Часто кандидат, який не зміг розкритися на співбесіді, шкодує про втрачені можливості. Але буває й навпаки — коли шкодує рекрутер, який провалив співбесіду. Дійсно, міф про те, що під час інтерв’ю обирає лише роботодавець, давно в минулому. Кандидат теж робить вибір. І, якщо йдеться про хорошого спеціаліста, він зважує всі «за» і «проти». Тому інколи надто самовпевнена поведінка або некомпетентність рекрутера можуть бути підставою для того, щоб перспективний пошукач не захотів працювати в компанії.

Варто пам’ятати: рекрутер є обличчям роботодавця. І якщо замість того, щоб транслювати його цінності та позитивні принципи взаємодії, він показує зухвалість чи байдужість до кандидата, в кінцевому рахунку людина може прийняти рішення на користь більш лояльної компанії. Що ж робити рекрутеру, якщо він уже зіпсував спілкування з кандидатом? Розглянемо приклади.

1. Коли рекрутер не дав зворотний зв’язок

Рекрутер може обирати між кількома перспективними фахівцями, і один прийнятий на роботу, а інші — ні. Але людей не повідомили про відмову, а обмежилися традиційною фразою «ми вам зателефонуємо». Конструктивна співпраця між компанією та кандидатом, якого взяли на роботу, не склалася з якихось причин. І от рекрутер згадує про фахівця, якому було відмовлено.

Що ж робити у такому випадку? Телефонувати. Спілкуватися без виправдань. Наприклад: «Доброго дня, Іване Івановичу. Ви проходили у нас співбесіду на посаду піар-менеджера 18 жовтня. Наша компанія зацікавлена у співпраці з вами. Чи актуальна для вас ще така вакансія?»

Визнання значимості фахівця тут спрацює суттєво краще, аніж формальні вибачення, зумовлені винятково тим, що людина вас знову зацікавила. Якщо ж умовний Іван Іванович скаже, що вже знайшов роботу, побажайте йому успіхів на новому робочому місці та додайте щось на зразок: «Нам прикро, що за своїми довгими роздумами ми втратили можливість співпраці з таким фахівцем».

Окрім елементарної ввічливості, така тональність бесіди має ще одну важливу складову. Це побудова мостів для можливої подальшої співпраці. Хтозна, як складеться професійний шлях фахівця далі. Аналогічно ніхто не знає, хто претендуватиме на місце піар-менеджера на вашому підприємстві через 4 чи 5 років. Можливо, це буде той самий Іван Іванович, з яким вам вдалося налагодити відносини завдяки вдало побудованому діалогу через якийсь час після «проваленої» співбесіди.

2. Коли HR поводився на співбесіді авторитарно

Конструктивне лідерство та авторитаризм дуже відрізняються між собою. Іноді рекрутери, особливо — на початку свого професійного шляху, бояться показатися слабшими за кандидатів під час співбесіди. Страх втрати контролю у відповідальному спілкуванні є цілком зрозумілим, але не варто дозволяти йому брати гору над здоровим глуздом.

Іноді рекрутер самим тоном спілкування перекриває можливість до того, аби склалася конструктивна і доброзичлива атмосфера. Тоді вже й кандидат поводиться більш скуто, не ставить питання, які б його хвилювали. В результаті співбесідою залишаються незадоволені обидві сторони — навіть якщо формально усе відбулося добре.

У такому разі ви можете запросити кандидата на найближчий захід, який організовує компанія в рамках своєї діяльності: дегустацію, презентацію, майстер-клас. Так можна водночас згладити враження після напруженої співбесіди та продемонструвати людині, що ви зацікавлені у співпраці.

3. Коли рекрутер не відповів на питання кандидата

Наприклад, через недостатню обізнаність. Така ситуація теж іноді буває, коли потенційний працівник намагається глибше дізнатися про якісь аспекти внутрішньої специфіки підприємства, а рекрутер не володіє достатньою інформацією. Ясна річ, на самій співбесіді він може викрутитися загальними фразами або поясненнями, чому наразі не може дати відповідь. Але якщо йдеться про потенційно цінного працівника, важливо попрацювати над тим, аби заповнити вакуум, котрий виник.

Рекрутеру варто дізнатися відповіді на запитання, яких він не знав, залучити до цього інших компетентних спеціалістів з відповідних підрозділів компанії та запросити кандидата на додаткову зустріч. Доцільно буде будувати бесіду не у контексті виправдання, а з акцентом на тому, що вам важливо було дізнатися ці відповіді. Подякуйте за вагомі запитання, які стали стимулом для вашого розвитку. Висловіть надію на те, що у разі співпраці з фахівцем ви й надалі матимете змогу мотивувати одне одного до поліпшення роботи.

Такий хід — демонстрація того, що компанія відкрита для дійсно порядної взаємодії, їй немає чого приховувати. А невеличке незнання не є критичною проблемою, якщо рекрутер готовий постійно навчатися та мотивувати до цього працівників.

4. Коли рекрутер нагрубіянив

Можливо, таке формулювання здається аж надто фантастичним, адже, за логікою, професійні рекрутери нікому не грубіянять. Але в реальному житті бувають різні ситуації. Інколи кандидати поводяться несподівано у негативному сенсі. І коли рекрутер зустрічає хамство по відношенню до себе, в нього теж може ввімкнутися абсолютно природна людська реакція емоційного захисту.

Якщо сталася така ситуація, варто пам’ятати: на роботі ви представляєте як себе, так і свою компанію. Тому перепросіть та максимально коректно поясність кандидату, що він не підійшов на посаду. Це буде гарним виходом із ситуації, що склалася, яким би не був подальший фідбек від кандидата.

Кілька порад для профілактики

Що робити, аби не довелося в екстреному порядку рятувати ситуацію та вигадувати виправдання чи виправляти помилки?

• Зберігайте ввічливість у спілкуванні з будь-якими кандидатами, навіть якщо хтось із них здається некомпетентним чи дивним. Своєю комунікацією ви показуєте власний рівень цінностей та водночас презентуєте компанію.
  
  
• Не залишайте жодну співбесіду без фідбеку. Якщо кандидат не підійшов, дайте зворотний зв’язок, поясніть причину та водночас підкресліть сильні сторони кандидата. Це можна робити за допомогою листа, оскільки письмова форма спілкування зменшує напругу від відмови.
  
  
• Не забувайте: обирає не лише компанія, а й кандидат. Тому зверхність та ігнорування запитів людини є ознакою недостатньої фахової етики та культури. Звісно, не варто дозволяти кандидату переймати ініціативу у співбесіді. Але залишити час для його запитань та чесно відповісти на усе, що цікавить людину в перспективі працевлаштування, є завданням хорошого рекрутера.

Такий підхід суттєво зменшить ризик втратити контакт з перспективним кандидатом. Якщо ж помилка трапилася, не бійтеся її виправити, користуючись стратегіями, наведеними у цій статті. Адже вміння виправляти свої помилки, а не ховатися від їх наслідків, є ознакою професіонала.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Катерина Бабіч