HR в организации — это стратег и агент изменений. Динамичная среда требует от компаний умения быстро меняться. HR может повлиять на готовность сотрудников делать это самим и содействовать конструктивным переменам в организации.

Кто такие HR-специалисты? Какую роль они выполняют в организации? Какой их вклад в бизнес-результат компании? К сожалению, представления об управлении человеческими ресурсами бывают очень разными, и, случается, что даже сами представители нашей профессии не могут толком ответить на эти вопросы.

Меня некогда впечатлил фильм «Начало» Кристофера Нолана, в котором главный герой должен был «подсадить» идею в сознание другого человека. Да, главный герой был вором ценной информации в целях коммерческого шпионажа. Но дело не в самой профессии, а в идее, что можно проникнуть в сознание человека и повлиять в конечном итоге на его решения, а значит стать в каком-то смысле архитектором настоящего и будущего.

По сути, HR-профессия не менее интересна, но гораздо более благородна. Так почему же многие из нас все еще занимаются бюрократизацией процессов и созданием никому не нужных и давно неактуальных программ и процедур?

Конечно, задачи могут быть разными в зависимости от приоритетов организации. Но в целом роль HR в компании может и должна охватывать такие направления:

• В первую очередь это стратегическое планирование. HR-стратегия должна быть неотъемлемой частью стратегии организации и отражать ее главные цели и приоритеты. С их учетом HR должен разработать дизайн организационной структуры, которая будет полностью удовлетворять потребности развития компании. А также совместно с бизнес-лидерами определить, какие профессиональные навыки и компетенции необходимо развивать у сотрудников, заполняющих эту структуру, для успеха компании в будущем.

В то же время эта организационная структура должна быть достаточно гибкой для внедрения изменений, которые совсем не редкость в реалиях турбулентной экономики развивающихся рынков, таких как Украина.

• Также HR должен упорно трудиться над созданием корпоративной культуры, которая формирует такое отношение к работе, которое способствует выполнению миссии и достижению целей компании. Ведь не зря многие компании говорят, что ищут кандидатов с подходящим, резонирующим отношением к работе, и что отношение важнее, чем полный набор знаний и компетенций, соответствующих критериям отбора, которые можно приобрести со временем.

Само наличие знаний и навыков у сотрудника еще не все. Главное, чтобы было желание и умение ими воспользоваться именно в этой компании.

• Немаловажно уметь создать такую атмосферу и условия в компании, чтобы представители разных поколений, культур, географий, полов, религиозных взглядов, социальных кругов и так далее чувствовали себя комфортно. Здесь важно все: финансовые условия работы, социальная защищенность, безопасность рабочих мест, возможности для развития и реализации своего таланта, а также общий «боевой настрой». Для этого уже сейчас существует большой инструментарий в помощь HR-менеджеру. Но задача HR также в том, чтобы всегда следить за «новинками» в этой сфере и внедрять новые инструменты и практики. А порой и разрабатывать свои.
  
  
• Справедливости ради, нужно отметить, что не только HR отвечает за создание и внедрение корпоративной культуры и развитие рабочей среды, поддерживающих рост и эффективность компании. Тут не обойтись без помощи сотрудников, управляющих командами, от СЕО до каждого менеджера. Поэтому развитие лидерского потенциала — еще одна из ключевых миссий HR.
  
  
• Вложив столько души и усилий в развитие сотрудников, любой HR должен задуматься об их удержании, а также управлении преемственностью в компании. Очень важно иметь несколько «козырей в рукаве» для удержания лучших (а их нужно приготовить заранее!). Но не менее важно всегда иметь «план Б», а лучше и «Б», и «В». В алфавите еще много букв.
  
  
• И наконец, HR в организации — это агент изменений. Мир вокруг нас становится все более непредсказуемым и нестабильным. Динамичная среда требует от компаний умения быстро внедрять изменения. Безусловно, HR может повлиять на готовность сотрудников меняться и содействовать конструктивным переменам в компании.

Верю, что придет время (и что это случится уже скоро), когда роль HR в организации выйдет на первый план, а понимание возможностей в сфере управления персоналом расширится. Например, финансовая функция тоже прошла в свое время путь трансформации. Из бухгалтерской она превратилась в стратегическую, а именно ту, которая отвечает за финансовое планирование, обеспечивающее наличие денежных средств для ведения операционной деятельности предприятия и инвестирования в будущий рост бизнеса.

HR-функция, в свою очередь, тоже влияет на будущий рост и прибыль компании. Ведь компании сами себя не строят и не развивают, это делают люди, которые в них работают. А чем заняты голова и сердца этих людей во многом зависит от HR-менеджеров.

Напоследок, обращаясь к своим нынешним и будущим коллегам, хочу сказать следующее. Не бойтесь выходить на передовую бизнеса. Прислушивайтесь к потребностям бизнеса. Имейте смелость брать на себя ответственность за результат, работая рука об руку с бизнес-лидерами. Осознайте свою суперсилу и направляйте ее на развитие вашей организации сейчас и в будущем. Давайте созидать и делать этот мир лучше, это в наших силах!

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу» «Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Светлана Куценко