Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Год за два, или Как врут кандидаты на вакансию
Новости / В мире
27.10.2011
Год за два, или Как врут кандидаты на вакансию
 

Любой человек, мало-мальски сталкивавшийся с подбором персонала, наверняка был вначале шокирован тем, как вроде бы приличные (судя по резюме!) люди могут бессовестно врать, глядя в глаза немигающим деловым взглядом. Помню, я сам, когда впервые столкнулся с подобным, не сдержался и, по молодости, даже попытался пристыдить безукоризненно выглядящую брюнетку, дописавшую себе 8 месяцев стажа до приличных 2 лет работы в компании. Ее реакция была легка и непринужденна, будто она не соврала потенциальному работодателю, а ошиблась номером телефона: «Что, там действительно так написано? Значит, я ошиблась!». Контрольным выстрелом в голову стал по-детски наивный и пристальный взгляд широко раскрытых глаз неземной синевы. Этого случая для меня было достаточно и с тех пор я проблему вранья соискателей не обсуждаю, а спокойно и без лишних эмоций делаю свои выводы.

Почему соискатели врут? По тем же причинам, по которым резиденты социальных сетей приписывают себе престижную работу, фотографируются возле чужих машин, домов или выставляют чужие фото вместо своих собственных. Они хотят понравиться. Очень. Иногда ложь бывает просто чудовищной по своей наглости — однажды секретарь (как оказалось впоследствии) одного влиятельного киевского чиновника приписала себе создание чуть ли не всей его бизнес-империи «с нуля». Кстати, уж не знаю, почему, но «создание «с нуля» уверенно находится в группе лидеров среди самых распространенных врак.

Я рекомендую работодателям, нанимающим персонал самостоятельно, а также HR-менеджерам и начинающим консультантам обратить внимание на самые распространенные уловки кандидатов в описании длительности трудовой деятельности соискателями.

Первая и самая распространенная — это указание только годов работы, без месяцев. Например: ООО «Абвгд» 2009–2010 гг. И хотя, если человек пришел в компанию в январе 2009, а ушел в декабре 2010 его трудовой стаж составит практически два полных года, обычно за таким описанием скрывается менее полугода работы, что может свидетельствовать о непрохождении испытательного срока. Для выявления таких обманов, я рекомендую еще на этапе телефонного интервью, предупредить соискателей о том, что в компании будет проверяться трудовая книжка. Это предупреждение можно огласить до ваших вопросов о длительности работы в той или иной компании, либо уже после получения ответов. В первом случае это сэкономит ваше время (после предупреждения о проверке трудовой книжки врут немногие), а во втором вы дополнительно сможете оценить честность соискателя.

Второй по распространенности уловкой является прибавка полугода и больше к существующему опыту работы. Этим методом часто пользуются для сокрытия нескольких коротких записей в трудовой книжке. Не секрет, что работодатели плохо относятся к частым сменам мест работы (и не безосновательно!), поэтому соискатели стараются такие короткие опыты скрыть, «продлевая» самые, на их взгляд, солидные. Выявить этот обман можно таким же способом, как и в предыдущем случае — вопрос: «Скажите, все ли ваши записи в трудовой книжке отражены в резюме?» позволяет с большой долей вероятности оценить опыт работы соискателя еще на этапе телефонного интервью.

Еще одна уловка заключается в приписывании себе большого опыта работы на позиции, которую соискатель занимал короткое время. Например, запись «начальник отделения банка «Х» июнь 2006 – август 2010» выглядит гораздо привлекательнее записи «операционист отделения банка «Х» июнь 2006 – май 2010, начальник отделения банка «Х» май 2010 – август 2010». И если первая запись скажет интервьюеру о соискателе, как о серьезном специалисте с большим опытом работы, то вторая четко указывает на то, что соискатель был неплохим специалистом, но, получив повышение, с возросшей ответственностью и новыми задачами не справился. Что и послужило причиной увольнения, когда по истечении нескольких месяцев работы на новой должности стало ясно, что ничего у новоявленного руководителя не получается. Когда вскрывается такой обман, соискатели невинно заявляют, что не считали нужным указывать ступени роста и указали только финальную (самую престижную) позицию только для того, чтобы не сильно загружать резюме.

Менее распространенным и даже практически честным способом приукрасить свое резюме является возможность не указывать часть своего предыдущего опыта работы в резюме. Это позволяет маскировать длительную работу на рабочих и не престижных должностях, указывая только 2–3 последних места работы, которые соответствуют профилю вакансии, на которую хитрец претендует.

Как вы наверняка заметили, в любом из описанных случаев, для предотвращения обмана вам поможет трудовая книжка соискателя. Поэтому я рекомендую по возможности проверять записи в трудовой на соответствие тому, что указано в резюме. Что же делать, если трудовой книжки нет или опыт работы был получен, как утверждает соискатель, неофициально?

Рецепт прост: расспрашивайте о подозрительной работе как можно подробнее. Обычно вруны не заморачиваются на тщательно продуманные истории и когда дело доходит до детального анализа и конкретных вопросов они теряются или отвечают общими фразами. Полезным (кстати, в любом случае) будет и общение с непосредственным руководителем соискателя на предыдущем месте работы. Он может не рассказать всего, но о сроке работы и занимаемой должности расскажет обязательно.

Сергей Марченко
По материалам «ЛІГА.net»

HR-Лига

Просмотров: 8233 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что ваша компания полностью или частично оплачивает своим сотрудникам? (возможно несколько вариантов ответа)
Расходы на транспорт
Питание на работе
Услуги сотовой связи
Дополнительное образование
Корпоративный отдых
Отдых в санаториях/пансионатах
Фитнес
Полис добровольного медстрахования
Услуги врача в офисе
Детский сад
Другое
Ничего не оплачивает

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.