Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу
Новости / В мире
17.01.2019
Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу
 

Наверное, самый распространенный ответ на вопрос «Почему вы хотите работать в HR?» на собеседовании с начинающими (и не только) специалистами по персоналу — это «Хочу работать с людьми!» или даже «Я люблю людей!».

Не скрою, когда-то я тоже так думала, и искренне недоумевала, почему моя мотивация вызывала сомнение у более опытных коллег.

Все дело в том, что HR специалист — не мамочка, не жилетка для коллег, не великий гуманист, не учитель и не сканер человеческих душ. Но обо всем по порядку.

У всякой функции в компании есть цель, которая напрямую связана с задачами бизнеса (или миссией организации, если речь об НКО). Какова же цель HR? Если коротко — создавать и внедрять такие инструменты, которые позволяют компании привлекать лучших людей. Они, объединившись в сильные команды, добьются максимального результата при минимально возможных ресурсах. Все это будет сопровождаться устойчивостью, гибкостью и постоянным развитием.

Если вдуматься, все указанные выше понятия, часто ассоциирующиеся с «персональщиками», в существенной степени этой задаче противоречат.

HR-специалист — не мамочка

Если менеджер по работе с персоналом превратится в заботливую маму сотрудников, то невозможно себе представить его в роли беспристрастного и справедливого «арбитра» противоречий в отношениях работника и работодателя.

О какой объективности тогда может идти речь? Мы же понимаем, материнская любовь безусловна. Желание такого HR-а защитить, утешить и накрыть всех мощными крыльями любви лишает компанию возможности регулировать результаты и принимать сложные, но иногда необходимые кадровые решения.

HR-специалист — не жилетка для коллег

С ролью «жилетки» все еще проще. Нет ничего плохого в том, чтобы пожаловаться на жизнь коллеге, с которым сложились доверительные отношения. Но выслушивание чужих печалей не должно становиться функцией конкретного отдела. Если компания, оценив внутренний климат, решит дать своим сотрудникам возможность регулярно «спускать пар», то она нанимает штатного психолога. Особенно продвинутые работодатели организуют йогу в офисе, открывают комнаты релаксации, приглашают тренеров по mindfulness, проводят дни психического здоровья — в общем, учат работать со стрессом и создают среду, где он проходит быстрее.

HR-менеджер зачастую не обладает необходимой квалификацией, и главное — ресурсами, чтобы заменить психолога. За рабочее время мы получаем заработную плату, и если это время в значительной степени занимает моральная поддержка коллектива, то кто же будет выполнять непосредственные задачи HR?

HR-специалист — не великий гуманист

В представлении некоторых людей, HR мечтает о том, чтобы создать идеальные условия труда, дать щедрое вознаграждение, развеселить мероприятиями и обучить всему на свете. Безусловно, важно положительно подкреплять высокие результаты, отмечать заслуги, создавать возможности для развития сотрудников, тем самым поощряя долгосрочную лояльность.

Но, как говорится, мы все здесь собрались по делу. Из этого следует принцип эффективного поощрения (его еще емко формулирует английская фраза «merit-based»): блага раздаются не просто так, а по заслугам. Между действиями сотрудника, его вкладом в общий результат и вознаграждением должна быть прямая связь.

HR-специалист — не учитель

Интересная коллизия возникает с обучающей функцией, которую так любят приписывать HR-отделу. Действительно, зацикленность на тренингах и прочих подобных мероприятиях много лет была одной из главных особенностей работы с персоналом. К HR приходили и приходят за обучением.

При этом известное исследование наиболее высокорезультативных сотрудников, проведенное Чарльзом Дженнингсом, показало, что формальное обучение (тренинги, обучающие сессии, чтение литературы) дают не более 10% навыков, необходимых для успеха. Теперь принцип 70:20:10 (70% навыков усваиваются непосредственно в процессе работы, 20% — за счет наставничества и наблюдения за более опытными коллегами) на слуху, наверное, у всех. Так почему же HR до сих пор воспринимается как главный обучающий «орган» в компании?

HR-специалист — не сканер человеческих душ

Еще один живучий миф, который, тянется в день сегодняшний из прошлого, когда отдел кадров был местом хранения тайных сведений о человеке.

Нет, HR больше не собирает досье, полное секретов, способных как возвысить, так и низвергнуть любого, не стремится видеть каждого насквозь, не обладает пониманием, что происходит в душе у сотрудников.

Инструменты, которые есть у нас в руках, не похожи на хрустальные шары. Мы можем ошибаться в людях, как и все: рекомендовать менеджерам не тех кандидатов, пропуская при этом действительно стоящих, предлагать не те способы стимулирования, не замечать зреющее недовольство, откладывать то, что на самом деле срочно. В конечном счете любые «не» перед словом «HR» подтверждают простую вещь: HR — он тоже человек!

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Ольга Порфирьева

Школа карьерного менеджмента

Просмотров: 1660 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как живут компании, в которых нет HR-специалиста
Как перейти на HR-позицию в IT из другой индустрии
7 законов рекрутера
От финдиректора до HR-директора
Мир профессий: рекрутер и особенности его работы
Какие HR-показатели нужны руководителям
Менеджер по персоналу в режиме многозадачности
Рекрутер VS нанимающий менеджер: как достичь согласия
Перфекционизм в HR: плюсы и минусы
Как говорит HR?
Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
Как «перезагрузить» резюме, если меняешь профессию
Лучи карьеры: как HR-у развиваться горизонтально
Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу
Роль HR при построении бизнеса по франчайзингу
11 признаков того, что HR пора в отпуск
Почему кадровик и HR — не одно и то же
Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен
Каких навыков вам не хватает: чек-лист для HR-специалиста
Вредные советы для HR. Часть 2
Лайфхаки из жизни IT-рекрутера
«Сюрпризы» в работе HR и 4 инструмента управления ими
Зачем бизнесу HR
Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов
ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?
«Рекрутинг без галстуков», или Как будут искать сотрудников через 10 лет
Вредные советы для HR. Часть 1
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
Чек-лист: что должен знать и уметь современный HR
Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов
Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Как эйчарам оставаться востребованными
Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
История профессии HR-менеджер
Куда расти HR-специалисту
HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
HR — бизнес-партнер. Готовы ли вы разделить ответственность?
Каким трендам в HR следовать, чтобы оставаться релевантным завтра
На все руки мастер: как меняются роли HR-специалиста
Как строить разговор с СЕО и почему HR должен быть неудобным
У нас проблема, или Пять преград на карьерном пути HR-а
З чого почати, щоб стати успішним HR-менеджером?
Тайм-менеджмент для HR: 7 простых правил
HR generalist: легко ли быть HR-осьминогом?
10 токсичных вещей, о которых рекрутеры сами себе врут
HR как гроссмейстер: 7 ходов для переговоров с руководителем
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто у вас в компании занимается кадровым делопроизводством?
Менеджер по персоналу
Кадровик
Секретарь
Бухгалтер
А никто им не занимается

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.