Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Каким трендам в HR следовать, чтобы оставаться релевантным завтра
Новости / В мире
30.03.2018
Каким трендам в HR следовать, чтобы оставаться релевантным завтра
 

Маркетинг, аналитика и диджитал. Как меняется рынок труда, и что нужно учитывать, дабы быть успешным в бизнесе следующие 5–10 лет?

Сегодня бизнес постепенно начинает понимать, что то, насколько их HR следит за трендами, важно для здоровья самой компании. Любая компания должна думать о своей sustainability, о том, как она будет работать не только сегодня, но и завтра.

Сейчас в мире наблюдаются несколько ключевых HR-трендов, которые очень сильно меняют роль HR-специалиста и, в принципе, само ожидание от этой функции.

Первое, из гуманитарно-психологической, HR трансформируется в аналитическую функцию, более data-driven. Это означает, что бизнес хочет принимать решения, основываясь не на предположениях, а на конкретных цифрах. Соответственно, многие компании уже сегодня начинают инвестировать в развитие аналитических инструментов, а эта аналитика постепенно приходит и в HR. Речь идет о том, чтобы из тех данных, которые мы имеем, путем анализа идентифицировать определенные тенденции, построить гипотезы, проверить их и на основе подтвержденных фактов и потом принять решение. Применение аналитики в HR достаточно широкое — от прогнозирования переменных выплат, основываясь на данных предыдущих периодов, до измерения ROI большинства HR программ и инициатив.

Следующим важным трендом является то, как компания сотрудничает с сотрудниками. Со сменой поколений и трансформация рынка труда из рынка компаний в рынок кандидатов, компаниям все больше приходится вести себя с сотрудниками, как с клиентами. Если несколько лет назад невозможно было посетить ни одну конференцию, не услышав доклад о вовлеченности, то сейчас это все понемножку трансформируется в employee experience, то есть в опыт сотрудника во время его рабочих отношений с компанией. Этот тренд к нам пришел из маркетинга, как и многие другие вещи. Например, использование данных, бренд работодателя, net promoter score — все инструменты были взяты оттуда и внедрены в HR.

И разумеется, с учетом технологического прогресса невозможно оставаться функцией, которая погребена в каких-то бумагах и документах. Компании последовательно автоматизируют большинство процессов. Кроме того, опираясь на employee experience и на то, что наши сотрудники «молодеют», а, значит, привыкли работать и общаться по-другому — появляются инструменты, которые вообще не используют бумагу. В частности, HR-приложения, которые помогают решать рабочие вопросы, собирать обратную связь и внедрять новые процессы, уже сегодня доступны как на телефоне, так и на компьютере.

С учетом глобального тренда, что человечество трудится над созданием искусственного интеллекта, такой потенциально созданный через 5, 10 лет разум сможет составить здоровую конкуренцию на рынке труда. И соответственно, машинам, которые будут становиться все умнее и умнее, будет отдана рутина, которую сейчас, к сожалению, делают люди. Для меня этот тренд не является угрозой, а скорее возможностью для человека заниматься тем, что приносит больше ценности, чем выполнение какой-то нужной и важной, но все-таки достаточно рутинной работы, которую все равно, нужно делать.

Поэтому возвращаясь, к тому, что компании важно оценивать себя не только сквозь призму сегодня, но и завтра, работодателю необходимо осознать, что все эти тренды сохранят свою актуальность в том или ином виде в ближайшие 5 лет и точно будут только расширяться. А значит все также продолжат влиять на их деятельность.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Лариса Брувер

Дело

Просмотров: 1389 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как эйчарам оставаться востребованными
Как живут компании, в которых нет HR-специалиста
Как перейти на HR-позицию в IT из другой индустрии
7 законов рекрутера
От финдиректора до HR-директора
Мир профессий: рекрутер и особенности его работы
Какие HR-показатели нужны руководителям
Менеджер по персоналу в режиме многозадачности
Рекрутер VS нанимающий менеджер: как достичь согласия
Перфекционизм в HR: плюсы и минусы
Как говорит HR?
Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
Как «перезагрузить» резюме, если меняешь профессию
Лучи карьеры: как HR-у развиваться горизонтально
Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу
Роль HR при построении бизнеса по франчайзингу
11 признаков того, что HR пора в отпуск
Почему кадровик и HR — не одно и то же
Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен
Каких навыков вам не хватает: чек-лист для HR-специалиста
Вредные советы для HR. Часть 2
Лайфхаки из жизни IT-рекрутера
«Сюрпризы» в работе HR и 4 инструмента управления ими
Зачем бизнесу HR
Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов
Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу
ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?
«Рекрутинг без галстуков», или Как будут искать сотрудников через 10 лет
Вредные советы для HR. Часть 1
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
Чек-лист: что должен знать и уметь современный HR
Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов
Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Как эйчарам оставаться востребованными
Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
История профессии HR-менеджер
Куда расти HR-специалисту
HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
HR — бизнес-партнер. Готовы ли вы разделить ответственность?
На все руки мастер: как меняются роли HR-специалиста
Как строить разговор с СЕО и почему HR должен быть неудобным
У нас проблема, или Пять преград на карьерном пути HR-а
З чого почати, щоб стати успішним HR-менеджером?
Тайм-менеджмент для HR: 7 простых правил
HR generalist: легко ли быть HR-осьминогом?
10 токсичных вещей, о которых рекрутеры сами себе врут
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Нужна ли вам «белая» зарплата?
Да, без нее не получишь кредит и приличную пенсию
Лучше большая «черная», а о старости позабочусь сам
Для людей это лучше, а для малого бизнеса — крах
Мне все равно, лишь бы платили

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.