Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Август 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Все события
Реклама
Как эйчарам оставаться востребованными
Новости / В мире
29.05.2018
Как эйчарам оставаться востребованными
 

Почему эйчарам сложно искать работу

Сейчас на рынке труда непростое время: кандидатов намного больше, чем вакансий. Многие ищут работу достаточно долго. Добавьте к этому автоматизацию, которая все увереннее выходит на HR-поле. Ситуация не самая радужная. Плюс в целом в обществе наступил кризис доверия к HR-институту: слишком долго к HR относились как к сервисной функции, а современным компаниям нужны стратеги, которые могут показать измеримые результаты.

Удивительно, но менеджеры по персоналу плохо ищут работу, им очень сложно на рынке труда из-за профдеформации: тяжело подстроиться под запрос компании, быть с другой стороны баррикад. А глобальная причина в том, что по сути большинству нечего предложить работодателю, у них нет завершенных кейсов с понятными бизнес-результатами. Резюме таких соискателей ориентированы на процесс, на собеседовании им сложно продать себя, сложно схватить запрос бизнеса.

Типичная картина: эйчар рассказывает, что подбирает и обучает сотрудников. Но нет рефлексии зачем. Зачем обучение? Зачем ассессмент? Что делать с результатами оценки? Мало кто задумывается о том, как деятельность отдела персонала влияет на бизнес — просто делают, потому что положено.

Наиболее бизнес-ориентированы, по моим наблюдениям, эйчары из ритейла и ИТ. Высокая конкуренция в этих отраслях требует быстрых изменений. Как правило, здесь хорошо выстроена система подбора и эйчар-аналитика: менеджеры по персоналу знают, сколько кандидатов подобрали за период и какой бюджет потратили и т. д.

Такое бизнесовое мышление полезно развивать всем.

Куда можно перейти

Логичный переход — в смежные направления: внутренние коммуникации, внутренний брендинг, HR-бренд. Я встречала переход в продажи, но это редкая практика, потому что у большинства нет ориентации на результат.

Если говорить про смену карьеры, я бы обратила внимание на digital, где появляется много профессии, на которые может прийти любой и быстро вырасти. Например, таргетолог, контент-менеджер, SMM — все, что связано с социальными сетями, интернет-маркетингом.

На эти позиции приходят в основном молодые специалисты. Но молодые не привыкли работать в рамках, им не хватает понимания бизнеса, жизненного кругозора… Я знаю примеры, когда в digital-сферу переходили HR-ры, даже появилась новая специализация — марчары, маркетологи-эйчары, которые привлекают кандидатов digital-инструментами.

О роли личного бренда

Удачный переход можно сделать благодаря личному бренду. Когда ты на виду и у тебя широкий круг контактов, ты первым узнаешь о вакансиях в ленте, тебя могут рекомендовать. Многим компаниям особенно интересны публичные кандидаты.

На собственном опыте знаю, что активность в соцсетях помогает развивать как себя, так и проекты. Люди начинают тянуться к тебе и помогать, ты становишься интересной для взаимодействия. Я нахожу в сетях партнеров, подрядчиков, кандидатов. Мое окружение — самый большой профит публичности. У меня огромный круг общения, я бы не смогла поддерживать со всеми связи исключительно оффлайн.

Но я вижу пока еще мало эйчаров, которые бы системно занимались личным брендом. В силу ментальности мы вообще довольно закрытые, эйчары закрытые тем более. Долгое время они воспитывались с мыслью, что должны хранить секреты компании. Хотя эйчар — это тот, кто по идее должен продвигать HR-бренд наравне с руководителями, рассказывать про бизнес, показывать, как живет офис. Это решает задачи с потоком кандидатов (после поста с вакансией можно быстро получить список рекомендаций), внутренними коммуникациями (важно вести диалог не только с внешней, но внутренней аудиторией), мотивацией (люди хотят работать именно с вами).

Что делать, чтобы быть впереди:

  1. Интересоваться автоматизацией, вовлекаться и инициировать проекты по автоматизации.

  2. Считать цифры, накапливать данные — Data-driven marketing не за горами.

  3. Во всех смыслах вылезать из-за стены — интересоваться происходящим в соседних департаментах, интегрироваться в кросс-проекты.

  4. Развивать бизнес-мышление, копить кейсы для портфолио.
Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Светлана Смольникова

Школа карьерного менеджмента

Просмотров: 828 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как живут компании, в которых нет HR-специалиста
Как перейти на HR-позицию в IT из другой индустрии
7 законов рекрутера
От финдиректора до HR-директора
Мир профессий: рекрутер и особенности его работы
Какие HR-показатели нужны руководителям
Менеджер по персоналу в режиме многозадачности
Рекрутер VS нанимающий менеджер: как достичь согласия
Перфекционизм в HR: плюсы и минусы
Как говорит HR?
Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
Как «перезагрузить» резюме, если меняешь профессию
Лучи карьеры: как HR-у развиваться горизонтально
Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу
Роль HR при построении бизнеса по франчайзингу
11 признаков того, что HR пора в отпуск
Почему кадровик и HR — не одно и то же
Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен
Каких навыков вам не хватает: чек-лист для HR-специалиста
Вредные советы для HR. Часть 2
Лайфхаки из жизни IT-рекрутера
«Сюрпризы» в работе HR и 4 инструмента управления ими
Зачем бизнесу HR
Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов
Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу
ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?
«Рекрутинг без галстуков», или Как будут искать сотрудников через 10 лет
Вредные советы для HR. Часть 1
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
Чек-лист: что должен знать и уметь современный HR
Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов
Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
История профессии HR-менеджер
Куда расти HR-специалисту
HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
HR — бизнес-партнер. Готовы ли вы разделить ответственность?
Каким трендам в HR следовать, чтобы оставаться релевантным завтра
На все руки мастер: как меняются роли HR-специалиста
Как строить разговор с СЕО и почему HR должен быть неудобным
У нас проблема, или Пять преград на карьерном пути HR-а
З чого почати, щоб стати успішним HR-менеджером?
Тайм-менеджмент для HR: 7 простых правил
HR generalist: легко ли быть HR-осьминогом?
10 токсичных вещей, о которых рекрутеры сами себе врут
HR как гроссмейстер: 7 ходов для переговоров с руководителем
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто у вас в компании занимается кадровым делопроизводством?
Менеджер по персоналу
Кадровик
Секретарь
Бухгалтер
А никто им не занимается

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.