Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
HR — бизнес-партнер. Готовы ли вы разделить ответственность?
Новости / В мире
04.04.2018
HR — бизнес-партнер. Готовы ли вы разделить ответственность?
 

Многие HR-ы хотят быть бизнес-партнерами и часто называют себя так. Но действительно ли все готовы к этому? Партнеры вместе несут ответственность, а также вносят определенный вклад в развитие. И вот тут, как правило, начинаются нестыковки. Готовы ли вы нести ответственность за управленческие решения компании? Например, компания приняла решение о сокращении персонала или закрытии каких-то направлений. Возможно, вы скажете: «А я тут при чем? Это решение генерального». Но почему было принято такое решение? Скорее всего, ответ будет таким: «Затраты больше, чем приносимый доход» или «Компания решила сфокусироваться на других направлениях». А почему так произошло? Где был HR, когда эти решения принимались? Вспомним модель Д. Ульриха:

Одной из ролей бизнес-партнера является «Стратегическое партнерство». И эта роль как раз в том, чтобы задавать вопросы бизнесу («челенджить») относительно внедрения стратегии до того, как стратегия утверждена. То есть ваша задача — задать неудобные и даже провокационные вопросы CEO и всем остальным, которые участвуют в разработке стратегии:

  • Какие риски вы видите в этой стратегии? Что может пойти не так?

  • А что если это не сработает, каков будет план Б?

  • Какие потери (финансовые, репутационные) могут быть?

  • Что будет с людьми/ технологиями/ оборудованием?

Возражение могут быть такими: «Я не участвую в обсуждении стратегии» или «Ко мне CEO не прислушивается». Что тут скажешь? Власть не дают, власть берут. Если вы будете показывать руководителю свою компетентность не только в управлении персоналом, то он будет ценить ваше мнение. Начать нужно с себя.

Я проводила сокращения персонала в нескольких компаниях. И чаще всего наблюдала картину, как HR принимает сторону сотрудников, соглашаясь с немым (или озвученным) укором — «Куда же вы смотрели, что так просчитались?». В чем же тут партнерство? Где же разделение ответственности?

HR не должен быть активным или пассивным соглашателем, а понимать и принимать, что:

  • Management board — тоже люди, и они склонны ошибаться. Да, цена ошибки высока. Но без ошибок не будет движения вперед. А если они будут бояться совершать ошибки, то не будут приниматься решения. Это еще хуже для компании, чем ошибка, даже дорогая.

  • Не все возможно просчитать. В VUCA-мире рынок меняется так быстро, что то, что вчера было рентабельно, сегодня убыточно, и спрогнозировать это очень трудно.

  • У бизнеса есть взлеты и падения. И в какие-то моменты нужно чем-то жертвовать, чтобы бизнес выжил, а потом начал вновь взбираться на вершину успеха. И это нормальные циклы.

Важно не только понимать и принимать, но еще и быть защитником компании перед сотрудниками, стараться урегулировать возникший между ними конфликт и снизить финансовые и репутационные потери. Например:

  1. Продумать коммуникационный план (систему коммуникаций) для сотрудников о том, что происходит в компании и в связи с чем. Люди реагируют не так остро, если владеют информацией и знают причины.

  2. Провести личные беседы с теми сотрудниками, которых коснутся изменения. Советую не полагаться на непосредственных руководителей, даже если вы им абсолютно доверяете. Лучше провести встречи вместе. Так вы будете понимать, что происходит в душе сотрудников, сможете помочь им психологически справиться с этим. Возможно, после полученной информации вы откорректируете коммуникационный план.

  3. Помочь трудоустроиться сотрудникам (в случае сокращений). В наш век легких и быстрых коммуникаций порекомендовать сотрудников в пару десятков компаний не составит большого труда. Но принесет дивиденды в виде если не благодарности сокращаемых, то хотя бы нейтрального отношения к компании.

Если HR участвует в разработке стратегических решений, не боится задавать трудные вопросы руководителям, принимает ответственность за решения (даже если с чем-то и был не согласен), дипломатично и толерантно отстаивает решения компании перед сотрудниками и делает все, чтобы снизить риски, — HR по праву может называться бизнес-партнером.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Ольга Яковенко

Rabota.ua

Просмотров: 980 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как эйчарам оставаться востребованными
Как живут компании, в которых нет HR-специалиста
Как перейти на HR-позицию в IT из другой индустрии
7 законов рекрутера
От финдиректора до HR-директора
Мир профессий: рекрутер и особенности его работы
Какие HR-показатели нужны руководителям
Менеджер по персоналу в режиме многозадачности
Рекрутер VS нанимающий менеджер: как достичь согласия
Перфекционизм в HR: плюсы и минусы
Как говорит HR?
Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
Как «перезагрузить» резюме, если меняешь профессию
Лучи карьеры: как HR-у развиваться горизонтально
Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу
Роль HR при построении бизнеса по франчайзингу
11 признаков того, что HR пора в отпуск
Почему кадровик и HR — не одно и то же
Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен
Каких навыков вам не хватает: чек-лист для HR-специалиста
Вредные советы для HR. Часть 2
Лайфхаки из жизни IT-рекрутера
«Сюрпризы» в работе HR и 4 инструмента управления ими
Зачем бизнесу HR
Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов
Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу
ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?
«Рекрутинг без галстуков», или Как будут искать сотрудников через 10 лет
Вредные советы для HR. Часть 1
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
Чек-лист: что должен знать и уметь современный HR
Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов
Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Как эйчарам оставаться востребованными
Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
История профессии HR-менеджер
Куда расти HR-специалисту
HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
Каким трендам в HR следовать, чтобы оставаться релевантным завтра
На все руки мастер: как меняются роли HR-специалиста
Как строить разговор с СЕО и почему HR должен быть неудобным
У нас проблема, или Пять преград на карьерном пути HR-а
З чого почати, щоб стати успішним HR-менеджером?
Тайм-менеджмент для HR: 7 простых правил
HR generalist: легко ли быть HR-осьминогом?
10 токсичных вещей, о которых рекрутеры сами себе врут
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.