Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Год за два, или Как врут кандидаты на вакансию
Новости / В мире
27.10.2011
Год за два, или Как врут кандидаты на вакансию
 

Любой человек, мало-мальски сталкивавшийся с подбором персонала, наверняка был вначале шокирован тем, как вроде бы приличные (судя по резюме!) люди могут бессовестно врать, глядя в глаза немигающим деловым взглядом. Помню, я сам, когда впервые столкнулся с подобным, не сдержался и, по молодости, даже попытался пристыдить безукоризненно выглядящую брюнетку, дописавшую себе 8 месяцев стажа до приличных 2 лет работы в компании. Ее реакция была легка и непринужденна, будто она не соврала потенциальному работодателю, а ошиблась номером телефона: «Что, там действительно так написано? Значит, я ошиблась!». Контрольным выстрелом в голову стал по-детски наивный и пристальный взгляд широко раскрытых глаз неземной синевы. Этого случая для меня было достаточно и с тех пор я проблему вранья соискателей не обсуждаю, а спокойно и без лишних эмоций делаю свои выводы.

Почему соискатели врут? По тем же причинам, по которым резиденты социальных сетей приписывают себе престижную работу, фотографируются возле чужих машин, домов или выставляют чужие фото вместо своих собственных. Они хотят понравиться. Очень. Иногда ложь бывает просто чудовищной по своей наглости — однажды секретарь (как оказалось впоследствии) одного влиятельного киевского чиновника приписала себе создание чуть ли не всей его бизнес-империи «с нуля». Кстати, уж не знаю, почему, но «создание «с нуля» уверенно находится в группе лидеров среди самых распространенных врак.

Я рекомендую работодателям, нанимающим персонал самостоятельно, а также HR-менеджерам и начинающим консультантам обратить внимание на самые распространенные уловки кандидатов в описании длительности трудовой деятельности соискателями.

Первая и самая распространенная — это указание только годов работы, без месяцев. Например: ООО «Абвгд» 2009–2010 гг. И хотя, если человек пришел в компанию в январе 2009, а ушел в декабре 2010 его трудовой стаж составит практически два полных года, обычно за таким описанием скрывается менее полугода работы, что может свидетельствовать о непрохождении испытательного срока. Для выявления таких обманов, я рекомендую еще на этапе телефонного интервью, предупредить соискателей о том, что в компании будет проверяться трудовая книжка. Это предупреждение можно огласить до ваших вопросов о длительности работы в той или иной компании, либо уже после получения ответов. В первом случае это сэкономит ваше время (после предупреждения о проверке трудовой книжки врут немногие), а во втором вы дополнительно сможете оценить честность соискателя.

Второй по распространенности уловкой является прибавка полугода и больше к существующему опыту работы. Этим методом часто пользуются для сокрытия нескольких коротких записей в трудовой книжке. Не секрет, что работодатели плохо относятся к частым сменам мест работы (и не безосновательно!), поэтому соискатели стараются такие короткие опыты скрыть, «продлевая» самые, на их взгляд, солидные. Выявить этот обман можно таким же способом, как и в предыдущем случае — вопрос: «Скажите, все ли ваши записи в трудовой книжке отражены в резюме?» позволяет с большой долей вероятности оценить опыт работы соискателя еще на этапе телефонного интервью.

Еще одна уловка заключается в приписывании себе большого опыта работы на позиции, которую соискатель занимал короткое время. Например, запись «начальник отделения банка «Х» июнь 2006 – август 2010» выглядит гораздо привлекательнее записи «операционист отделения банка «Х» июнь 2006 – май 2010, начальник отделения банка «Х» май 2010 – август 2010». И если первая запись скажет интервьюеру о соискателе, как о серьезном специалисте с большим опытом работы, то вторая четко указывает на то, что соискатель был неплохим специалистом, но, получив повышение, с возросшей ответственностью и новыми задачами не справился. Что и послужило причиной увольнения, когда по истечении нескольких месяцев работы на новой должности стало ясно, что ничего у новоявленного руководителя не получается. Когда вскрывается такой обман, соискатели невинно заявляют, что не считали нужным указывать ступени роста и указали только финальную (самую престижную) позицию только для того, чтобы не сильно загружать резюме.

Менее распространенным и даже практически честным способом приукрасить свое резюме является возможность не указывать часть своего предыдущего опыта работы в резюме. Это позволяет маскировать длительную работу на рабочих и не престижных должностях, указывая только 2–3 последних места работы, которые соответствуют профилю вакансии, на которую хитрец претендует.

Как вы наверняка заметили, в любом из описанных случаев, для предотвращения обмана вам поможет трудовая книжка соискателя. Поэтому я рекомендую по возможности проверять записи в трудовой на соответствие тому, что указано в резюме. Что же делать, если трудовой книжки нет или опыт работы был получен, как утверждает соискатель, неофициально?

Рецепт прост: расспрашивайте о подозрительной работе как можно подробнее. Обычно вруны не заморачиваются на тщательно продуманные истории и когда дело доходит до детального анализа и конкретных вопросов они теряются или отвечают общими фразами. Полезным (кстати, в любом случае) будет и общение с непосредственным руководителем соискателя на предыдущем месте работы. Он может не рассказать всего, но о сроке работы и занимаемой должности расскажет обязательно.

Сергей Марченко
По материалам «ЛІГА.net»

HR-Лига

Просмотров: 8380 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.