Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Январь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
Новости / В мире
11.10.2018
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
 

Создать пространство, в котором люди захотят работать эффективно, — сегодня это одна из ключевых HR-задач. Все меньше остается сотрудников, которых вдохновляет только комфортное рабочее место, стильный дизайн в офисе и цветы на подоконниках. Эти опции по-прежнему необходимы, но их уже недостаточно.

Люди стремятся ощутить себя частью особой уникальной системы. Они оценивают не только полученные от компании ресурсы, но и свое состояние во время пребывания на рабочем месте. Комфортная атмосфера, минимум стресса, причастность к чему-то значительному — факторы, которые сегодня в значительной мере формируют лояльность к компании.

HR-менеджер в таких условиях все чаще занимает проактивную позицию, развивая у персонала позитивный опыт присутствия в организации. Начиная от этапа рекрутинга и завершая уходом из компании.

Один из инструментов, который можно использовать — дизайн-мышление. Технология, которая позволяет не только эффективно управлять процессами в организации, но и формировать уникальный опыт сотрудника. При этом в центре оказывается Человек как ключевой участник системы, тот, ради кого она существует.

Научиться думать как дизайнер помогут несколько вопросов:

  1. Что чувствует сотрудник, находясь в компании?
  2. Какой опыт работы сотрудников организация получает?
  3. Какую роль играет HR в формировании опыта сотрудников?

Все вопросы открытые и провоцируют на создание нестандартного индивидуального ответа. Постоянно работая над ними, HR непроизвольно превращается в архитектора опыта сотрудника. Уменьшается влияние средних общепринятых трендов. Появляется возможность управлять ожиданиями персонала, влиять на сотрудников, опираясь на их личный опыт и ключевые потребности, которые актуальны «здесь и сейчас».

Компания, которая знает, что нужно персоналу, и стремится это дать, всегда будет более привлекательна для потенциальных кандидатов.

Как развивать дизайн мышление

Дизайн-мышление на практике представляет собой определенный процесс, который можно разложить на этапы. Следование каждому из них дает возможность HR-менеджеру научиться действительно эффективно мыслить и действовать, управлять ожиданиями своих сотрудников, формировать их опыт пребывания в организации.

Далее будет представлена последовательность шагов, которые дают возможность отойти от шаблонов и развить дизайн-мышление.

1. Наблюдайте

Научитесь выводить себя за рамки процессов, которые происходят в компании. Будьте вовлеченными, вместе с тем, стремитесь занимать позицию наблюдателя. Постоянно отвечайте на вопросы: «Какая еще информация мне нужна, чтобы разобраться в этом? В чем действительно заключается проблема? Кто и как влияет на ситуацию?»

2. Проявляйте эмпатию

Стремитесь не просто изучить поведение сотрудников, узнать, как они оценивают компанию. Первоочередная задача — понять мотивы, определить факторы, которые повлияли на формирование опыта. А затем снова перейти к вопросам: «Какие наши сотрудники? Что их заботит? Что они стремятся получить, находясь в этой компании?»

На этом этапе речь не идет о том, что нужно дать персоналу все, что он хочет. Бизнес-цели компании и здравый смысл все-таки должны оставаться на первом месте. Вместе с тем, понимание потребностей персонала позволит эффективнее управлять их состоянием, даст возможность повысить вовлеченность, сформирует понимание, какие сотрудники нужны компании для достижения лучших результатов.

3. Развивайте воображение, визуализируйте

Зная, что нужно вашим сотрудникам, представьте, какие инструменты и ресурсы нужны для этого. Мысленно, а лучше с помощью схем и таблиц проработайте «картинку», на которой будет видно, какие результаты может получить компания и персонал. Сопоставьте реальность и какие нужны изменения.

Вполне возможно, что на этом этапе ряд пожеланий окажется невыполнимым. Вместе с тем, появится возможность увидеть, какие процессы в организации действительно нуждаются в изменении.

4. Создавайте примеры

Получив визуализацию, подумайте, что позволит создать модель процесса в режиме реального времени. Очень важно получить возможность проверить правильность собственных размышлений, протестировать их в условиях действующих бизнес-задач компании. Задайте себе снова вопросы: «Как я могу проверить себя? Какие процессы в компании можно изменить уже сейчас? Кто из сотрудников может в этом помочь?»

5. Тестируйте

Вы уже знаете о потребностях коллег, проанализировали процессы в организации. Постройте модель изменения одного из процессов, при условии, что в нем участвует персонал, с идеальным опытом сотрудника.

Фактически на этом этапе может появиться что-то вроде фокус-группы. Возможно, в нее войдут сотрудники, чей идеальный опыт уже сформирован. Если таких специалистов нет или их нельзя объединить для решения одной задачи, остановитесь на тех, кто более остальных лоялен к компании.

Учитывая возможности бизнеса, демонстрируйте им готовность удовлетворить одну или несколько важных на текущий момент потребностей. Проанализируйте, какие изменения в работе и в отношении к компании вызывает такой подход. Важно, что под демонстрацией имеется в виду реальное получение сотрудником какого-либо значимого блага (материального или нематериального).

6. Поддерживайте баланс

Постоянно работайте над поддержанием в коллективе атмосферы доверия. Взаимная вовлеченность персонала и организации в развитие друг друга способна быть сильной движущей силой для бизнеса. Напротив, попытки любой из сторон дать другому немного меньше, если никто не заметит, в долгосрочной перспективе разрушат любые достижения.

В целом, дизайн-мышление позволяет не просто видеть процесс, но и сосредоточиться на человеке, который его создает. Центром внимания становится личность, способная меняться гораздо быстрее, чем любая прописанная последовательность действий. Понимание мотивов, которые влияют на изменения опыта сотрудника, даст возможность HR-менеджеру спрогнозировать перемены в организации, управлять ими, будучи полноценным бизнес-партнером.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Ольга Прохоренко

Rabota.ua

Просмотров: 357 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
Чек-лист: что должен знать и уметь современный HR
Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов
Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Как эйчарам оставаться востребованными
Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
История профессии HR-менеджер
Куда расти HR-специалисту
HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
HR — бизнес-партнер. Готовы ли вы разделить ответственность?
Каким трендам в HR следовать, чтобы оставаться релевантным завтра
На все руки мастер: как меняются роли HR-специалиста
Как строить разговор с СЕО и почему HR должен быть неудобным
У нас проблема, или Пять преград на карьерном пути HR-а
З чого почати, щоб стати успішним HR-менеджером?
Тайм-менеджмент для HR: 7 простых правил
HR generalist: легко ли быть HR-осьминогом?
10 токсичных вещей, о которых рекрутеры сами себе врут
HR как гроссмейстер: 7 ходов для переговоров с руководителем
3 уровня зрелости HR-а: как перейти на новый этап
5 важностей для тех, кто сам себе HR
Как эйчару пройти собеседование с СЕО: 7 ключей к успеху
5 навыков рекрутера, превращающих новичка в профи
Чем отличается работа HR-специалиста в Украине и за рубежом
Карьерное планирование HR-а: инструменты, коррекция, риски
У HR-менеджеров появился шанс перейти с темной стороны
Зачем HR-менеджеру знания финансов: 6 аргументов
Настало время разделить HR пополам
4 симптома рекрутерского выгорания, и как его лечить
Может ли эйчар работать без бюджета?
Спиральная динамика для HR-менеджеров: 4 шага… к счастью
Зачем HR-менеджеру маркетинг: 5 ключевых аргументов
Эффективный карьерный план НR-менеджера: 7 советов с примером
Профессиональное выгорание HR-менеджера: как распознать и предупредить
Почему руководители не слышат эйчаров: 3 классические ситуации
Кто я?! HR — снаружи и изнутри
HR-карьера в деталях: 14 характерных ошибок и 5 факторов успеха
Как эйчару стать стратегическим партнером для бизнеса
Как отладить работу HR-отдела
«Руководители перестают верить HR-менеджерам»
Поймите меня правильно: 5 иллюзий о роли HR
Карьера в HR — не для деликатных людей
Может ли психолог быть эйчаром?
Чему HR-специалисты могут поучиться у маркетологов
Где HR-ы учатся профессии
Из маркетолога в эйчары (статья из журнала «Менеджер по персоналу»)
Где у HR-а мотивационная кнопка?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
При устройстве на работу в вашу компанию высшее образование:
Играет главную роль
Важно только для топовых позиций
Вообще не играет роли, главное — опыт сотрудника!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.