Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Как строить разговор с СЕО и почему HR должен быть неудобным
Новости / В мире
23.03.2018
Как строить разговор с СЕО и почему HR должен быть неудобным
 

«Как неудобным?» — можете воскликнуть вы. HR — это же главный помощник CEO. Все верно! Именно из-за этого он и должен быть неудобным. Если же HR всегда и во всем согласен, старается как флюгер уловить, куда дует ветер, то какую ценность он приносит? Повторяет мысли директора? Уже давно доказано, что команда сильна, когда члены команды разные, т. е. обладают разными компетенциями. Поэтому стремление быть во всем согласным с CEO не принесет бизнесу ценности.

Одна из основных компетенций HR-а — say true CEO (говорить руководителю/ собственнику организации правду). Но чтобы не прослыть склочным и не особо приятным в общении человеком, говорить правду нужно таким образом, чтобы быть услышанным. И это зависит от построенных вами взаимоотношений с руководителем. Иногда можно сказать что-то открыто, а иногда — через юмор или опираться на мнение других. Порой одну и ту же информацию нужно донести разными способами.

Что делать, чтобы быть услышанным?

1. Говорите на языке вашего руководителя

Мы знаем, что люди делятся на аудиалов, визуалов, кинестетов и дигиталов. Знаем, но редко используем. Какой канал восприятия является ведущим у вашего генерального? Визуальный? Используйте «картинки» в своей речи, рисуйте то, что вы говорите, на листике, показывайте графики. Аудиальный? Больше рассказывайте, чем показывайте. Если он кинестетик, то для него важно эмоциональное подкрепление. Оперируйте этим. Дигитал опирается на факты и логические заключения, и вести себя с ним нужно соответственно: никаких домыслов и необоснованных гипотез, готовьте анализ и цифры.

По моему личному опыту, несмотря на канал восприятия, CEO лучше всегда опираться на цифры, даже если они основаны не на точном анализе, а на вашем профессиональном опыте. Например, в компании предстоит реорганизация. Ваша задача — сообщить ему о возможных последствиях такого решения: снижение продуктивности работы персонала из-за изменения бизнес-процессов и подчиненности (если вы измеряете продуктивность, то попробуйте спрогнозировать изменения), повышение текучести персонала на 5-10% (из-за смены руководителя сотрудники часто принимают решение покинуть компанию). Но не сообщить и с видом «умника», сделавшего шах и мат, удалиться. А предложить возможные шаги для минимизации рисков. Например, продумать систему коммуникаций по реорганизации, структурировать передачу функций от подразделения к подразделению, подготовить адаптацию для тех сотрудников и руководителей, у которых меняется функционал и подчиненность. Таким образом ваш руководитель будет воспринимать вас как человека, который не только видит за деревом лес, но и способен предложить, как обойти этот лес или увидеть в нем тропинку. Он будет чувствовать в вас опору и поддержку.

2. Оперируйте тем, что важно для СЕО

Если для него важны бизнес-результаты (а по моему опыту таких большинство), то любые ваши действия, проекты, а также действия других членов управленческой команды связывайте с тем, как это повлияет на них.

Но есть и такие СЕО, для которых важны в первую очередь люди. И как действия управленческой команды влияют на климат, настроение, вовлеченность людей. У меня был кейс, когда я знала, что компания испытывает финансовые трудности, и пришла к руководству с предложением урезать затраты на страховку и льготы для персонала. На что получила ответ: «Оля, это же люди! Ты представляешь, как это повлияет на них?!» Хотя, по моему мнению, для сотрудников это были небольшие потери, а для компании значительные суммы в бюджете. Но я не учла фокус внимания руководства на людях, а сама была заточена на финансы компании. В итоге затраты мы все равно снизили, но я преподнесла это руководству под другим ракурсом и провела правильную коммуникацию с сотрудниками таким образом, что они сами были готовы отказаться от благ на какое-то время, только чтобы компания пережила кризисный период и каждый прочувствовал свой вклад через эту небольшую жертву.

3. Создавайте информационное поле

Когда вы понимаете, что руководитель не готов услышать правду, можно пойти окольным путем, поговорить с другими членами управленческой команды. Когда СЕО услышит информацию сначала из одних уст, потом из других, то будет готов обсудить решение. Например, вы видите, что кто-то из членов управленческой команды негативно влияет на атмосферу внутри коллектива, или в силу своей закрытости либо зацикленности действует, исходя только из своих приоритетов, не обращая внимания на цели всей команды. Это видят и другие, но упорно не замечает генеральный, и не старается повлиять на его поведение. В таком случае вы можете поговорить с теми, в ком найдете поддержку. Только подобные обсуждения нужно проводить очень осторожно, ни в коем случае не переходить на личности, только желаемые действия: «Было бы хорошо, если бы Саша не просто постоянно отвечал на наши предложения, что это сделать невозможно, и чтобы не рубил все на корню, а активно включался в разработку инициатив для привлечения новых клиентов. Даже если он напрямую не отвечает за продажи, привлечение клиентов — наша общая цель». Такие разговоры нужно проводить, только если вы абсолютно уверены в негативных последствиях действий топа.

Говорить правду — не означает плести интриги, достойные Мадридского двора, или строить козни против кого-то, кто вам чем-то не угодил. Задача HR-а — сообщать CEO о рисках, которые вы видите при принятии того или иного решения, внимательно наблюдать за командой топ-менеджеров — действуют ли они сплоченно, помогают ли друг другу привести компанию к обозначенным целям. И все это обсуждать с руководителем. Помогать ему настроить работу команды и найти с каждым общий язык.

HR всегда помнит, что он служит компании и сотрудникам. Служит, но не прислуживает. Служение — это великая миссия. Поэтому говорить правду нужно с целью помочь CEO направить компанию на путь позитивных изменений. Прежде чем сказать или сделать что-то, HR задает себе вопрос: «Зачем я сейчас это делаю? Как это повлияет на компанию?»

А что если вы вообще не согласны с мыслями, действиями, поступками генерального? Стоит ли ему постоянно об этом говорить? Если да, это будет для него как кость в горле. И вопрос к вам — зачем вы работаете под началом человека, с которым во всем не согласны, с которым у вас не совпадают ни ценности, ни взгляды на управление, ни видение? Если все не так, как вы себе представляете, то это точно не ваш CEO и не ваша компания. И не мучайте себя, компанию и руководителя, потому что они тоже не получают удовольствие от совместной работы. Возможно, лучше уйти в другую компанию и работать с тем, с кем совпадают взгляды.

Будьте честны с главой компании, с собой, задумывайтесь, зачем вы что-то делаете, и помните о своей миссии в организации.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Ольга Яковенко

Rabota.ua

Просмотров: 1469 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как живут компании, в которых нет HR-специалиста
Как перейти на HR-позицию в IT из другой индустрии
7 законов рекрутера
От финдиректора до HR-директора
Мир профессий: рекрутер и особенности его работы
Какие HR-показатели нужны руководителям
Менеджер по персоналу в режиме многозадачности
Рекрутер VS нанимающий менеджер: как достичь согласия
Перфекционизм в HR: плюсы и минусы
Как говорит HR?
Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
Как «перезагрузить» резюме, если меняешь профессию
Лучи карьеры: как HR-у развиваться горизонтально
Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу
Роль HR при построении бизнеса по франчайзингу
11 признаков того, что HR пора в отпуск
Почему кадровик и HR — не одно и то же
Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен
Каких навыков вам не хватает: чек-лист для HR-специалиста
Вредные советы для HR. Часть 2
Лайфхаки из жизни IT-рекрутера
«Сюрпризы» в работе HR и 4 инструмента управления ими
Зачем бизнесу HR
Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов
Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу
ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?
«Рекрутинг без галстуков», или Как будут искать сотрудников через 10 лет
Вредные советы для HR. Часть 1
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
Чек-лист: что должен знать и уметь современный HR
Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов
Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Как эйчарам оставаться востребованными
Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
История профессии HR-менеджер
Куда расти HR-специалисту
HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
HR — бизнес-партнер. Готовы ли вы разделить ответственность?
Каким трендам в HR следовать, чтобы оставаться релевантным завтра
На все руки мастер: как меняются роли HR-специалиста
У нас проблема, или Пять преград на карьерном пути HR-а
З чого почати, щоб стати успішним HR-менеджером?
Тайм-менеджмент для HR: 7 простых правил
HR generalist: легко ли быть HR-осьминогом?
10 токсичных вещей, о которых рекрутеры сами себе врут
HR как гроссмейстер: 7 ходов для переговоров с руководителем
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.