HR-специалист — один из самых важных сотрудников любой компании. Именно он в итоге формирует команду профессионалов, которые будут развивать бизнес и приносить прибыль. Какими компетенциями должен обладать грамотный специалист по подбору персонала?
Естественно, HR-специалист обязан знать действующее трудовое законодательство, порядок ведения кадрового делопроизводства и владеть навыками по подбору персонала. Однако есть и не самые очевидные характеристики, которые мы считаем ключевыми и обращаем на них ваше внимание. Каким должен быть HR-менеджер?
Знает проект
Хороший HR-специалист — это в первую очередь партнер бизнеса, поскольку он набирает сотрудников, которые будут реализовывать задачи руководителя. Соответственно, он должен понимать продукт, проект, структуру подразделения и типовые задачи отдела, в который подбирает персонал. Также главы HR-подразделений обязаны знать, в чем состоят глобальные цели бизнеса — как оптимизировать расходы, запустить на рынок новый инновационный продукт или расшириться в регионы. HR-специалист должен понимать, какие качества должны присутствовать в соискателях, поскольку важны не только компетенции, но и софт-скиллы.
Работает не только с сайтами по подбору персонала
HR, который просто размещает вакансии на работных сайтах и ждет откликов, является, пожалуй, самым некомпетентным сотрудником в компании. Из-за подобного подхода к работе вакансии остаются незакрытыми по несколько месяцев, бюджет тратится впустую. Более того, следует понимать, что многие ценные кадры просто не успевают выйти на рынок после увольнения, поскольку у них уже имеется несколько предложений по работе от компаний-конкурентов. Качественных специалистов необходимо хантить.
Налаживает процессы обучения и адаптации
HR-менеджер обязан не только найти подходящего кандидата на открытую вакансию и довести его до этапа оформления в компанию, но и позаботиться о его адаптации на новом месте работы. В первую очередь это связано с обучением и введением в курс дел компании. В противном случае создается большая текучка кадров и проблема с вечно открытыми вакансиями.
Знает, как «продать» неудобную вакансию
У каждой вакансии есть плюсы и минусы, и от этого никуда не деться. К примеру, бывают руководители с тяжелым характером. Необходимо говорить об этом с кандидатом настолько честно, насколько это позволяет корпоративная этика, — рассказывая о вакансии, делать акцент на интересных и сложных задачах, но при этом упоминать, что руководитель будет требовательный. Также HR-менеджер категорически не должен приглашать «тревожного» кандидата на собеседование к агрессивному руководителю — коннекта просто не произойдет, зато будет потрачено огромное количество времени.
Делает работу «под ключ»
Это значит, что HR-специалист должен «снимать» профиль кандидата, отсмотреть сотню резюме, прособеседовать подходящих соискателей и по итогу выгрузить для руководителя свою выборку — какие люди, по его мнению, больше всего подойдут на открытую вакансию. Ни в коем случае HR не должен просто проводить ресерч рынка и отправлять заказчику кучу резюме, чтобы тот сам разбирался в кандидатах и отбирал лучшего.
Не продавливает свое решение
Часто бывает так, что сроки поджимают, стоит необходимость заполнить свой KPI, и тогда некомпетентные HR-специалисты начинают буквально давить на руководителя подразделения, убеждая его взять сотрудника, который по объективным причинам не подходит на должность. Хороший специалист всегда прислушивается к мнению начальства и не стремится «заткнуть дыру» — он, повторюсь, является партнером бизнеса и департамента, поэтому начинает еще более внимательно искать подходящую кандидатуру.
Дает обратную связь
Одним из самых страшных грехов HR-менеджера является плохая обратная связь с кандидатами, а зачастую и полное ее отсутствие. Правило деловой этики диктует быть на связи со всеми людьми, которые пришли на собеседование в вашу компанию, неважно, рассматриваете ли вы после этого их для предложения о работе или нет. Фраза «Спасибо, мы вам перезвоним» и последующая тишина передается по сарафанному радио и убивает репутацию вашей компании. Уважайте соискателей — они изучали вашу вакансию, готовились к собеседованию и тратили время на встречу с вами.
Не приукрашивает вакансии
Многие HR-менеджеры, дабы поскорее закрыть вакансию, не предоставляют соискателю полную картину о том, в каких условиях ему придется работать. Например, часто умалчивают о тяжелых руководителях, постоянных переработках и прочем. Грамотный специалист, чтобы избежать текучки кадров, заранее проговорит все опасные моменты каждой конкретной вакансии, чтобы соискатель принимал взвешенное решение о том, стоит ли ему соглашаться на работу.
Не использует стандартные шаблоны
Единый стиль описания вакансии далеко не всегда является плюсом. Допустим, в вашу команду нужен человек для ведения TikTok — это, очевидно, молодой специалист с креативным мышлением, энергичный и не вписывающийся в рамки офисной работы. HR-менеджер должен учитывать профиль будущего сотрудника и описать вакансию молодежным языком, сделать это так, чтобы соискатель тут же захотел прийти на работу именно к вам. В противном случае 85% кандидатов пролистывают вакансию и не откликаются на нее. HR-специалист должен говорить с аудиторией на ее языке.
Отражает корпоративную культуру
HR — это лицо подразделения, отдела или проекта. Соискатели приходят на собеседование и справедливо полагают, что внешний вид рекрутера отображает общий корпоративный дресс-код. Если HR подбирает будущего IT-специалиста, в подразделении которого не приняты строгие костюмы и рубашки, ему не стоит собеседовать кандидата в подобном виде. Если же культура условно банковско-строгая, то и HR обязательно должен выглядеть именно так.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Дмитрий Плеханов
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама