Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
«Вы очень профессиональны. Прощайте», или Брать ли на работу сверхквалифицированного сотрудника?
Новости / В мире
06.09.2011
«Вы очень профессиональны. Прощайте», или Брать ли на работу сверхквалифицированного сотрудника?
 

Думаете, фраза, вынесенная в заголовок — бессмысленна? Ничего подобного: сверхпрофессионалы порой бывают менее востребованы, чем «недоспециалисты».

«Если каждый из нас будет брать на работу человека, меньшего, чем он сам, мы станем компанией карликов. Если каждый из нас будет нанимать людей, превосходящих нас, — мы станем компанией гигантов», — когда-то говорил Дэвид Огилви. Судя по успешности развития Ogilvy Worldwide в мире, концепция HR-политики рекламного гиганта достаточно эффективна. Почему же отечественные работодатели не верят западному гуру, до сих пор закрывая двери перед сверх квалифицированными кандидатами?

Страшное слово overqualification

Проблема сверхквалифицированных сотрудников особенно ярко проявилась с началом недавнего кризиса. Будучи традиционно самыми высокооплачиваемыми, многие из них оказались без работы одними из первых. И, безуспешно поискав какое-то время должность и уровень оплаты, соответствующие опыту и знаниям, начали в итоге соглашаться и на более скромные вакансии. Но тут оказалось, что на позиции менеджера среднего звена бывшего директора вовсе не ждут! Нонсенс? Отнюдь. Практика показывает, что спуститься по карьерной лестнице признанному профессионалу ничуть не легче, чем зеленому новичку «допрыгнуть» до кресла руководителя.

«Мы нередко отказываем кандидатам, если их опыт существенно превышает уровень, достаточный для выполнения определенной работы. Потому как если у человека есть потенциал и желание профессионального самосовершенствования, у него возникнет потребность и в развитии. Если вакансия не предполагает такой возможности, рано или поздно это станет проблемой», — считают в компании, занимающейся рекрутингом и кадровым консалтингом.

Другие эксперты поддерживают коллег, отмечая, что компании в первую очередь ищут не самого опытного и профессионального, а самого подходящего на должность кандидата. У которого, кроме всего прочего, должен быть запас роста, который он может реализовать в этой компании. Если же человек давно все умеет и всего добился — то вырасти ему вряд ли удастся, а соответственно — работать очень скоро станет неинтересно, и он уйдет из компании. Работодатели это прекрасно понимают, и, не желая брать человека на пол года, предпочитают сразу отказать.

Начальник всегда прав

Впрочем, есть и куда более прозаичное, нежели отсутствие возможностей профессионального и личностного роста, объяснение, почему компании часто не хотят брать overqualification специалистов. И хотя в компаниях не любят об этом говорить, но эта причина состоит в боязни топов, что подчиненный может оказаться опытнее и профессиональнее, нежели руководитель, и в итоге управлять таким человеком будет крайне проблематично, они знают себе цену, они независимы и редко бывают достаточно лояльными.

Особенно сложно с такими специалистами в компаниях со строгой иерархией, где начальник априори всегда прав. Ведь учитывая опыт и статус, overqualification сотрудник может начать критиковать решения руководства в самый неподходящий момент. Поэтому для того чтобы решиться руководить сотрудниками, которые в чем-то превосходят тебя самого, нужно быть достаточно опытным и зрелым человеком, готовым в любой момент признаться себе, что был не прав, если аргументы подчиненных достаточно убедительны.

Ломка стереотипов

И такие примеры действительно встречаются. Так, в небезызвестной «Студии Артемия Лебедева» ничего не знают о проблеме «сверхкандидатов» и о том, что чрезмерная квалификация, превышающая необходимую для работы, не идет на пользу компании. По мнению Артемия Лебедева, это не более чем заблуждение. Около половины новичков действительно уходят из компании, но не потому, что слишком многое умеют, а скорее наоборот. «Лишних знаний не бывает,— объясняет А.Лебедев.— Скажем, для дизайнера не существует никаких знаний, которые были бы лишними, он должен использовать в работе все. Но это лишь 5% всех тех навыков, которыми он должен обладать».

И, стоит отметить, успешная деятельность «Студии Артемия Лебедева» подтверждает обоснованность подхода ее основателя. Ведь далеко не всегда специалист приходит на более низкую должность, чтобы просто «отсидеться». Вполне возможно, он уже построил и вырастил все, что нужно, и просто хочет более спокойной работы, будучи вполне готов отдать ей весь свой опыт и знания. Просто наличие или отсутствие этого желания в кандидате нужно разглядеть, тщательно поинтересовавшись его биографией, личностными качествами, мотивами перехода, собрать информацию у бывших коллег и подчиненных…

Именно поэтому украинским эйчарам следует отказаться от стереотипов подбора персонала «сугубо по требованиям» и начать индивидуально работать с каждым таким кандидатом. Так, глядишь, и профессионалов в украинских компаниях станет больше.

Сергей Гранько
По материалам «Комп&ньон»

HR-Лига

Просмотров: 8049 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Осенне-зимний период характеризуется увеличением числа простудных заболеваний. Принимаете ли вы на своем предприятии какие-либо меры по борьбе с этим явлением?
Проводим вакцинацию сотрудников за счет предприятия
Бесплатно раздаем сотрудникам витамины
Производим уборку помещений с добавлением антибактериальных средств
Рекомендуем чаще проветривать офисы
Платим компенсации тем, кто никогда не берет больничный
Ничего не делаем. Пускай болеют

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.