Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Как нанять Леброна Джеймса: кейс по рекрутингу выдающегося игрока
Новости / В мире
19.10.2012
Как нанять Леброна Джеймса: кейс по рекрутингу выдающегося игрока
 

Состоялась кульминация самой изощренной рекрутинговой кампании этого столетия, которая войдет в анналы истории, как практическая ситуация по рекрутингу «выдающихся игроков». Использованные методы и преподанные уроки практически беспрецедентны. Если вы хотите нанимать для своей организации только лучших, не упустите возможность узнать, как рекрутинг «выдающихся игроков» разительно отличается от типичного рекрутинга.

«Рекрутинг выдающихся игроков» нужен всем организациям

Даже не заядлые спортивные болельщики успели заметить, что в последние два месяца многие команды NBA из кожи вон лезли и тратили заоблачные суммы на то, чтобы заполучить в свою команду баскетбольную звезду Леброна Джеймса. Параллельно происходили практически равные по интенсивности рекрутинговые кампании, нацеленные на других выдающихся игроков, включая Дуэйна Уэйда, Амара Стадамайра, и Криса Боша.

Спортивным командам, как и корпорациям, нужно как можно больше выдающихся игроков (сотрудников, способные кардинально поменять направление организации в целом). Вы можете подумать, что у спортивного рекрутинга и корпоративного рекрутинга нет ничего общего и их нельзя даже сравнивать, это предположение неверно. Такие кампании по рекрутингу суперзвезд спорта являются лучшим примером «рекрутинга выдающихся игроков» мирового класса.

Если, как и большинству организаций, вашей компании пригодятся несколько новых выдающихся игроков, новаторов, или исключительно высокопроизводительных сотрудников, примите к сведению те уроки, которые можно вынести из событий, происходивших в течение последних восьми недель.

Урок № 1 — Подсчитайте экономическую ценность выдающегося игрока

Первый урок, который просто необходимо усвоить, заключается в том, чтобы подсчитать, какое влияние в денежном выражении окажет выдающийся игрок на доходы компании. Многие менеджеры по подбору персонала концентрируются на стоимости рекрутинга отдельных сотрудников (а именно, на стоимости подбора), игнорируя потенциальную окупаемость или экономическое воздействие, которое произведет рекрутинг выдающегося игрока. Практическая ситуация с Леброном демонстрирует более совершенный метод с фокусом на возврат инвестиций.

Майкл Джордан оказал самое весомое влияние на экономику игры в истории спорта. По оценке исследования, проведенного журналом «Fortune», влияние Майкла Джордана на НБА составляет 10 млрд. долларов США. Леброн будет иметь аналогичное влияние, не только на доходы команд, но и на сопутствующие бизнесы целого города. По оценке одного из экономиста это влияние может достигнуть 3 млрд. долларов США.

К сожалению, немногие корпорации выделяют средства на то, чтобы подсчитать долларовое влияние, которые будут иметь усилия по найму выдающегося игрока. Те, кто решается на этот шаг, понимают, что глупо брать в расчет исключительно стоимость рекрутинга. К примеру, корпорация «Google» подсчитала, что высокопроизводительный сотрудник генерирует для компании в 300 раз больший доход, чем работник со средней производительностью. Представьте, каково было бы влияние в денежном выражении, если бы Уоррен Баффетт присоединился бы к вашей инвестиционной фирме или если бы Стив Джобс присоединился к фирме, занимающейся высокими технологиями? Или возьмем более скромные масштабы, представьте влияние на организацию привлечения изобретателя iPod или iPhone.

Производя расчеты, помните, что экономическое воздействие от приобретения выдающегося игрока не ограничивается прямым вкладом, такая сделка будет способствовать привлечению инвесторов и других кандидатов «высокого полета», что также окажет весомое влияние на общую производительность организации. Более того, если вы переманили выдающегося игрока у своего прямого конкурента, это может сказаться на их конкурентоспособности. Как только ваши руководители поймут поразительную экономическую ценность, они будут всячески поддерживать метод рекрутинга выдающихся игроков.

Урок № 2 — Поймите, что выдающиеся игроки отличаются от всех остальных

Второй урок, который стоит усвоить из ситуации с Леброном заключается в том, что выдающиеся игроки, новаторы, и передовики в действительности отличаются и требуют уникального подхода к их рекрутингу. Традиционные корпоративные модели рекрутинга и поиска руководителей не сработают в рекрутинге большинства выдающихся игроков, поскольку эти модели не учитывают индивидуальные особенности супер-звезд, необычные ожидания, и многочисленную армию советников, готовых повлиять на решение кандидата. Во-первых, чтобы обратить на себя внимание такого выдающегося игрока, вы должны осознать, чем именно они отличаются от других. Несмотря на то, что каждый такой кандидат будет по-своему уникален, в целом им присущи следующие характеристики.

Не находятся в поиске работы — вероятнее всего в текущий момент они трудоустроены, и там, где они работают практически всегда с ними обращаются очень хорошо. В результате, они не находятся в активном поиске нового места работы, и если до них дойдет информация о какой-то ординарной возможности, они ею не увлекутся.

Власть — они полностью осознают свою ценность и важность, как следствие, они ожидают, что к ним будут относиться по-особенному, а не как к среднестатистическому кандидату. Они знают, что в любых новых взаимоотношениях с потенциальным нанимателем или при обсуждении возможности рекрутинга власть находится в их руках, поэтому они ожидают, что их будут «обхаживать».

Трудно подобраться — они невероятно заняты, их время почти всегда расписано. В результате, они стараются возвести многочисленные барьеры, ограждающие их от незнакомцев, которые пытаются к ним пробиться с очередными предложениями. Чтобы установить первоначальный контакт с целью рекрутинга, вам, скорее всего, придет прибегнуть к помощи того, кто имеет влияние на эту личность.

Требуется завоевать доверие — их личный опыт научил их весьма хладнокровно относиться к незнакомцам и их обещаниям. Поэтому, прежде чем они решатся серьезно воспринимать исходящее от вас предложение, вам необходимо будет выстроить тесные взаимоотношения, основанные на доверии.

Необходимо событие, служащее пусковым механизмом — поскольку они успешны и не страдают от плохого обращения на нынешнем месте работы, они обычно удовлетворены текущей ситуацией. Поэтому только очень серьезное событие, негативно сказывающееся на их карьере в текущей компании, может подтолкнуть их к состоянию поиска нового места работы. В отсутствии такого негативного события, предлагаемые вами возможности должны быть столь грандиозными, чтобы у них буквально челюсть отвисла, только тогда они захотят взглянуть на вакансию.

Требуется особый подход в рекрутинге, учитывающий особенности выдающихся игроков — наконец, важно понимать в процессе рекрутинга любого кандидата, пользующегося большим спросом, что такие люди практически всегда испытывают крайнюю степень неприязни ко всяким стандартным рекрутинговым процессам. Вместо этого они ожидают и требуют «скроенного под них» или индивидуального рекрутингового процесса, не занимающего много времени, соответствующего всем ожиданиям, в нем не должны присутствовать моменты, которые могут им наскучить или заставить их отменить сделку.

Урок № 3 — Перестройтесь на особый подход в рекрутинге выдающихся игроков

Основная отличительная черта между рекрутинговым процессом для выдающегося игрока и всеми другими видами рекрутинга заключается в том, насколько вы действительно прилагаете все усилия, чтобы искренне понять кандидата и его потребности. Большинство рекрутеров захотят заявить, что они и так понимают потребности своих кандидатов, тем не менее, из-за больших нагрузок большинство рекрутеров склонны обобщать и допускать многочисленные предположения о том, что требуется кандидату и что тот ожидает от процесса.

Прямая противоположность этому — подход в рекрутинге выдающихся игроков, подогнанный под индивидуальные особенности целевого кандидата. Этот подход основан на принципах исследования рынка и продаж, где составляется тщательный профиль кандидата, в котором охватывается весь процесс поиска работы кандидатом, содержится информация, как лучше установить с ним контакт, и какие критерии предъявляются кандидатом, когда он принимает предложение потенциального работодателя. Составление такого подробного профиля потребует существенного количества времени и ресурсов, но он абсолютно необходим, если вы хотите иметь реальные шансы на успех в этом деле. Более глубокое понимание вашего целевого кандидата и создание его профиля включает в себя 10 основных мероприятий, а именно:

Определите факторы, которые служат толчком к поиску работы — перспектива поменять место работы само по себе не будет достаточным для того, чтобы заставить выдающегося игрока искать работу. Необходима оптимальная комбинация положительной карьерной перспективы с вашей стороны и параллельного возникновения негативного фактора, позволяющего кандидату почувствовать себя дискомфортно в сложившейся ситуации на текущем месте. Чтобы выбрать точное время для начала рекрутинговой кампании, вам необходимо быть в курсе, какие негативные события могут возникнуть и когда, скорее всего, они произойдут. Вам нужно тщательно изучить ситуацию и побеседовать с теми, кто действительно очень хорошо знает вашу рекрутинговую цель с тем, чтобы составить список конкретных событий, которые с большой вероятностью подтолкнут его к смене работодателя. Такие события могут включать в себя корпоративно слияние, смена руководства, корпоративный скандал, или значительное сокращение бюджета.

Составьте план действия кандидата по поиску работы — к тому моменту, когда выдающийся игрок начнет задумываться о смене работодателя, вы должны четко понимать и представлять примерный план его действий по поиску работы. Если вы ловите рыбу на наживку, вы понимаете, чтобы поймать крупную рыбу, нужно понимать, как эта рыба ищет себе пропитание. Подобно этому, рекрутеры должны выяснить, как их целевой кандидат находил карьерные возможности в прошлом, как и где они проводят разведку перспектив, и благодаря каким фактором перспектива попадает в их «список лучших» предложений. Как только вы понимаете, как, когда и где они ищут возможности, вам необходимо скорректировать свои методы так, чтобы воспроизвести действия кандидата. В дополнение необходимо иметь процесс переоценки качества вашего рекрутингового процесса по стандартам мирового уровня, поскольку выдающийся игрок, вероятнее всего, будет судить обо всей вашей организации, основываясь на полученном в ходе рекрутинга опыте. Вообще, соискателям свойственно предполагать, что их собственных опыт в качестве кандидата является прямым отражением того, как с ними будут обращаться, когда они станут сотрудниками.

Определите, кто должен совершать рекрутинг— в большинстве случаев выдающиеся игроки ожидают, что потенциальный работодатель освободит их от рутинной процедуры первоначального скрининга обычными рекрутерами, а общением с ними и их рекрутингом будут заниматься специалисты равные им по статусу (или даже руководители высшего звена). В результате, вы должны выяснить их ожидания и передать установление контакта и большую часть рекрутинга тем лицам, кого будет уважать и кому доверять потенциальный кандидат. Если вы с самого старта ошибетесь в выборе вашего представителя, это может привести к тому, что ваше предложение будет отсеяно.

Найдите лучший способ связи и контакта с кандидатами — если вы хотите, чтобы ваши потенциальные соискатели отвечали на ваши сообщения, вам необходимо понять их предпочтения в средствах связи. Это означает, что вы должны выяснить их любимый способ поддерживать отношения, это может быть личное общение, общение по телефону, СМС, электронная почта, личные сообщения в Facebook, и т. д., вы также должны знать, на какую информацию в сообщении они точно ответят. Вы также обязаны знать все другие возможности передавать им сообщения, включая события, в которых они принимают участия, издания, которые читают, веб-сайты и блоги, которые они регулярно посещают. Если вы не знаете точно, где они «обитают», оставаясь не замеченными, вы значительно уменьшаете свои шансы выйти на контакт с ними. Также очень важно заметить, что у таких кандидатов особой популярностью пользуются сайты для самообразования, то есть профессиональные сайты с полезным и свежим контентом, а не сайты по поиску работы или карьеры.

Определите, какие факторы сразу привлекут их внимание — учитывая объем информации и уровень конкуренции за внимание таких потенциальных кандидатов, если вы хотите, чтобы ваше предложение попало в их список лучших перспектив, вы должны выяснить, какие факторы сразу могут выиграть их внимание и заставят рассмотреть предлагаемые вами возможности. После того, как определены факторы, привлекающие внимание, вы должны сделать так, чтобы на сайтах, которые они регулярно посещают, привлекательная для них информация была бы хорошо заметна. Вы также можете рассказать о своей компании их друзьям и коллегам с тем, чтобы они уже знали о вас и при случае могли весьма лестно отозваться о вашей компании, общаясь с вашей главной целью (потенциальным кандидатом). Если о вашей компании никто не знает или у вашей организации слабый бренд работодателя, данный этап тем более важен, чтобы избежать ситуации, когда кандидат изначально проигнорирует предлагаемую вами возможность.

Определите, какие критерии принятия решения они будут использовать, чтобы согласиться на собеседование — выдающиеся игроки привыкли отказываться от приглашений на очередное собеседование в новой компании, поэтому в рекрутинговом процессе, связанным с такими кандидатами, решающим фактором становится понимание того, что вызовет их заинтересованность в приглашении собеседование именно в вашу компанию. Выявление критериев, способствующих положительному ответу на ваше приглашение, потребует тщательного исследования и изучения передового опыта, и даже интуиции. В конечном итоге, вы должны составить список критериев от наиболее к наименее важному, которые будут использоваться кандидатами в процессе принятия решения по вашему приглашению на собеседование, и убедительно представить каждый из них во время ознакомительных встреч и бесед, касающихся предстоящего собеседования.

Выявите, что будет служить «камнем преткновения» или фактором поражения — в дополнение к положительным критериям, которые будут использоваться выдающимися игроками для отсеивания предложений, также есть негативные факторы, которые повлияют на их решения. В своем исследовании вы должны выявить все эти «камни преткновения» (к примеру, слабохарактерный начальник, отсутствие бюджета, очень строгие рамки принятия решения, отсутствие контроля и прочие факторы), убедитесь, что в вашей организации нет и намека на эти моменты.

Определите, какие критерии они будут использовать в принятии решения и какая информация им нужна для положительного ответа на ваше официальное предложение о работе — без сомнения это наиб•лее важный этап во всем процессе. Представьте, что рекрутинговый процесс аналогичен процессу продажи дорогостоящего товара. Успешное заключение сделки и там и там требует понимания критериев, при которых клиент совершает покупку, и товара, который как можно точнее соответствует этим критериям. Некоторые выясняют, что влияет на решение принять предложение о работе, напрямую спросив кандидата во время собеседования, или во время опроса друзей или коллег. Типичные критерии принятия решения включают в себя степень независимости, границы полномочий, возможность самому строить команду, выбирать проекты, и доступность ресурсов в достаточном количестве. Весь процесс собеседования может быть направлен на то, чтобы убедить кандидата, что работа отвечает всем критериям, которые важны именно для него. Также важно периодически сверяться с кандидатом на важнейших этапах процесса собеседования, отвечает ли компания его критериям. Чтобы обеспечить вовлеченность желаемого кандидата в процессе собеседования, время от времени передавайте ему инициативу, чтобы он не воспринимал происходящее как нечто имеющее жесткие рамки. Спросите, какая конкретная информация ему потребуется и какие на какие вопросы он хотел бы получить ответы, прежде чем примет положительное решение. Вы должны также спросить, с кем он должен непременно встретиться и побеседовать до того, как примет окончательное решение по вашему предложению. Весь процесс собеседования должен оставить у кандидатов отличные впечатления и не должен оставаться только инструментом оценки в ваших руках, вы обязаны воспользоваться прекрасной возможностью подать свой товар в выгодном свете.

Выясните, кто влияет на их решения — выдающиеся игроки более склонны консультироваться и советоваться с друзьями и коллегами, чем среднестатистические кандидаты. Поэтому попытайтесь выяснить и затем заблаговременно «продать» свою компанию тем людям, кто будет влиять на окончательное решение кандидата. Как ни странно, но процесс выяснения и ознакомления «людей влияющих» с сильными убеждающими аргументами в пользу вашей фирмы должен быть запущен еще на этапе первых контактов.

Разработайте стратегию на случай контрпредложения — было бы очень необычно, если бы выдающийся игрок не получил заманчивое контрпредложение от своего нынешнего работодателя. Поскольку совершенно естественной реакцией выдающегося игрока будет желание «остаться в знакомой обстановке», вам необходимо заблаговременно изучить, какое контрпредложение, вероятнее всего, поступит и подготовить заманчивую стратегию, чтобы его «перебить». Более того, вы должны предвосхитить ситуацию, в которой ваш выдающийся игрок получит несколько предложений из других компаний, поэтому вам и здесь нужно провести исследование и сравнить свое первоначальное предложение с тем, чтобы оно оказалось лучше из имеющихся и по характеристикам было бы ближе всего к работе мечты вашего кандидата.

Заключительное слово

Некоторые наблюдали за рекрутинговым процессом по привлечению Леброна Джеймса, как за цирковым представлением. Однако, если вдуматься, он был совершенно уникальным, целенаправленным и всеохватывающим. В кампании было использовано несколько сногсшибательных приемов, включая персонализированное видео от города Нью Йорка, где выступал сам мэр, а несколько других городов организовывали команды по рекрутингу, чтобы показать свою активность и заинтересованность. Команды привлекали таких важных персон как Jay Z и даже Президента США, чтобы повлиять на процесс. Было создано бесчисленное количество вебсайтов, написано блогов, и буквально миллионы твитов были посвящены этой теме.

Чтобы еще более подчеркнуть важность этой рекрутинговой кампании, когда Леброн принял предложение от команды, этому посвятили часовую телепередачу. В этой передаче рассказали, какие критерии обусловили его решение, включая возможность выиграть чемпионат, нового тренера, выбор игроков команды, командный дух, одобрительная позиция владельцев, многочисленность болельщиков, более широкое освещение в СМИ, размышления о стиле жизни, включая интересы его ближайшего окружения, и, конечно же, сотни миллионов долларов компенсации.

Несмотря на то, что на его рекрутинг были потрачены миллионы и миллионы пойдут на его зарплату, экономическая отдача (предполагается, что это будет восьмизначное число) значительно превысит расходы. Хотите верьте, хотите нет, но таких же потрясающих результатов можно достигнуть, наняв одного выдающегося игрока в корпоративном мире, только может быть звук фанфар будет не так громок! Если вам пока не удается заполучить в свою команду выдающихся игроков, мы досконально разобрали весь процесс, которого следует придерживаться руководителям, все, что им нужно добавить от себя… немного смелости!

Д-р Джон Салливан
Перевод Ольги Белоусовой

HRM

Просмотров: 9719 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.