Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
Новости / В мире
06.04.2018
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
 

В последнее время не прекращаются разговоры о роли искусственного интеллекта в рекрутинге. Неужели роботы на самом деле смогут заменить живых рекрутеров, и мы останемся без работы? Правда ли, что вскоре полностью автоматизируются функции привлечения и подбора сотрудников? Не все так плохо, коллеги!

Безусловно, ИИ очень сильно повлияет на будущее рекрутинга, но всего 14% специалистов по привлечению талантов обеспокоены тем, что умные технологии оставят их без работы — показало глобальное исследование LinkedIn.

Откуда такая уверенность? Потому что основа профессии рекрутера, ее ключевой смысл — в личном и эмоциональном взаимодействии с людьми, и это точно не под силу искусственному интеллекту. Предназначение ИИ — автоматизировать «черную», чисто техническую работу (например, тот же сбор данных), чтобы рекрутеры могли сосредоточиться на развитии и совершенствовании навыков, которые требуют живого человеческого участия.

Главные навыки рекрутера, которыми вряд ли когда-нибудь овладеет ИИ:

  1. Создавать отношения с кандидатами.
  2. Видеть потенциал кандидата, а не только его послужной список.
  3. Определять, сможет ли кандидат вписаться в корпоративную культуру.
  4. Оценивать навыки межличностного общения.
  5. Убеждать кандидатов принять предложение работы.

Рекрутер, который постоянно развивает и совершенствует эти навыки, обязательно достигнет выдающихся успехов в профессии, и сможет намного повысить эффективность подбора. Рассмотрим каждый навык подробнее.

1. Создавать отношения с кандидатами

Неудивительно, что первым в списке навыков, недоступных искусственному интеллекту, стоит создание доверительных отношений с кандидатами — а попросту умение общаться с людьми. Ведь на этом строятся все впечатления о компании, и от этого зависит окончательное решение кандидата, который выбирает между предложениями разных работодателей или думает, стоит ли ему уходить с теперешней должности.

Прочные отношения с кандидатами создаются благодаря индивидуальному подходу, при котором учитываются их интересы. Это возможно, когда вы открыто говорите о компании и карьерных возможностях, описываете работу и обязанности «как есть», со всеми плюсами и минусами, честно рассказываете обо всех этапах интервью. Кстати, ваша помощь в подготовке к интервью имеет огромное значение и тоже формирует устойчивые впечатления.

2. Видеть потенциал кандидата, а не только его послужной список

Профессиональному рекрутеру необходимо уметь распознавать потенциал кандидата — особенно если перед вами начинающий специалист, или человек, который решил сменить карьеру. Это умение можно развить, определяя, какими профессиональными качествами и гибкими навыками владели сотрудники, которые достигли успехов на этой должности, и в процессе подбора искать людей со схожими характеристиками. Искусственный интеллект может в этом помочь, но сделать всю работу вместо вас — никогда.

3. Определять совместимость с корпоративной культурой

Умение определить, сумеет ли кандидат «вписаться» в культуру компании или (что еще важнее), сможет ли органично дополнить вашу культуру, тоже относится к области человеческого общения. Безусловно, искусственный интеллект может сыграть свою роль в предварительном отборе. Но объективные выводы можно сделать только при непосредственном знакомстве с кандидатом, а в идеале — увидеть его в деле. Если дать человеку возможность провести целый день среди потенциальных коллег — сразу станет ясно, как он поведет себя в обычной рабочей обстановке (а заодно — как проявит себя в работе).

Возможно, такая проверка на совместимость понравится не всем кандидатам. Но есть и другие способы показать, что представляет собой ваша культура и какие у вас ценности — просто расскажите об этом в описании вакансии и на своем корпоративном сайте, чтобы люди могли оценить специфику вашей компании и понять, сумеют ли они с вами сработаться.

4. Оценивать навыки межличностного общения

Навыки межличностного общения показывают, способен ли сотрудник эффективно взаимодействовать с руководством, работать в команде и реагировать на запросы клиентов. Для оценки этих навыков существует один давно проверенный метод, которым прекрасно владеют все рекрутеры: просто говорить с кандидатом.

Чтобы определить уровень развития навыков межличностного общения, задавайте правильные вопросы: например: «Бывали у вас конфликты с руководством? Из-за чего? Как вы с этим справились?». Или обсудите конкретную проблему, которая действительно может возникнуть в ходе работы и выясните, как кандидат собирается ее разрешить.

5. Убеждать кандидатов принять ваше предложение

Принять предложение работы — очень серьезное решение, и чтобы убедить человека, что он поступает правильно, нужен персональный подход. На знакомство с кандидатом уходит немало времени и прежде чем предложить ему должность, необходимо понять, что здесь для него важно (кроме зарплаты). Если он стремится к карьерному росту — вы должны четко и подробно описать его карьерный путь в вашей компании. Не спрашивайте «Кем вы видите себя в ближайшие пять лет?», покажите, что его ждет в эти пять лет. Рекрутер должен быть готов ответить на любые вопросы и заранее просчитать, почему кандидат мог бы отклонить предложение.

Чем глубже искусственный интеллект проникает в процесс подбора и чем шире становится круг рутинных задач, с которыми способны справляться умные машины, тем большее значение приобретает живое человеческое участие. Совершенствование пяти главных навыков означает, что в глазах кандидатов ваша компания всегда будет привлекательным и доброжелательным работодателем — даже если где-то на промежуточных этапах отбора им придется пообщаться с искусственным интеллектом. Мнение о вас всегда будет высоким, а вы будете обеспечены работой на долгие годы.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
HRdocs

Просмотров: 2135 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Пандемия — время возможностей. Что эйчару делать прямо сейчас
Кар’єра в HR: з чого розпочати та можливі шляхи розвитку
Що повинен зробити HR-фахівець під час карантину?
15 мифов о профессии HR
Грехи HR-менеджера
Стереотипы об эйчарах: какие они и откуда берутся
HR-аналитик как профессия на рынке труда
10 фактов из жизни HR
Как эйчарам оставаться востребованными
Как живут компании, в которых нет HR-специалиста
Как перейти на HR-позицию в IT из другой индустрии
7 законов рекрутера
От финдиректора до HR-директора
Мир профессий: рекрутер и особенности его работы
Какие HR-показатели нужны руководителям
Менеджер по персоналу в режиме многозадачности
Рекрутер VS нанимающий менеджер: как достичь согласия
Перфекционизм в HR: плюсы и минусы
Как говорит HR?
Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
Как «перезагрузить» резюме, если меняешь профессию
Лучи карьеры: как HR-у развиваться горизонтально
Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу
Роль HR при построении бизнеса по франчайзингу
11 признаков того, что HR пора в отпуск
Почему кадровик и HR — не одно и то же
Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен
Каких навыков вам не хватает: чек-лист для HR-специалиста
Вредные советы для HR. Часть 2
Лайфхаки из жизни IT-рекрутера
«Сюрпризы» в работе HR и 4 инструмента управления ими
Зачем бизнесу HR
Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов
Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу
ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?
«Рекрутинг без галстуков», или Как будут искать сотрудников через 10 лет
Вредные советы для HR. Часть 1
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
Чек-лист: что должен знать и уметь современный HR
Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов
Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Как эйчарам оставаться востребованными
Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
История профессии HR-менеджер
Куда расти HR-специалисту
HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы
HR — бизнес-партнер. Готовы ли вы разделить ответственность?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.