Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Привлекательная вакансия: шесть простых правил составления объявления
Новости / В мире
16.07.2012
Привлекательная вакансия: шесть простых правил составления объявления
 

При возникновении вакансии перед сотрудником компании (менеджером по персоналу или руководителем, который ищет специалиста себе в штат) стоит задача закрыть позицию любым способом. Существует масса способов активного поиска персонала. Но есть и пассивный способ — размещение объявления, просмотр откликов и отбор интересных резюме. Как сделать этот способ наиболее эффективным?

Ни для кого не секрет, что на позицию менеджера по продажам, где необходим аналогичный опыт, резюме, как правило, высылают все, от мала до велика: охранник, бухгалтер, секретарь, директор магазина, генеральный директор небольшой компании и прочие кандидаты, которые абсолютно не походят на данную вакансию. Поэтому многие считают, что сбор откликов — это неэффективный метод подбора, либо делают это для «галочки», написав пару строк.

Однако стоит потратить всего 20 минут своего времени на составление грамотного объявления и по минуте ежедневно, обновляя вакансии на сайтах. Тем временем вы можете заниматься активным поиском кандидатов. Но может случиться так, что кандидат сам выйдет на вас, прочитав заманчивое объявление: он поймет, что это работа его мечты, а вы, получив его резюме, поймете, что он полностью подходит по профилю и сможет принести пользу компании. Ведь вам нужен именно такой кандидат — мотивированный на работу в вашей компании и подходящий по всем критериям.

По пунктам

Итак, выделим основные правила составления такого объявления, которое привлечет потенциального сотрудника вашей компании:

  • Составить и разместить объявление о вакансии нужно обязательно! (Только если это не конфиденциальная вакансия.) вы создаете поток кандидатов, не затрачивая при этом особые трудовые ресурсы.

  • В любом случае объявление должно содержать следующие данные: название вакансии, название компании, сферу ее деятельности, функционал, требования, условия, контактные данные и имя менеджера, который ведет данную вакансию.

  • Перед тем, как приступить к созданию объявления, составьте для себя профиль данной должности:
    • Определите конкретно, чем будет заниматься сотрудник, за какие задачи будет отвечать в рамках вашей компании.
    • Выделите требования критичные (необходимые), при несоответствии которым невозможно будет выполнять предполагаемый функционал, — образование, профессиональный опыт, наличие специальных знаний, умений, навыков, дополнительные требования — гражданство, прописка, наличие автомобиля и прочие. Определите желательные, но не обязательные требования.
    • Определите, какая будет «вилка» заработной платы, готовы ли вы повышать уровень вознаграждения для достойного кандидата, какой социальный и компенсационный пакет предлагает ваша компания. Выделите конкурентные преимущества вашей компании, данной позиции в частности.

  • Объявление должно быть компактным, но информативным. Не стоит перегружать его внутренней терминологией, которая принята только в вашей компании, прописывать общие фразы, которые не несут никакой смысловой нагрузки. Но жалеть «букв» тоже не нужно. Объявление в два предложения не внушает доверия со стороны соискателя. Каждый пункт лучше начинать с новой строчки, так как сплошной текст зрительно сложно воспринимается.

Переходим к тексту

  • При составлении самого текста объявления руководствуемся уже составленным профилем должности:

    • Немаловажно грамотно обозначить название вакансии. Применяйте общепринятые названия должностей, исходя из функционала, чтобы кандидат понял, что эта вакансия для него. Например, «Эксперт по мониторингу» в одной из компаний, по сути, является специалистом по дебиторской задолженности. И именно второй вариант и стоит написать в заголовке: «Специалист по дебиторской задолженности». Вместе с тем, чтобы объявление не потерялось в общем списке вакансий на сайте и привлекло внимание целевой аудитории, конкретизируйте деятельность в названии. Например, «Специалист по дебиторской задолженности (Федеральный банк)» или «Менеджер по продажам (Иностранный производитель электротехнической продукции)».

    • Функционал нужно прописывать четко и конкретно, чтобы у кандидатов не оставалось вопросов о будущей зоне ответственности. Применяйте универсальные формулировки. Если вакансия — менеджер по продажам, то помимо стандартных задач: «активные продажи, привлечение новых клиентов, проведение переговоров, заключение договоров, контроль дебиторской задолженности, отчетность», можно дополнить продукцию (товар), вверенную территорию, сегмент клиентов, уровень или должности сотрудников, с которыми будут проводиться переговоры.

    • Требования выделяем из профиля должности из списка «критичные». Если для вас неважно, какое будет образование, функционал не требует определенной теоретической подготовки, можно не акцентировать внимание на высшем образовании только потому, что так принято на рынке труда. Но если без автомобиля сотрудник не сможет работать, наличие л/а обязательно прописываем в требованиях. И если обязателен аналогичный опыт продаж конкретного сегмента товаров, то конкретизируем сегмент. Таким образом, вы отсеете поток кандидатов, которые не подходят по формальным требованиям, и сэкономите свое время на изучение резюме.

    • Условия прописываем наиболее привлекательно. Другой вопрос в том, что для разных категорий персонала критерии «привлекательности» будут отличаться. Для грузчика — район и график работы, уровень заработной платы, социальные гарантии. Для директора по продажам — задачи, обсуждаемый уровень заработной платы, позиция и репутация компании на рынке, перспективы развития компании, возможность профессионального роста, бренд.

    • Если вы хотите составить яркое, оригинальное объявление, которое будет выделяться в серой массе, не стоит забывать, в какой профессиональной области открыта позиция. Если это творческая специальность, то креатив будет только плюсом. Но если объявление на позицию бухгалтера или менеджера по снабжению будет наполнено юмором и философскими рассуждениями, у соискателей это вызовет только недоумение.

    • Не забудьте указать свое ФИО, контакты (телефон, e-mail), чтобы кандидат мог связаться с вами. Иногда интересные кандидаты (особенно, топ-менеджеры) не находятся в активном поиске, либо не афишируют это, не хотят вслепую высылать свое резюме работодателю, не обсудив некоторые вопросы с менеджером по персоналу. Будьте доступны для кандидатов!

  • И наконец, представьте себя идеальным кандидатом на данную позицию с требуемым опытом, личностными качествами, мотивацией. Вживитесь в роль. Затем прочитайте свое объявление. Оно заинтересовало вас? Понятно ли, кто нужен компании и для чего? Хотите на него откликнуться? Тогда смело размещайте объявление в открытом доступе.

Помните, что сбор откликов — это лишь один из способов поиска персонала. Надейтесь, не ждите, что идеальный кандидат постучит к вам в дверь. Активно ищите сами! Применяйте различные подходы, пробуйте, оперативно меняйте методы при отсутствии результата. Не затягивайте сроки. И в таком случае успех вам обеспечен!

Ксения Окунцева
По материалам «JOB.RU»

HR-Лига

Просмотров: 14883 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.