Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
Новости / В мире
28.05.2019
Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
 

Хороший HR-специалист сводит к минимуму издержки и косвенно повышает прибыль компании. Плохой, напротив, создает проблемы в бизнесе. Поэтому руководителю важно осознавать не только роль своего менеджера по персоналу, но и цену его оплошностей.

Я хочу рассказать вам об ошибках, которые не принято озвучивать в кругах HR. Ни один сотрудник отдела кадров в них не признается, потому что признаться — значит, добровольно заявить о своей некомпетентности, поспешности решений и отсутствии щепетильности в работе.

Но пока мы молчим, проблема, отрицательно влияющая на бизнес, остается. И, к сожалению, с ней сталкиваются многие руководители, в том числе далекие от сферы HR. Речь пойдет об ошибках подбора соискателей.

Чем опасны ошибки эйчара

Когда HR регулярно промахивается при закрытии вакансий, в компании наблюдается текучка. До тех пор, пока ее показатели в пределах 5–7%, — все в порядке. Как только число увеличивается, появляются проблемы в бизнесе и руководитель теряет время, деньги, позиции среди конкурентов. Поясню почему:

  • Чтобы найти работника, нужно две-три недели. Еще один-три месяца новый сотрудник учится и адаптируется. А время — деньги, и не только в абстрактном смысле.

  • При замене сотрудника вас ждут прямые и косвенные затраты. Компания теряет деньги при увольнении и поиске, недополучении прибыли за время отсутствия работника или потере клиентов.

  • Ошибки в выборе сотрудников мешают собрать продуктивную команду. Нет команды — прощай, развитие. И здравствуй, отставание от конкурентов.

Коллеги часто находят сотни причин, почему новые сотрудники не оправдали ожиданий руководства, но умалчивают об ошибке в подборе персонала. Часто как раз она и тянет компанию вниз.

Опираясь на личный опыт, я выделила семь распространенных упущений эйчаров, которые дорого обходятся бизнесу.

Спешка при закрытии вакансий

Вакансия давно висит в плане HR-сотрудника, и он готов закрыть ее любой ценой. Можно подключить больше ресурсов и проводить по 20 собеседований в день. Или устать, пожалеть себя и взять того, кто хотя бы с натяжкой подходит под портрет нужного кандидата.

Формально, во втором случае эйчар дело сделал: соискателя нашел, вакансию закрыл. Ну а то, что сотрудник вскоре уволился, не его проблема. «Человеку стул неудобный дали, он и ушел». Причин, отвлекающих руководство от истины, много, например:

  • не хватает отделов со сложными названиями и путаными функциями (по сути, ненужных);
  • 10 минут до метро — слишком далеко для офиса;
  • кандидат хочет получать зарплату ежедневно, а не два раза в месяц;
  • через здание офиса мигрируют садовые муравьи, а у сотрудника энтомофобия (боязнь насекомых).

Торопливость эйчара приводит к тому, что вакансия достается чуть ли не первому встречному. Например, человеку без мотивации, с недостатком знаний или плохой историей с предыдущих мест работы.

Руководитель переместит офис в здание метро, заменит мебель массажными креслами или добавит пару ненужных отделов, но проблема останется. Потому что главная ошибка сделана еще на этапе подбора.

Приукрашивание вакансии

Общаясь с кандидатом мечты, неопытный HR-специалист постарается привлечь человека и уговорит занять вакансию. Чтобы не получить отказ, он приврет, скроет подводные камни или неприятные особенности.

После выхода на работу сотрудник узнает о неприятных моментах и все равно уйдет, переполненный негативом. Причем не только в адрес HR, но и компании: среди соискателей руководитель получит статус дезинформатора и пожирателя времени.

Между тем лучшие сотрудники получаются из людей, которые не боятся проблем и готовы их решать. Людей, которые рассматривают перспективы работы и не циклятся на текущих неудобствах. Задача HR — еще на этапе собеседования выявить эти качества (или их отсутствие).

Невнимательность к скрытым целям кандидата

В отдел продаж устраивался парень, вопросы которого меня настораживали. Его не интересовали обязанности или условия труда. «А как быстро я научусь запускать рекламные кампании?»

Парень пытался выведать, сколько свободного времени у него будет (хватит ли для личных дел между работой), как строится ценовая политика и какой доход у компании, когда ему дадут чек-листы и инструкции по работе с площадками. Особенно меня удивила фраза: «Интересно, а сложно открыть рекламное агентство?».

На прямой вопрос, чего он хочет в перспективе — строить карьеру в компании или открывать бизнес, — парень ответил, что будет работать. Что ж, видимо, показалось.

Получив вакантное место, сотрудник так и не прошел испытательный срок. Он не выполнял план, постоянно выходил из офиса для личных разговоров по телефону, а в итоге ушел и основал свой бизнес. Не знаю, как он развивается, но выводы сделала.

Странные вопросы соискателя — симптом не только любопытства, но и возможной меркантильности. Получив вакантное место, такой человек узнает подробности бизнеса, пробует себя и набирается опыта. А потом уходит, чтобы открыть дело или стать вашим же конкурентом.

Создавать текучку, передавая клиентов из рук в руки только потому, что сотрудник «наигрался в работу» и уходит покорять новые вершины, — не то, что нужно компании. В 98% случаев такие кандидаты покидают вас раньше, чем успевают принести хоть какую-то пользу.

О корпоративных ценностях

Ошибаются и эйчары, которые не задумываются над совместимостью кандидата с корпоративными ценностями компании.

Например, у вас царит неформальная атмосфера, а человек ждет строгой структуры и регламентов. Или вы работаете в дружной и тесной команде, а кандидат — социофоб.

Несоответствие будет угнетать работника. В результате он не сможет продуктивно трудиться и в конце концов уволится.

Такой сотрудник не может стать ценным приобретением для компании, какими бы высокими ни были показатели его профессионализма и достижений.

Жертвы обмана

Неопытный HR легко попадает в ловушку профессиональных лжецов, которые хотят получить вакантное место. Не то чтобы у них специализация такая в дипломе. Просто за спиной миллион собеседований, куча прочитанных статей или знакомый менеджер по персоналу.

Такой соискатель владеет мимикой, знает «правильные» ответы и умеет производить хорошее впечатление. Он наговорит комплиментов, похвастается релевантным опытом и даже согласится на сниженную зарплату. В общем, сделает все, чтобы вылечить зубы по ДМС или выведать ваши коммерческие тайны.

Еще одна ошибка новичков — собеседование в слишком непринужденной форме. Эйчар задает вопросы, исходя из ответа кандидата на предыдущие. Он верит, что может поддержать беседу с любым человеком, но, на самом деле, гордиться нечем.

При разговоре «по течению» соискатель легко выходит из-под контроля HR и направляет собеседование в выгодном для себя направлении. И вряд ли он добровольно расскажет о своей некомпетентности.

Здесь он работал над крупным проектом. Если покопаться, то не сам, а в команде. Ну как работал, помогал, точнее. А что, разве чай подносить — не помощь?

О тестовых заданиях и проверке документов

Собеседование пройдено, и впечатленный эйчар торопится представить кандидата руководству. Стоп, а документы проверить? Забывая об этом нюансе, менеджер по персоналу снова рискует быть обманутым. Ведь ничто не мешает соискателю указать в анкете оконченную Бауманку, когда на руках диплом другого вуза или его отсутствие. Или похвастаться огромным опытом работы, которого нет.

Еще один этап проверки кандидатов, который часто упускают HR, — тестовое задание. Одним менеджерам по персоналу лень с ним возиться. Другие же боятся спугнуть хорошего соискателя, потому что особо «креативные» агентства используют такую задачу для поиска свежих идей.

Схема следующая: человека просят разработать стратегию якобы для оценки его профессиональных качеств. Потом ему отказывают, а «добычу» применяют к клиентам. Немудрено, что кандидаты относятся к проверкам с опаской.

Тестовое задание — пробное испытание, а не сверхсложная миссия, решающая текущие проблемы. Хороший соискатель, который готов доказать умения на практике, не откажется от адекватной задачи. Сведение годового отчета, например, — уже перебор.

Субъективность HR

Круглощекий человек — добрый, а если в очках — умный. Наивные стереотипы мешают объективности, которая играет важную роль при выборе сотрудников. Вашему вниманию — еще несколько каверз подсознания, мешающих разумному выбору:

  • Человек склонен проецировать свои чувства и качества на других людей. Если кандидат обладает чертой характера, симпатичной эйчару, то его шансы получить вакансию увеличиваются. Или наоборот.

  • Атрибуция — это когда соискатель напоминает знакомого, из-за чего эйчар начинает приписывать ему чужие качества.

  • Неопытные менеджеры дают волю не только чувствам, но и настроению. Встал утром с правильной ноги, и вот уже все кандидаты кажутся милыми, подходящими. Получил от начальства выговор — и никто не достоин вакансии.

Такие факторы мешают объективному решению. Малокомпетентные эйчары забывают, как важно оценивать профессионализм соискателя и не поддаваться воле чувств.

Случаются и исключения, когда личные качества кандидата все-таки имеют больший вес, чем профессиональные. Однажды я принимала на работу менеджера по продажам. Все понимал, профессионал, но манипулятор. Я сразу это поняла — на первом же собеседовании он применял на мне свои приемы и навыки.

Вакансию хотелось закрыть, но несущественный минус кандидата мог превратиться в глобальный, о чем я предупредила своего руководителя. Увы, она была им слишком очарована и сразу сказала: «Берем!».

Герой моих воспоминаний строил козни, создавал конфликтные ситуации и манипулировал. Но работу делал. Все могло закончиться хорошо, если бы он не нахамил HRD (которая занимала далеко не последнее место в компании) и не был «удален» по ее приказу.

Просто не повезло. Обычно дружелюбный, но некомпетентный добряк менее полезен, чем хитровыдуманный профессионал.

Делайте выводы

Успех бизнеса напрямую зависит от команды, а ее состав — от вашего HR. Конечно, он не единственный, кто принимает решение о выборе сотрудников. Но то, что менеджер по персоналу предложил вам отличного кандидата, — его показатель качества в том числе.

Потому что ни один продукт не сработает без талантливых сотрудников, которые умеют грамотно управлять производством и продажами. Именно компетентные, креативные, заинтересованные в вас люди обеспечивают движение компании вперед.

Если в бизнесе появились проблемы, и вы не знаете их причин, — пообщайтесь со своим эйчаром. Возможно, он нуждается в глобальном тюнинге или замене.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Катерина Торочина

Rusbase

Просмотров: 791 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как живут компании, в которых нет HR-специалиста
Как перейти на HR-позицию в IT из другой индустрии
7 законов рекрутера
От финдиректора до HR-директора
Мир профессий: рекрутер и особенности его работы
Какие HR-показатели нужны руководителям
Менеджер по персоналу в режиме многозадачности
Рекрутер VS нанимающий менеджер: как достичь согласия
Перфекционизм в HR: плюсы и минусы
Как говорит HR?
Как «перезагрузить» резюме, если меняешь профессию
Лучи карьеры: как HR-у развиваться горизонтально
Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу
Роль HR при построении бизнеса по франчайзингу
11 признаков того, что HR пора в отпуск
Почему кадровик и HR — не одно и то же
Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен
Каких навыков вам не хватает: чек-лист для HR-специалиста
Вредные советы для HR. Часть 2
Лайфхаки из жизни IT-рекрутера
«Сюрпризы» в работе HR и 4 инструмента управления ими
Зачем бизнесу HR
Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов
Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу
ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?
«Рекрутинг без галстуков», или Как будут искать сотрудников через 10 лет
Вредные советы для HR. Часть 1
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
Чек-лист: что должен знать и уметь современный HR
Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов
Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Как эйчарам оставаться востребованными
Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
История профессии HR-менеджер
Куда расти HR-специалисту
HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
HR — бизнес-партнер. Готовы ли вы разделить ответственность?
Каким трендам в HR следовать, чтобы оставаться релевантным завтра
На все руки мастер: как меняются роли HR-специалиста
Как строить разговор с СЕО и почему HR должен быть неудобным
У нас проблема, или Пять преград на карьерном пути HR-а
З чого почати, щоб стати успішним HR-менеджером?
Тайм-менеджмент для HR: 7 простых правил
HR generalist: легко ли быть HR-осьминогом?
10 токсичных вещей, о которых рекрутеры сами себе врут
HR как гроссмейстер: 7 ходов для переговоров с руководителем
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.