Решение о выставлении оффера (особенно в ситуациях, когда встает выбор между примерно одинаковыми по набору компетенций и личностных характеристик претендентов) — задача, которую решают сразу несколько людей. Рекрутер, руководитель HR-направления, внутренний заказчик, и иногда даже участники команды. В случаях, когда речь идет о топовых позициях, последнее слово может остаться за генеральным директором.
При принятии окончательного решения мнения большого количества участников процесса могут серьезно разойтись, поэтому (и еще по ряду причин) многим подходящим кандидатам отказывают. Но случается, что и к ним спустя какое-то время возвращаются специалисты по подбору персонала с предложением о работе. Почему?
- HR торопится закрыть вакансию и отказывает кандидатам, не подходящим по незначительны критериям.
- Оффер уже сделан претенденту, но он отказывается в последний момент.
- Меняются требования от внутреннего заказчика.
Помня о том, что к любому кандидату, возможно, придется вернуться, надо четко и в соответствии с законом обосновывать причины отказа. Важно их зафиксировать на случай, если понадобится вернуться к соискателю.
Будьте готовы отработать негатив. Каким образом — будет зависеть от конкретной ситуации. Кому-то достаточно прибавить какую-то сумму к зарплате, а с кем-то нужно будет провести психологическую беседу. Если соискатель «обижен» самим фактом отказа («Как так? Мне — и отказали?»), то стоит поработать с личной мотивацией — еще раз обозначить его профессионализм, значимость его позиции. Если человек возмущен ситуацией, как таковой, то детально, честно поясните причину такого стечения обстоятельств. Нужно помнить, что кандидат испытывает негатив, так как были задеты его чувства, нужно выяснить какие. Главное сохранять вежливость, тактичность, честность, с понимаем, что соискатель станет сотрудником и будет работать в команде.
Если же рассматривать вопрос в другом ключе, а именно, возможно ли вернуть кандидата после отказа, ответ — да, можно.
Важно при этом учесть несколько нюансов:
- Честность превыше всего. Объясните реальные причины первичного отказа и возврата к рассмотрению конкретной персоны на вакантную позицию.
- Поддерживайте связь со всеми подходящими кандидатами до принятия оффера одним из них. В любой момент финалист может передумать, поэтому нужно быть готовым к быстрой замене.
- Учитывайте, что, рассматривая всерьез трудоустройство в вашу компанию, кандидат может спешно уволиться с предыдущего места работы. Если вы неожиданно откажете ему, а потом вернетесь с повторным предложением, придется провести серьезную работу с негативом.
Перед повторной встречей вспомните причины отказа, все сильные стороны кандидата и объясните четко, почему вернулись к его кандидатуре. Если человек все еще в поиске работы, а предложение о трудоустройстве в вашу компанию было действительно интересным, то соискатель с удовольствием вернется к диалогу.
Случается, что недавно нанятые сотрудники внезапно уходят сами. Причин подобных ситуаций тоже может быть много. Начиная от того, что человеку важно работать рядом с домом (например, есть маленький ребенок или не хочет тратить время на дорогу) и как только на горизонте появляется предложение, отвечающее этому требования, он меняет свое решение и уходит из компании или отказывается от только что принятого оффера.
Или еще пример, во время поиска работы кандидата устроили несколько вакансий, один работодатель сделал предложение раньше остальных, а другой все же созрел на оффер позднее. Во избежание подобного важно особое внимание уделять мотивации кандидата. Выявив истинную мотивацию и закрыв потребность, сложно будет потерять нового сотрудника. Но у всех случаются промахи, поэтому после каждой такой ситуации нужно выявить истинную причину ухода и проделать работу над ошибками.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Анастасия Трусковская
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама