чем будут спрашивать. Если возможно, подскажите, какие сайты и блоги стоит почитать, чтобы подготовиться наилучшим образом.

***
Самое главное — не забывать, для чего мы просыпаемся по утрам и торопимся на работу, вместо того чтобы нажать кнопку будильника и перевернуться на другой бок.

Думайте о цели. Мы приносим намного больше пользы, когда выходим из роли ответственных исполнителей и становимся наставниками и экспертами. От нас зависит, сумеем ли мы стать той самой уникальной приправой, гарантирующей всеобщее уважение.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
HRdocs

Просмотров: 461 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как эйчарам оставаться востребованными
Как живут компании, в которых нет HR-специалиста
Как перейти на HR-позицию в IT из другой индустрии
7 законов рекрутера
От финдиректора до HR-директора
Мир профессий: рекрутер и особенности его работы
Какие HR-показатели нужны руководителям
Менеджер по персоналу в режиме многозадачности
Перфекционизм в HR: плюсы и минусы
Как говорит HR?
Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
Как «перезагрузить» резюме, если меняешь профессию
Лучи карьеры: как HR-у развиваться горизонтально
Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу
Роль HR при построении бизнеса по франчайзингу
11 признаков того, что HR пора в отпуск
Почему кадровик и HR — не одно и то же
Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен
Каких навыков вам не хватает: чек-лист для HR-специалиста
Вредные советы для HR. Часть 2
Лайфхаки из жизни IT-рекрутера
«Сюрпризы» в работе HR и 4 инструмента управления ими
Зачем бизнесу HR
Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов
Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу
ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?
«Рекрутинг без галстуков», или Как будут искать сотрудников через 10 лет
Вредные советы для HR. Часть 1
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
Чек-лист: что должен знать и уметь современный HR
Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов
Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Как эйчарам оставаться востребованными
Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
История профессии HR-менеджер
Куда расти HR-специалисту
HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
HR — бизнес-партнер. Готовы ли вы разделить ответственность?
Каким трендам в HR следовать, чтобы оставаться релевантным завтра
На все руки мастер: как меняются роли HR-специалиста
Как строить разговор с СЕО и почему HR должен быть неудобным
У нас проблема, или Пять преград на карьерном пути HR-а
З чого почати, щоб стати успішним HR-менеджером?
Тайм-менеджмент для HR: 7 простых правил
HR generalist: легко ли быть HR-осьминогом?
10 токсичных вещей, о которых рекрутеры сами себе врут
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.