Ключевая цель подбора — найти подходящего сотрудника. Не бывает плохих и хороших кандидатов, бывает несоответствие претендента и вакантной должности. Не совсем правильно возлагать ответственность за подбор персонала на HR-специалиста. Его мнение важно и ценно, но он может рекомендовать или не рекомендовать конкретную кандидатуру, а решение — за руководителем.

Развивая HR-бренд, каждая компания должна выстраивать систему поиска и подбора в соответствии с миссией и ценностями, где персонал играет ключевую роль.

Грамотно спланированное и корректно проведенное собеседование отражает отношение работодателя к своему сотруднику. И от первого впечатления соискателя о компании будет зависеть его решение о выборе места работы.

Какие частые ошибки совершают функциональные руководители на собеседованиях?

Организационные: опоздание на встречу, курение или прием пищи во время собеседования. Особенно актуально это для онлайн-интервью. Независимо от уровня должности, необходимо придерживаться общих правил делового этикета (тех же, что при общении с клиентами и партнерами). Потенциальные соискатели — это люди, которые будут транслировать информацию о компании на рынке труда. И чем корректнее она будет, тем более успешно будет развиваться HR-бренд организации.

HR-специалист должен знать особенности внутренних заказчиков, заранее планировать время, предупреждать о встрече и корректно объяснять правила проведения интервью.

Гендерные особенности. Половозрастные признаки, к сожалению, до сих пор составляют основные стереотипы при восприятии человека. Худой — значит злой, в очках — значит умный и так далее. Порой внешность соискателя перечеркивает все компетенции и знания человека, ну или наоборот, добавляет ненужные баллы незадачливому кандидату. Нужно стараться избегать стереотипного мышления, оценивать в первую очередь личностные и профессиональные качества потенциальных сотрудников. Поэтому при обсуждении резюме соискателей «возвращайте» руководителей к профилю вакансии, акцентируйте внимание на опыте и навыках кандидатов.

Подготовка к собеседованию. Очень частая история, когда руководитель в связи с загруженностью не успевает подготовиться к интервью, читает резюме «на ходу», не может сформулировать заранее вопросы. Это опасно тем, что формально проведенное собеседование не выявит преимуществ и рисков по конкретному кандидату, а цена ошибки — велика. Это затраты рабочего времени рекрутера и самого руководителя, невыполненные рабочие задачи подразделения, а также недополученная прибыль компании. Важно запланировать встречу с руководителем по короткому обсуждению кандидатур, списку вопросов, которые обязательны и желательны для интервью. Для удобства их можно зафиксировать на бумажном резюме кандидата.

Некорректное поведение на собеседовании. При общении с соискателями недопустимо вести себя грубо, агрессивно, проявлять нетерпение к каким-либо реакциям, ответам и высказываниям человека. Каждый имеет право на свою точку зрения. Задача интервью — выявить, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре, ценностям компании. И сама беседа должна проходить в рамках деловой этики. Если рекрутер знает о вспыльчивом нраве внутреннего заказчика, он должен вовремя останавливать недоброжелательный настрой в разговоре, переключая всех участников встречи на другие темы.

Обратная ситуация грубого обращения — дружеская беседа вместо интервью. Руководитель может вести диалог с соискателем на дружеской ноте, чем вызовет недоверие и образ несерьезного работодателя. Кто-то из собеседующих считает, что так человек быстрее раскроется и покажет свое истинное лицо. Кто-то в целом привык решать рабочие вопросы в неформальной обстановке. Стиль управления оценивать можно и нужно, но выстраивать беседу необходимо в серьезном и деловом тоне. HR выступает палочкой-выручалочкой на собеседовании, корректируя в ходе встречи и эмоциональный фон, и тип вопросов.

Негативная информация о компании или должности из уст руководителя. И дело не в том, насколько серьезны минусы вакансии. Каждый соискатель примеряет на себя обязанности, традиции компании, ее корпоративную культуру. И если для кого-то дресс-код, например, является плюсом и инструментом самодисциплины, то для другого кандидата это станет основным препятствием для выхода на работу. Необходимо разъяснить руководителю, что не нужно озвучивать свои субъективные мнения о компании и вакансии. Мы просто перечисляем факты, ключевые моменты, отвечаем на вопросы кандидата. Свое личное мнение не озвучиваем. Бывает так, что соискатель задает во время беседы каверзные вопросы по типу: «А что стало с предыдущим сотрудником на этой должности?» На это мы отвечаем корректно и честно, например: «он не подходил по компетенциям данной должности».

Отсутствие вопросов о мотивации и желании работать именно в вашей компании. Есть категория соискателей, которая постоянно в поиске, рассматривает очередную работу как промежуточный пункт. Важно на этапе собеседования «вскрыть» подобную ситуацию. Это можно сделать с помощью проективных вопросов, когда соискателя просят ответить на общий вопрос, например: «Что людям нравится в работе, на ваш взгляд?» Безусловно, сейчас много информации в открытом доступе, как правильно отвечать на интервью, и кандидаты приходят подготовленными. Решение — задавать несколько проективных вопросов, перемешивая их с другими, например, профессиональными и биографическими. Выявив истинную мотивацию кандидата, руководитель должен оценить, насколько она подходит под данную должность и ее цель. Ведь если материальная мотивация продавца — приветствуется, то исключительно финансовая заинтересованность, например, бухгалтера заставляет задуматься о скрытых мотивах.

Еще одной частой ошибкой на собеседованиях бывает игнорирование личностных качеств соискателя. Руководителю важно, чтобы новый сотрудник хорошо справлялся с поставленными задачами, имел подходящую квалификацию и образование. Но личностные качества могут перечеркнуть все регалии кандидата. В моем опыте подбора была ситуация, когда мы собеседовали соискателя на руководящую позицию, при этом его стаж работы, предыдущий опыт и портфель проектов были внушительными и значимыми. Но наряду с этим кандидат проявлял такие качества, как нетерпимость, негибкость, склонность к авторитарному стилю управления, конфликтность в коммуникациях. Мы приняли решение отказать данному соискателю.

Любой работодатель хочет, чтобы вакансии закрывались быстро, в срок, и новые сотрудники работали долго. На всех этапах поиска и подбора мы должны применять ряд оценочных процедур и фильтров, чтобы подобрать подходящего специалиста. Задача HR — научить и подсказать руководителю, как нужно строить беседу, о чем спрашивать и что презентовать на встрече с потенциальным сотрудником.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Элина Кудишина