Работа в сфере HR разнообразна и непредсказуема. Впрочем, любая работа, которая предполагает коммуникации с людьми, полна неожиданных ситуаций. Как правило, у нас нет инструкций для каждого «сюрприза». И это может вызывать стресс, расстраивать, огорчать — мы часто испытываем такие эмоции, когда все идет не по нашему плану. Демотивация и нежелание продолжать работу приводят к снижению продуктивности.

Как научиться реагировать по-другому? В этом и заключается магия работы с людьми — мы не можем повлиять на других, а также на ситуации, которые уже произошли. Но мы можем повлиять на свое восприятие ситуации и свое поведение.

Несколько примеров ситуаций, знакомых большинству HR-менеджеров/рекрутеров:

• Составил вакансию, начал поиск — руководитель решил внести изменения в обязанности/требования к кандидатам после нескольких собеседований. Начинается новый поиск, так как все кандидаты, отобранные и приглашенные ранее, — не соответствуют описанию вакансии.
  
  
• Провел собеседование, согласовал кандидата с руководителем/заказчиком — он «досмотрел» что-то в резюме или придумал новый критерий, и попросил отменить собеседование (иногда в последний момент).
  
  
• Провел собеседование, согласовал кандидата с руководителем/заказчиком — он забыл/уехал на срочную встречу.
  
  
• Согласовал кандидата, утвердил, сделал job offer — кандидат отказался/передумал менять место работы/принял другое предложение.
  
  
• Руководитель встретился с кандидатами, но за время принятия решения нужный специалист нашел другое место работы.
  
  
• Назначил собеседование — кандидат не предупредил, не пришел и не отвечает на телефонные звонки.
  
  
• Назначил собеседование — кандидат не предупредил, не пришел и не отвечает на телефонные звонки. Пришел через несколько часов после согласованного времени, а график собеседований рассчитан до минуты.
  
  
• Кандидат принял job offer — и не вышел на работу в первый день.
  
  
• Кандидат принял job offer, вышел на работу — и «пропал» через несколько дней.
  
  
• Кандидат приступил к работе — руководитель уехал в командировку/был занят, не уделил время адаптации нового члена команды, и сотрудник уволился.

И это только часть «сюрпризов» в работе, правда? Конечно, причины могут быть разными — от случайности до культуры компании/руководителя. Конечно, стоит сделать свои выводы и о руководителе, и о компании, и о сотрудниках — продолжать ли совместную работу, если подобное случается постоянно, «так принято». Это ответственность каждого из нас. Но если это «разовая акция», некоторые инструменты могут помочь справиться с возникшей ситуацией.

1. Управляю — влияю — желаю

Это о принятии ситуации. Все, что произошло, уже произошло — факт. Этот инструмент предполагает три вопроса:

• Чем я могу управлять в данной ситуации? Это то, что лежит в зоне вашего непосредственного влияния и вы сами можете что-то сделать. Именно вы, без чьей-либо помощи. Если нашли ответ на этот вопрос — действуйте. Если нет — переходите к следующему вопросу.

Пример: вам душно, перед вами лежит пульт от кондиционера. Вы берете пульт и регулируете температуру до комфортной. В данной ситуации все зависит от вас на 100%.

• На что я могу повлиять в данной ситуации? Это то, что лежит в зоне вашего влияния при помощи коллег/других людей. Простыми словами — кто может вам помочь и что конкретно он может сделать. Если находите ответы на этот вопрос — обратитесь к помощникам. Если нет — переходите к следующему вопросу.

Пример: вам душно, пульт от кондиционера не работает. Вам необходимо обратиться к кому-то, кто сможет отрегулировать систему вентиляции. В этом вам может помочь администратор офиса. Вы можете на это повлиять, но не самостоятельно.

• Чего я хочу в данной ситуации? Это то, что вы не можете сейчас изменить, ни сами, ни с помощью других людей. Это вне вашей зоны влияния и, скорее всего, вне зоны вашей ответственности. Сделайте глубокий вдох и выдох. Возможно, сделайте перерыв. И продолжайте работу.

Пример: вам душно, у вас нет кондиционера. На улице лето, невыносимо жарко. Вы не можете повлиять на температуру в комнате.

2. «Ок, и так может быть!»

Это о вашей гибкости и способности изменять свои стратегии, планы и действия. Необходимый навык для нашей профессии, без него очень тяжело. Это навык, который помогает постоянно меняться, адаптироваться к условиям на рынке труда, экономической ситуации, источникам поиска кандидатов, быть открытым к новому. Попробуйте поиграть в игру под названием «Ок, и так может быть!», и вы увидите, как меняется восприятие происходящего. Заметьте, что меняются не сами события, а вы!

Иногда мы так зациклены на своих планах, что не замечаем новых классных возможностей и способов решения задач. Тренируйтесь! Попробуйте оставить место для неизвестного, «не по плану». Возможно, вы сильно удивитесь. Обратите внимание на то, как вы воспринимаете новое и непонятное — боитесь, опасаетесь, остерегаетесь, напрягаетесь, сражаетесь, боритесь или же наоборот — с радостью, интересом, ожиданием развития и перспектив.

Эта фраза (или подобная — можно придумать свою) может помочь выработать интерес к неизвестному.

3. Анализ проектов

Это о цифрах и статистике, которые могут давать уверенность в успехе. К примеру, если проанализировать все вакансии/задачи/проекты, можно отследить и оцифровать свои шаги и понять, что именно вам необходимо сделать для достижения своей цели.

К примеру, если вы согласовываете кандидатов на собеседование с руководителем/заказчиком, вам хочется всегда получать позитивную обратную связь о кандидатах и о готовности job offer. Но все мы понимаем, что так бывает не всегда. Именно статистика может успокоить и помочь быстро включиться в работу. Вы можете посмотреть результаты схожих проектов и увидеть, что прошлая вакансия была закрыта при 5 проведенных собеседованиях. А сейчас прошли только 2. Вы уже ближе к закрытию вакансии — это очень вероятно! В нашей команде этот инструмент не только «включает» в работу, но и ускоряет рекрутеров.

Разбор каждого проекта — важная часть в работе HR-департамента: что сработало, что не сработало, что еще можно попробовать. Иногда так хочется бежать дальше и не «тратить» свое время. Но на самом деле это необходимая инвестиция.

4. Быть неидеальным — нормально

Это о разрешении себе ошибаться. Критика наших кандидатов на вакансии или промахи в других HR-задачах — это часть работы, процесса, развития нас самих, команды, всей компании. Покажите человека, который никогда не ошибался. Таких людей не существует при условии, что они что-то делают.

Да, ошибки стоят денег и времени. Да, это нельзя игнорировать. Ошибки в сфере HR могут стоить намного дороже, чем нам кажется. Быть ответственным — да! Бояться сделать ошибку, нервничать, переживать, не начинать что-то новое из-за страха ошибиться — нет! Это также стоит компании и денег, и времени.

Вместо того чтобы тратить ресурсы на упреки и недовольство самим собой — просто вспомните, что идеальных людей, которые никогда не ошибаются, нет. Главное — уделить время анализу ситуации и извлечь пользу на будущее.

В HR каждый проект можно сравнить с приключением, в котором никогда нельзя спрогнозировать погоду, встречи, открытия. Возвращайтесь к этой метафоре и получайте удовольствие от работы.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Катерина Вольская