Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Январь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Как не ошибиться в выборе лучшего сотрудника
Новости / В мире
26.10.2012
Как не ошибиться в выборе лучшего сотрудника
 

Процесс подбора персонала имеет несколько этапов. Прежде чем начать искать сотрудника на какую-либо должность, следует определиться, какого человека вы хотите видеть на этом месте, и составить профиль должности, т. е. перечень основных компетенций, а также данных, необходимых для конкретной позиции, обычно получаемых с помощью анкетного опроса. Профиль должности содержит как список требуемых индивидуально-личностных характеристик потенциального работника (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе и др.), так и перечисление базовых навыков и компетенций (например, умение добиваться поставленных целей, работа в команде и др.).

Следующая задача состоит в том, чтобы найти сотрудников наиболее оптимальным способом, балансируя между стоимостью поиска и его сроками. При этом следует понимать, что ни один из рекрутинговых ресурсов не может гарантировать 100%-ный результат, поэтому следует использовать максимально возможное количество каналов для привлечения персонала: объявления в газетах; Интернет; участие в ярмарках вакансий; сотрудничество с центрами трудоустройства молодежи и вузами и т. д.

Следующий шаг — отбор кандидатов на основе неких установленных критериев, перечень которых формируется с опорой на составленный ранее профиль должности. Все критерии можно разделить на три группы: формальные, профессиональные и личные.

К числу формальных критериев отбора персонала относят все те качества и характеристики работника, которые можно проверить и подтвердить документально: образование, стаж работы и пр. Кроме того, в этой группе критериев необходимо выделить принципиально важные для данной должности характеристики, при отсутствии которых кандидат точно не подойдет для конкретной работы. Под профессиональными критериями подразумеваются знания и навыки, необходимые для успешного выполнения определенной деятельности. При выделении личных критериев следует установить те качества, которые помогут кандидату эффективно справляться с должностными обязанностями. Набор требуемых для той или иной позиции личных качеств обусловлен не только непосредственно должностью, но и характером работы.

Стоит отметить, что при подборе персонала знания и опыт соискателя как таковые часто не имеют решающего значения. Гораздо важнее, чтобы ценности кандидата соответствовали ценностям компании.

Для оценки основных компетенций соискателя часто используется метод анализа метапрограмм. Метапрограммы — это индивидуальные психологические фильтры, через которые человек воспринимает окружающую действительность, глубинные привычки, жестко встроенные в поведенческие стратегии индивидуума. Они не являются врожденными и поэтому могут меняться по мере осознания их человеком или под влиянием жизненных кризисов.

При работе с этим инструментом подбора рекомендуется использовать следующий алгоритм действий:

1) составление идеального метапрограммного профиля кандидата;
2) расстановка приоритетов в метапрограммах;
3) отбор по метапрограммному профилю.

Наверняка любому работодателю интересно, как потенциальный сотрудник выбирал свою профессию: шел ли по стопам родителей; поступал ли в институт, где был самый низкий конкурс на место, или, наоборот, в самое престижное высшее учебное заведение; если он не смог пройти подбор по конкурсной программе с первого раза, повторял ли он попытку, или же просто-напросто поступил для приобретения навыков своей профессии в другой вуз; или, быть может, не рискуя, нашел свое призвание после неудачи в чем-то другом. Эти сведения могут многое рассказать о соискателе, в том числе и о том, каким работником он будет.

Бывает и такое, что люди вынуждены менять свою профессию (специальность). Какой путь в этом случае выбирает человек: обучение на краткосрочных курсах недалеко от дома, на курсах при профильном институте или получение второго высшего образования, — выяснение этих аспектов также может предоставить весьма полезную информацию. Общеизвестно, что наличие диплома мало о чем говорит, важен сам подход, которого человек придерживается в жизни.

Нередко бывает важно установить, когда человек нашел свою первую работу. Многие подрабатывают уже в институте (и даже в школе), другие находят свою первую работу только после учебы в вузе. Кого-то устраивают случайные, периодические заработки, а кто-то стремится найти дело, которое было бы непосредственно связано с будущей профессией. Все эти сведения также помогают получить представление о кандидате ив конечном счете понять, подходит ли он для определенной должности или нет.

Если человек стремится к карьерному росту, можно выяснить, какому типу карьеры он отдает предпочтение. Если он выбрал вертикальную карьеру, тогда каждая новая должность представляет собой очередную ступеньку профессиональной лестницы, если же горизонтальную, то это говорит о том, что сотрудник хочет быть специалистом высокого класса. В этом случае человек выбирает новые области деятельности, расширяя при этом круг своих обязанностей.

По тому, чем соискатель увлекается, можно также многое узнать о нем. Например, такие хобби, как шейпинг, плавание в бассейне, отдых в ночных клубах и пр., чаще всего свидетельствуют о стремлении человека следовать моде и, вероятно, даже о его готовности жертвовать личными амбициями ради общего дела. Интерес к боевым искусствам (карате, самбо, различные виды единоборств и пр.) отнюдь не всегда является доказательством силы личности соискателя, а скорее свидетельствует о его слабости и неумении решать конфликты без применения силы. Если человеку нравится футбол, хоккей, волейбол и пр., это говорит об умении индивидуума работать в команде и, возможно, о стремлении разделить ответственность с другими. Наличие у человека таких хобби, как рыбалка и фотография, говорит о том, что такой человек любит уединение и он может терпеливо ждать. Такой человек, как правило, демонстрирует выдержку в сложных ситуациях, думает, прежде чем принять решение.

Увлечение экстремальными видами спорта — альпинизмом, мотогонками и т. д. — характерно для стрессоустойчивых и хорошо справляющихся с рискованными ситуациями людей. Стоит отметить, что значение имеет не только непосредственно вид хобби, но и то, как долго человек привержен своему увлечению, как его интересы меняются на протяжении жизни и с чем это связано.

Кроме того, при рассмотрении того или иного кандидата на определенную вакантную позицию важно выявить, какие мотивы движут соискателем. В процессе анализа основных мотивов кандидатов в первую очередь нужно обратить внимание на следующие аспекты:

  • почему соискатель хочет работать именно в Вашей организации;
  • какие внутренние мотивы, причины заставляют кандидата делать работу лучше (или хуже);
  • при каких обстоятельствах соискатель может покинуть организацию.

Чтобы определить движущие человеком силы, следует обратить внимание на ценностные слова, которые он неизбежно, сам того не замечая, употребляет в разговоре. Примерами ценностных слов могут служить: забота, безопасность, радость, честность, дружба, профессионализм, компетентность, знания, свобода, любовь, понимание, новизна, развитие, интерес, успех, самосовершенствование, гармония и т. п.

Затем необходимо определить, кандидаты с каким видом мотивации будут являться оптимальными для предлагаемой вакансии. Перечислим основные виды мотивации:

  • Стабильность и определенность. В этом случае ясность и структурированность работы, понятные критерии оценки труда, четкий график и нормированный рабочий день, удобство проезда, качественное питание имеют важное значение для человека. Он хочет реализовать себя в большой и стабильной организации, при этом берется во внимание надежное медицинское и пенсионное страхование.

  • Финансы (материальная мотивация). В таком случае для индивидуума имеет решающее значение следующее: заработок сверх нормы, наличие прямой зависимости размера вознаграждения от результатов труда, отсутствие «потолка» в доходах.

  • Межличностные отношения. Для человека важны в первую очередь хорошие отношения с коллегами, для него важно, чтобы коллектив компании и отдела был благожелательным, его интересуют корпоративные праздники, совместные выезды на природу и другие подобные мероприятия.

  • Власть. При таком характере мотивации основное значение придается возможности влиять, контролировать, награждать, принимать решения, возглавлять.

  • Признание и статус. Человек заинтересован в работе в компании с известным именем, старается занять высокую должность.

  • Автономность, творчество и рост. Для такого вида мотивации характерно наличие стремления иметь самостоятельный участок работы и желания самому контролировать себя. Также для индивидуума важно отсутствие (или сведение к минимуму) в работе руководства и указаний; гибкий график; возможности для проявления творческого потенциала; терпимость компании к риску и, соответственно, к вероятным ошибкам; возможность учиться.

В заключение приведем некоторые рекомендации, могущие быть полезными при проведении собеседования:

  1. Следует четко представлять, что именно Вы хотите выяснить в ходе собеседования.
  2. Проводящий собеседование интервьюер должен больше слушать, чем говорить.
  3. Необходимо помнить, что время — это роскошь: кандидат во время разговора не должен брать инициативу в свои руки. Вы должны задать все вопросы, которые следует задать соискателю.
  4. В завершении собеседования Вы можете выделить время для того, чтобы соискатель задал Вам вопросы. То, что человек спрашивает, может многое рассказать о нем: одни кандидаты заинтересованы режимом работы, социальным пакетом и борьбой с опозданиями, другие же — перспективами, обязанностями и ответственностью.
  5. Продолжайте поиски сотрудника на вакантную позицию до тех пор, пока прошедший собеседование кандидат не выйдет на работу. Как показывает практика, все может измениться в последнюю минуту.

Дмитрий Селезнев

Naim

Просмотров: 10281 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.