Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Роль HR при построении бизнеса по франчайзингу
Новости / В мире
10.04.2019
Роль HR при построении бизнеса по франчайзингу
 

Методика работы по франшизе пришла к нам с Запада. Одним из наиболее ярких примеров такого вида бизнеса можно назвать знаменитые сетевые кафе, безусловным лидером которых является MacDonald’s.

Это не значит, что продажа франшиз сосредоточена только в сфере общественного питания. Можно купить франшизу магазина автозапчастей или открыть под франшизой туристическое агентство, можно стать юристом-антиколлектором, или поставить вендинговые торговые автоматы. Даже производство ПЭТ-тары для разливных напитков теперь работает по франшизе.

Что это вообще такое?

Франшиза — продажа готовой бизнес-модели, уже устоявшейся на рынке.

Покупателю — франчайзи — предоставляется возможность вложить некоторое количество денег и запустить бизнес в короткий срок, под именем известной компании.

Хотите открыть ресторан? Малоизвестное кафе будет долго собирать пул лояльных клиентов. Откройте MacDonald’s — и одна только наружная реклама будет привлекать к вам народ с первых же дней.

Продает готовую бизнес-модель ее собственник — франчайзер. Для приобретения франшизы покупатель должен оплатить паушальный взнос — разовый платеж за возможность включения в список партнеров. По сути, членский взнос. Далее ежемесячно или ежеквартально за работу под франшизой франчайзи платит роялти — процент от дохода. Это основные условия работы бизнеса по франшизе.

В большинстве случаев избирается форма сотрудничества, основанная на стопроцентной поддержке. На первых этапах франчайзер практически все делает за франчайзи, но, безусловно, не забывает об обучении, чтобы он смог стать полностью самостоятельным с точки зрения процессных задач.

Для получения первых заявок новые партнеры даже не тратят деньги на рекламу — им предоставляем список готовых к сотрудничеству рекламных агентств. Главная задача начинающего франчайзи — набрать и обучить отдел продаж. И эта задача становится серьезной проблемой для многих.

Вопрос нужно решать совместно, работая над скриптами продаж, программами обучения и анализируя текущие показатели. Мы никогда не работали по принципу «продал франшизу — и забыл».

Франчайзи принято рассматривать, как стратегических партнеров, с которыми, в первую очередь, мы выстраиваем отношения на перспективу. Более того, мы не разбрасываемся своими предложениями о сотрудничестве, а весьма скрупулезно подходим к выбору кандидатов.

Все это накладывает определенную ответственность и на нас, и на выбранных предпринимателей. К сожалению, иногда появляются «горе-бизнесмены», которых не сразу удается распознать. А если кандидат не умеет ставить долгосрочные цели, приступает к работе без энтузиазма, то никакая мотивация, исходящая со стороны франчайзера, не поможет ему «вырасти».

Стоит отметить, что не всем нравится, когда им указывают на их ошибки и размер упущенной прибыли. Все это может воспринимается как «тыканье пальцем», а не как помощь и поддержка. Поэтому франчайзер должен нести ответственность за обучение и адаптацию франчайзи, но и франчайзи должен быть готов обучаться и стремиться стать самостоятельным. Ответственность за свой бизнес со стороны франчайзи наступает сразу после того, как мы сдаем площадку, протестированную множество раз.

Для того, чтобы пополнить баланс личного кабинета и запустить рекламу, которая принесет заявки, нашему партнеру необходимо сделать всего несколько кликов, так как до него все уже настроено нашими сотрудниками. Дальнейшее общение с клиентом — это уже 100% ответственность франчайзи и его сотрудников, где он руководствуется своими собственными знаниями и наработками. В вопросе разграничения обязанностей по найму персонала между франчайзером и франчайзи необходимо обозначить четкую грань. Задача правообладателя — обучение партнера эффективному поиску кадров и «прокачка» в нем двух основных навыков — продажи и управления персоналом.

Ответственность лицензиата наступает после того, как мы сдадим торговую площадку. Как правило, весь процесс адаптации занимает до трех недель, в течение которых мы готовим человека, он сдает теорию, после чего наступает период становления и получения первых результатов. «Сопровождать за руку» партнера постоянно — непозволительная ошибка, ведущая к его несостоятельности. Как показывает статистика, молодой бизнесмен может обладать харизмой, навыками продаж и другими положительными качествами, но у него может быть недостаточно компетенций в области рекрутинга.

Для того, чтобы найм не превращался в «гадание на кофейной гуще», франчайзер должен обучить франчайзи и снабдить его определенными знаниями и приемами. Для того, чтобы начать торговать франчайзи должен, в первую очередь, найти для себя менеджеров по продажам. Что касается оптового направления, то там все уже настроено через аутсорсинг на нас. При работе в рознице потребуется еще и маркетолог, на которого будет возложены задачи по текущему рекламному сопровождению. В формировании штата франчайзи мы принимаем косвенное участие, снабжая партнера необходимыми знаниями и рекомендациями.

Должна быть разработана система обучения, где есть информация не только по должностным обязанностям менеджеров, но и критерии для отбора эффективных кадров. Пакет включает в себя и рекомендации по работе с рекрутинговыми порталами, и советы по выкладке вакансий на электронных досках объявлений. Предприниматель может отправить нам анкету кандидата для совместного анализа и подбора необходимых вопросов, вплоть для принятия общего решения по той или иной личности. Обучение должно происходить по принципу разделения информационных потоков, где уроки продаж доступны только менеджерам, а основы рекламы и маркетинга — другим специалистам, претендующим на эту вакансию.

Испытательный срок фигурирует, но лучше не привязываться к определенным временным рамкам, отслеживая в первые месяцы ежедневные показатели активности через сервисы и программы, что дает возможность принять наиболее верное решение. Что же касается методов подбора персонала, то их нельзя назвать специфичными.

Объявления размещаются на специализированных порталах. В современных условиях необходимо обращать особое внимание на социальные сети, где можно найти не менее достойных кандидатов. При этом, значительное количество сотрудников находится именно через друзей и знакомых. Очень сложно нанимать кого-то из близкого окружения, так как велика вероятность превращения рабочего процесса в панибратские отношения.

Но не весь персонал стоит искать при помощи данного инструмента. Скорее всего, сюда подойдет только линейный состав, куда входят менеджеры по продажам. Если же речь идет про более специализированные кадры, то обращать внимание и силы нужно только на профессиональные рекрутинговые площадки. Должен ли кандидат в отдел продаж иметь опыт в этой сфере — спорный вопрос. Очень хорошо, если ему знакомы принципы работы с розницей и оптом. Но даже если его нет, то надо обратить внимание на личностные характеристики и желание научиться работать в этой сфере.

Довольно часто встает вопрос о необходимости отправки кого-то из сотрудников головной компании для обучения и помощи франчайзи на месте. В этой ситуации могут быть два варианта решения, в зависимости от задач, с которыми обращается франчайзи. Если речь об обучении персонала на точках — то здесь можно (и нужно) решать проблему при помощи удаленных вебинаров и образовательных курсов. После каждого обучения необходимо отслеживать результаты каждого менеджера, только тогда будет понимание реальных проблем, имеющихся у каждого из них.

А вот что касается стратегических направлений и новых партнеров, то здесь стоит отправлять представителей топ-менеджмента. Конечно, нельзя останавливаться в моделировании схемы принятия решений, поэтому возможны и исключения, но они должны быть серьезно обоснованы. Чаще всего имеющаяся модель жизнеспособна и приносит положительный результат. Важно помнить, что активные партнеры умеют самостоятельно обеспечивать себя линейным персоналом, а стратегические направления мы контролируем и помогаем в принятии решений.

Есть в франчайзинге и некоторые успешные решения, которые принимаются неосознанно, к примеру, привлечение к совместной работе в головной компании бывших франчайзи. Необходимо очень внимательно относимся к таким исключениям. Мы стараемся переводить их из разряда единичных случаев в постоянную практику. Слаженная команда единомышленников — важный фактор успешного бизнеса. Красивая идея не будет приносить плоды без сотрудников, а франшиза прибыль — без правильно выстроенной системы партнерского обучения.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Михаил Хачатурян

HR-tv

Просмотров: 206 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Рекрутер VS нанимающий менеджер: как достичь согласия
Перфекционизм в HR: плюсы и минусы
Как говорит HR?
Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
Как «перезагрузить» резюме, если меняешь профессию
Лучи карьеры: как HR-у развиваться горизонтально
Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу
11 признаков того, что HR пора в отпуск
Почему кадровик и HR — не одно и то же
Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен
Каких навыков вам не хватает: чек-лист для HR-специалиста
Вредные советы для HR. Часть 2
Лайфхаки из жизни IT-рекрутера
«Сюрпризы» в работе HR и 4 инструмента управления ими
Зачем бизнесу HR
Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов
Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу
ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?
«Рекрутинг без галстуков», или Как будут искать сотрудников через 10 лет
Вредные советы для HR. Часть 1
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
Чек-лист: что должен знать и уметь современный HR
Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов
Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Как эйчарам оставаться востребованными
Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
История профессии HR-менеджер
Куда расти HR-специалисту
HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
HR — бизнес-партнер. Готовы ли вы разделить ответственность?
Каким трендам в HR следовать, чтобы оставаться релевантным завтра
На все руки мастер: как меняются роли HR-специалиста
Как строить разговор с СЕО и почему HR должен быть неудобным
У нас проблема, или Пять преград на карьерном пути HR-а
З чого почати, щоб стати успішним HR-менеджером?
Тайм-менеджмент для HR: 7 простых правил
HR generalist: легко ли быть HR-осьминогом?
10 токсичных вещей, о которых рекрутеры сами себе врут
HR как гроссмейстер: 7 ходов для переговоров с руководителем
3 уровня зрелости HR-а: как перейти на новый этап
5 важностей для тех, кто сам себе HR
Как эйчару пройти собеседование с СЕО: 7 ключей к успеху
5 навыков рекрутера, превращающих новичка в профи
Чем отличается работа HR-специалиста в Украине и за рубежом
Карьерное планирование HR-а: инструменты, коррекция, риски
У HR-менеджеров появился шанс перейти с темной стороны
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.