Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу
Новости / В мире
22.04.2019
Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу
 

Отношения между первым лицом компании и HR-директором могут складываться по-разному. Но иногда наступает момент, когда становится ясным, что нужно менять своего директора по персоналу. По каким признакам можно понять, что нужно менять HR-директора?

1. HR-план не связан с решением неотложных вопросов бизнеса

В HR-планах часто очень сложно понять связь с текущими проблемами бизнеса. Большинство из них слишком общие.

2. Планы работы HR-отдела слишком глобальные

HR-ы часто гордятся инициативами, которые они проводят.

Учет профессиональных качеств. Системы управления служебной деятельностью. Тренинги — прямо на рабочем месте и выездные. Очное и онлайн-обучение. Рекрутинг. Интересные системы поощрения. И так далее.

Консультанты учат нас: всегда запускайте комплексные решения. Слово «целостные» подходят даже лучше в этом контексте. Все инструменты должны использоваться, чтобы вести компанию в правильном направлении.

Менеджеры говорят: нам нужно все (и подешевле). HR-ы счастливы, потому что их инициативы воспринимают всерьез.

Но ведь в ресторане вы никогда не заказываете все блюда из меню (если, конечно, не хотите воссоздать «Большую жратву»). Вы должны выбрать. Закуску, основное блюдо и десерт. В некоторых случаях будет полезнее взять только основное блюдо — без закуски и десерта.

HR-ы не должны предлагать комплексное меню. Им необходимо определить ключевые инициативы, которые решают насущные проблемы, а затем выбрать из доступных вариантов те шаги, которые дадут наибольший результат с наименьшими усилиями. Не нужно стремиться к абсолютному идеалу и целостности. Да, комплексный взгляд на персонал и организацию рабочего процесса важен. Но комплексным должно быть именно видение, а не решение всех проблем разом.

3. Статус имеет слишком большое значение

Для некоторых HR-специалистов самым важным вопросом является: «Буду ли я частью команды управления компанией?» Слишком сильный фокус на статусе — это тревожный знак. Возможно, вам стоит взять кандидата с позицией: «Я предпочитаю не участвовать в управлении компанией» (читайте: «Я могу использовать свое время лучше»).

4. Слабая реализация проектов

Как следствие пункта 1 (отсутствие фокусировки проблемах бизнеса, которые требуют срочных решений) и пункта 2 (слишком широкие планы HR), реализация проектов часто хромает. Слишком много планов, а многие из них к тому же носят только схематический характер.

Результат: недовольный топ-менеджер и недовольные сотрудники. «HR всегда очень занят, но что он вообще делает?».

5. Слишком много внимания управлению, а слишком мало — сотрудникам

Книга Дэвида Ульриха «Эффективное управление персоналом» оказала, наверное, наибольшее влияние на HR-сферу за последние несколько десятков лет. К сожалению, многие специалисты не читали саму книгу, а видели только картинки с четырьмя архетипами HR-а.

Для многих же идеи книги сошлись в одном предложении: вы должны стать стратегическим бизнес-партнером. А стратегия — это задача топ-менеджеров, поэтому вы должны быть близки к управленческой структуре компании, или еще лучше — стать ее частью.

Многие директора по маркетингу добились успеха на этом поприще. Но, в таком случае, HR становится слишком сильно сфокусирован на том, чтобы удовлетворить желания топ-менеджеров, и при этом забывает о двух основных ролях, которые описывал Ульрих: Лидер среди сотрудников и Эксперт в управлении.

Понимание желаний, потребностей и возможностей сотрудников куда более важно, чем удовлетворение желаний босса. Тесная связь HR-а с сотрудником позволяет разработать грамотный план развития специалиста.

6. Отсутствие HR-исследований

Исследования в сфере HR очень часто недооценивают. Если вы исследуете, как рядовые сотрудники и менеджеры оценивают рабочий процесс и какие его составляющие они хотели бы улучшить, то эти самые улучшения напрямую связаны с HR-инициативами. Информацию по персоналу вы не найдете в интранете. Поиск кандидатов занимает много времени. Публикация внутренних вакансий довольно сложная. Рабочие сервисы для менеджеров и сотрудников также сложные.

Выполнение таких действий требуют от HR-а особых навыков. Они больше относятся к IT, чем к стратегическому HR. Совершенствование внутренних HR-исследований должно быть одной из важных задач HR-а.

7. Недостаточно аналитики и научно обоснованных мер

Какой уровень HR-аналитики в вашей команде? Опираются ли HR-отчеты на статистические данные сотрудников? Может ли HR доказать, что его инициативы приводят к решению неотложных проблем бизнеса?

HR — это профессия, поэтому специалисты должны уметь разрабатывать эффективные решения, которые основаны на данных и доказательствах, а не на личных ощущениях и домыслах.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Том Хаак
Перевод Анны Журбы

HR-tv

Просмотров: 541 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Рекрутер VS нанимающий менеджер: как достичь согласия
Перфекционизм в HR: плюсы и минусы
Как говорит HR?
Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
Как «перезагрузить» резюме, если меняешь профессию
Лучи карьеры: как HR-у развиваться горизонтально
Роль HR при построении бизнеса по франчайзингу
11 признаков того, что HR пора в отпуск
Почему кадровик и HR — не одно и то же
Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен
Каких навыков вам не хватает: чек-лист для HR-специалиста
Вредные советы для HR. Часть 2
Лайфхаки из жизни IT-рекрутера
«Сюрпризы» в работе HR и 4 инструмента управления ими
Зачем бизнесу HR
Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов
Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу
ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?
«Рекрутинг без галстуков», или Как будут искать сотрудников через 10 лет
Вредные советы для HR. Часть 1
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
Чек-лист: что должен знать и уметь современный HR
Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов
Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Как эйчарам оставаться востребованными
Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
История профессии HR-менеджер
Куда расти HR-специалисту
HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
HR — бизнес-партнер. Готовы ли вы разделить ответственность?
Каким трендам в HR следовать, чтобы оставаться релевантным завтра
На все руки мастер: как меняются роли HR-специалиста
Как строить разговор с СЕО и почему HR должен быть неудобным
У нас проблема, или Пять преград на карьерном пути HR-а
З чого почати, щоб стати успішним HR-менеджером?
Тайм-менеджмент для HR: 7 простых правил
HR generalist: легко ли быть HR-осьминогом?
10 токсичных вещей, о которых рекрутеры сами себе врут
HR как гроссмейстер: 7 ходов для переговоров с руководителем
3 уровня зрелости HR-а: как перейти на новый этап
5 важностей для тех, кто сам себе HR
Как эйчару пройти собеседование с СЕО: 7 ключей к успеху
5 навыков рекрутера, превращающих новичка в профи
Чем отличается работа HR-специалиста в Украине и за рубежом
Карьерное планирование HR-а: инструменты, коррекция, риски
У HR-менеджеров появился шанс перейти с темной стороны
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова, по вашему мнению, роль HR-специалиста в организации?
Исполнитель — ведение кадрового делопроизводства
Мотиватор — разработка, внедрение и поддержание системы мотивации
Координатор — координация действия служб
Генератор идей — кадровая стратегия
Душа команды — коммуникации внутри организации
Член управленческой команды
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.