Конфликты между рекрутерами и нанимающими менеджерами чаще всего возникают из-за недостатка взаимопонимания и отсутствия эффективной коммуникации. Как наладить продуктивный диалог? Попробуйте сделать шаг навстречу.
Доун Берк, HR-директор с многолетним опытом и основательница консалтинговой компании Dawn Burke HR, — большая поклонница Полковника Сандерса (прим. ред.: американский ресторатор, создатель международной сети быстрого питания KFC, чей стилизованный портрет используется как официальный логотип заведений). Как ни странно, эксперт утверждает, что KFC владеет секретным рецептом создания эффективных отношений между рекрутерами и нанимающими менеджерами.
«Почему блюда из обыкновенной курятины у KFC получаются настолько вкусными, что просто пальчики оближешь? Все дело в секретной приправе из одиннадцати компонентов. Не девять. Не десять. Именно одиннадцать трав и специй много лет обеспечивают успех», — говорит Доун Берк.
При чем тут рекрутинг? Сейчас поймете. Для того, чтобы отношения между рекрутером и нанимающим менеджером стали такими, что «просто пальчики оближешь», нужна особенная «приправа». Тот самый секретный ингредиент.
«Давайте рискнем немного изменить наш привычный подход к найму. Попробуем отказаться от чисто рекрутерской работы, и вместо этого начнем обучать рекрутингу: станем наставниками, учителями, экспертами в предметной области».
Как показывает опыт, это помогает разрядить обстановку, обойтись без ненужной спешки и превратить нанимающих менеджеров в своих союзников. Чем лучше они узнают, как на самом деле работают инструменты и техники рекрутинга, тем больше проявляют личной инициативы и активнее участвуют в процессе подбора.
Как достичь такого взаимопонимания? Сделайте пять шагов навстречу.
1. На каждом совместном совещании задавайте один важный вопрос
«Что еще могут сделать специалисты по подбору, чтобы обеспечить успешный результат найма?» — этот вопрос поможет наладить продуктивный диалог с любым нанимающим менеджером.
Почему это так принципиально? Во-первых, вы ясно даете понять, что тоже искренне заинтересованы в результате. Во-вторых, так проще прийти к взаимопониманию и понять, чего от вас ожидают.
Просто спросить — далеко не все. Надо внимательно выслушать ответ. Когда человек отвечает: «Я бы предпочел, чтобы то-то и то-то вы решили сами», скорее всего, это означает, что он не знает, как это за это взяться и опасается, что не справится без вашей помощи. Возможно, ему просто некогда этим заниматься. Очень вероятно, что ему просто не нравиться делать то, в чем он разбирается недостаточно.
2. Смените контроль на доверие
Для того, чтобы выйти из роли «верховного главнокомандующего» и стать надежным партнером, многим рекрутерам необходимо наступить на горло профессиональному самолюбию.
Доун Берк придумала специальный метод: рисовать график «Доверие/Контроль» для оценки отношений с каждым нанимающим менеджером. «Если вы готовы перестать контролировать каждый шаг в процессе найма, вы должны доверять человеку, с которым сотрудничаете».
Уровень доверия отмечается на горизонтальной оси, от 1 («нет доверия») до 4 («полностью доверяю»). На вертикальной оси отмечается уровень контроля, тоже от 1 («контроль передан») до 4 («не перестаю контролировать»). Идеальный график вырисовывается постепенно, чем больше контроля мы передаем, тем больше возрастает доверие.
Доверие между людьми растет, когда они уделяют друг другу время, не жалеют внимания и оказывают поддержку. «Чем больше времени вы проводите с нанимающим менеджером или своей командой, тем больше они готовы вам доверять. И наоборот».
Но опять-таки, нельзя передавать полный контроль кому бы то ни было, если между вами нет и намека на взаимное доверие. «Если вы не доверяете человеку, но, тем не менее, перекладываете на него всю ответственность, вы просто умываете руки».
3. Откажитесь от тотального контроля над нанимающим менеджером, но подталкивайте его к действию
Вы не можете управлять их временем, зато можете управлять своим. Если удалось создать доверительные взаимоотношения, ваш разговор может звучать примерно так: «Знаете что, дорогой директор по маркетингу? Прошла уже неделя или две с тех пор как вы пообещали мне дать ответ по кандидатам. Наверное, придется отложить вашу задачу, пока вы не найдете время для обсуждения. Я говорю это не просто так, а для вашей же пользы: потому что вы рискуете потерять всех потенциальных сотрудников, найденных с таким трудом». Это называется установить четкие границы.
Вы не можете заставить их подчиняться. Но можете разработать специальные метрики. Не для того, чтобы наказать, а для того чтобы они поняли, что существуют показатели оценки эффективности и начали думать над их улучшением. И если это удается одному нанимающему менеджеру, он становится примером для остальных.
4. Станьте учителем, но будьте отзывчивы
Не бойтесь начинать, каждый из нас способен быть наставником. Но помните, что роль учителя не в том, чтобы руководить учениками. Прежде всего, это колоссальная ответственность. Важно отвечать на вопросы. Важно объяснять. Важно научить.
Разумеется, иногда придется критиковать. Критика дается непросто — даже хорошо продуманная, взвешенная и справедливая. Но по большому счету, люди не нуждаются в критике. Им необходимо внимание. Его заслуживает даже самый замкнутый человек. Коллеги хотят, чтобы их услышали. Чтобы уделили время. Они рассчитывают на вашу поддержку.
Вкладывайте в них свое время. Чем больше вы его вложите, тем больше вам станут доверять, и тем вероятнее, что нанимающие менеджеры и остальные сотрудники поймут, что к вам всегда можно обратиться за советом.
Люди намного охотнее будут интересоваться вашим мнением, если вы первыми покажете, что их мнение интересно вам. Представьте, что вы подходите к нанимающему менеджеру и спрашиваете: «Что думаете об этом кандидате? Как считаете, он нам подойдет? Что скажете насчет последнего интервью? Все прошло нормально?»
5. Обучайте техникам успешного интервью не только нанимающих менеджеров, но и кандидатов
Безусловно, важно подсказать нанимающему менеджеру, как лучше проводить интервью, как формулировать вопросы и на что обращать особое внимание как вести переговоры о зарплате и принимать правильные решения о найме. Но если вы хотите добиться настоящего успеха, научите кандидатов проходить интервью. Печально потерять перспективного кандидата только потому, что тот лишен дара красноречия.
«Задача рекрутера — убедиться, что два человека, кандидат и нанимающий менеджер, почувствовали взаимную симпатию».
Замечательно, если вы отправляете кандидатам ссылки на полезные видео и статьи, где говорится, как вести себя на интервью. Но не менее важно помочь им настроиться на конкретную встречу с работодателем. Как можно подробнее расскажите о вакансии, предупредите, о чем будут спрашивать. Если возможно, подскажите, какие сайты и блоги стоит почитать, чтобы подготовиться наилучшим образом.
***
Самое главное — не забывать, для чего мы просыпаемся по утрам и торопимся на работу, вместо того чтобы нажать кнопку будильника и перевернуться на другой бок.
Думайте о цели. Мы приносим намного больше пользы, когда выходим из роли ответственных исполнителей и становимся наставниками и экспертами. От нас зависит, сумеем ли мы стать той самой уникальной приправой, гарантирующей всеобщее уважение.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама