Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
Новости / В мире
19.07.2018
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
 

Тема формирования персонального бренда все более востребована в профессиональных сообществах. HR-сфера — не исключение. Как формировать личный бренд осознанно?

1. Задайте себе «волшебный» вопрос

Прежде чем строить персональный бренд, важно ответить на ключевой вопрос: «Какова моя цель?» Если цели не определены, придется распыляться на многие задачи, пытаться сосредоточиться сразу на всем, что невозможно, тратить львиную долю времени на усилия, которые не приносят результата. Например, на работу с источниками, которыми не интересуется ваша целевая аудитория.

2. Определите целевую аудиторию

У HR-а и рекрутера может быть несколько целевых аудиторий — например, заказчики (внешние или менеджеры в компании, если это внутренняя позиция), коллеги (в HR-профессии особенно важен нетворкинг) и кандидаты. По каждому сегменту можно выстраивать отдельную стратегию продвижения.

3. Создавайте отношения

Что вы можете делать, чтобы вам доверяли представители каждой из интересных вам целевых аудиторий? Например, для кандидатов. Чтобы выйти на эту целевую аудиторию, можно выбрать легкий способ — постить вакансии в соцсетях, а можно — более трудоемкий, но результативный: налаживать связи с профессионалами в той отрасли, в которой работаешь, будь то агросектор, IT, маркетинг. Тогда вакансии закрываются намного эффективнее именно благодаря рекомендациям, и такие кандидаты часто изначально более лояльны к компании. Многие новые сотрудники компаний отмечают, что приняли оффер в частности благодаря компетентному рекрутеру, который смог найти подход. К сожалению, как и наоборот.

4. Расставляйте приоритеты

Чтобы эффективно работать с целевой аудиторией, есть смысл выбрать узкий сегмент. Например, если вы часто работаете с вакансиями маркетологов, налаживайте связи именно с представителями этой профессии — так вы будете знать важные для специалистов детали, хорошо ориентироваться в рынке, владеть информацией о том, как они ищут работу, что готовы предложить и на какой уровень вознаграждения рассчитывают.

5. Ищите точки соприкосновения

Где можно найти вашу целевую аудиторию, какие площадки для коммуникаций ей интересны? Можно общаться на уже созданных площадках — онлайн и офлайн. Но если их нет — такие площадки можно создавать самостоятельно и приглашать к общению людей. Это могут быть ивенты, неформальное общение, сообщество в соцсети — выбор каналов широк.

6. Помните про «боль» кандидатов

Персональный бренд начинается не с красивой фотографии в Facebook. А с того, способны ли мы понять «боль» своей целевой аудитории. Чего хотят эти люди, чего им не хватает. Например, кандидаты часто переживают о конфиденциальности, если ищут новую работу, не уволившись со старой. А также им не хватает прозрачности — информации о том, как будет проходить отбор, по каким критериям, какова суть будущей работы, на какое вознаграждение можно рассчитывать. Кандидаты хотят быть уверены, что рекрутер работает с проверенными, адекватными работодателями. Кроме того, соискателям не хватает обратной связи. Поэтому, выстраивая коммуникации с кандидатами, следует акцентировать внимание именно на этих моментах. А начинающим специалистам может не хватать базовой информации о том, как искать работу. Поэтому в одной из компаний, в которых я работала, мы проводили для выпускников тренинги на тему трудоустройства — и в программу «зашивали» информацию о своей компании как работодателе.

7. Будьте полезны коллегам

Данным пунктом часто пренебрегают, и зря — в нашей профессии нетворкинг крайне важен, а для этого нужно выстраивать отношения. Например, HR-специалистам и рекрутерам часто не хватает возможности обменяться рекомендациям и опытом. Это игра в долгую. Например, если у рекрутера есть на примете отличный кандидат, для которого в его компании нет подходящей вакансии, он может с разрешения соискателя передать его контакты коллегам. Можно и нужно делиться с коллегами полезным контентом, кейсами из опыта, подсказками и лайфхаками, оказывать помощь — иначе бренд останется красивой картинкой, но не будет работать. Опять-таки, есть и отраслевая специфика: многие вопросы легче решать с коллегами из своего сектора.

8. Налаживайте связь с менеджерами

Если вы занимаете внутреннюю позицию в компании и планируете развиваться в корпоративном секторе, важно определить ключевых людей, которые могут влиять на вашу деятельность и профессиональное развитие. Кто из менеджеров имеет наибольший вес в компании, авторитет? Важно понять, на каком языке общаются эти люди. Стать партнером и помощником не на словах, а на деле. Так, многим руководителям в отношениях с HR-менеджерами и рекрутерами не хватает сервиса. Например, даже если у HR-отдела в работе много вакансий, каждый руководитель хочет чувствовать, что именно его заявки приоритетны. И очень часто менеджерам не хватает обратной связи о ходе закрытия вакансии — если пока нет результата, следует информировать хоты бы о процессе: сколько резюме обработано, сколько предварительных интервью проведено и пр. И, конечно, никто не отменял привычный нетворкинг — всегда полезно вместе сходить на обед.

9. Поддерживайте руководителя

Основным нашим заказчиком в компании является наш руководитель — об этом тоже часто забывают. Чтобы строить отношения с руководителем, могут помочь три простых, но эффективных подхода.

Во-первых, руководителям тоже нужна поддержка. Их тоже важно хвалить и поощрять. Так мы можем показать, что ценим человека, и вызываем хорошие ассоциации — с тем, кто приносит не только плохие новости о сорванных дедлайнах, но и хорошие.

Во-вторых, важно соблюдать правило, которое гласит: если приносишь руководителю проблему, важно взять с собой и варианты ее решения.

И в-третьих полезно следовать принципу, который условно можно обозначить «хотя бы кофе». Это забавный, но показательный пример: один руководитель рассказывал, что в его компанию были приглашены два стажера — оба достаточно безалаберные, и пользы не приносил ни один из них. Разница была только в том, что первый предлагал ему кофе, когда шел готовить себе, а второй — нет. И когда нужно было выбирать кого-то для постоянной работы, выбор был очевиден. Кстати, со временем этот парень взялся за голову и вырос в успешного руководителя.

10. Соблюдайте регулярность

Чтобы формировать свой бренд, важно регулярно напоминать о себе целевой аудитории. Прекрасный и удобный в использовании инструмент для этого — социальные сети. Причем важно «попадать в цель» — регулярно напоминать о своих сильных сторонах, компетенциях и специализации, о том, что именно отличает вас от конкурентов, говорить об одном и том же разными словами, делая апдейты. При этом следует соблюдать баланс — напоминать людям о себе, но не надоедать.

11. Обращайтесь к лидерам мнений

Люди часто идут навстречу, готовы помогать, делиться советами и поддерживать тех, кто только начинает свой путь и хочет учиться. Помню, у меня была мечта — попросить стать наставником замечательного «звездного» профессионала, но эта цель казалась недостижимой. Однажды, побывав на тренинге этого человека, я все-таки решилась и написала тренеру сообщение дрожащими руками. К моему удивлению, этот человек сразу ответил, согласился на встречу и дал ценные советы.

12. Запрашивайте обратную связь

Чтобы знать, что полезного вы можете сделать для своего бренда, просите об обратной связи свою целевую аудиторию. Спрашивайте — чем можете помочь? Чего не хватает? Чтобы строить работающий бренд, важно оценивать себя объективно.

Не менее важно оценивать свои успехи и поддерживать себя. А также время от времени проводить ревизию своего бренда — в нужном ли направлении он развивается, какие результаты приносят усилия, воспринимают ли нас так, как мы хотим. И помнить о фундаменте: уметь признавать ошибки и выполнять обещания.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Татьяна Волошина

Rabota.ua

Просмотров: 952 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как живут компании, в которых нет HR-специалиста
Как перейти на HR-позицию в IT из другой индустрии
7 законов рекрутера
От финдиректора до HR-директора
Мир профессий: рекрутер и особенности его работы
Какие HR-показатели нужны руководителям
Менеджер по персоналу в режиме многозадачности
Рекрутер VS нанимающий менеджер: как достичь согласия
Перфекционизм в HR: плюсы и минусы
Как говорит HR?
Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
Как «перезагрузить» резюме, если меняешь профессию
Лучи карьеры: как HR-у развиваться горизонтально
Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу
Роль HR при построении бизнеса по франчайзингу
11 признаков того, что HR пора в отпуск
Почему кадровик и HR — не одно и то же
Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен
Каких навыков вам не хватает: чек-лист для HR-специалиста
Вредные советы для HR. Часть 2
Лайфхаки из жизни IT-рекрутера
«Сюрпризы» в работе HR и 4 инструмента управления ими
Зачем бизнесу HR
Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов
Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу
ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?
«Рекрутинг без галстуков», или Как будут искать сотрудников через 10 лет
Вредные советы для HR. Часть 1
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
Чек-лист: что должен знать и уметь современный HR
Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B
Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов
Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Как эйчарам оставаться востребованными
Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
История профессии HR-менеджер
Куда расти HR-специалисту
HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
HR — бизнес-партнер. Готовы ли вы разделить ответственность?
Каким трендам в HR следовать, чтобы оставаться релевантным завтра
На все руки мастер: как меняются роли HR-специалиста
Как строить разговор с СЕО и почему HR должен быть неудобным
У нас проблема, или Пять преград на карьерном пути HR-а
З чого почати, щоб стати успішним HR-менеджером?
Тайм-менеджмент для HR: 7 простых правил
HR generalist: легко ли быть HR-осьминогом?
10 токсичных вещей, о которых рекрутеры сами себе врут
HR как гроссмейстер: 7 ходов для переговоров с руководителем
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.