Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
«Вы очень профессиональны. Прощайте», или Брать ли на работу сверхквалифицированного сотрудника?
Новости / В мире
06.09.2011
«Вы очень профессиональны. Прощайте», или Брать ли на работу сверхквалифицированного сотрудника?
 

Думаете, фраза, вынесенная в заголовок — бессмысленна? Ничего подобного: сверхпрофессионалы порой бывают менее востребованы, чем «недоспециалисты».

«Если каждый из нас будет брать на работу человека, меньшего, чем он сам, мы станем компанией карликов. Если каждый из нас будет нанимать людей, превосходящих нас, — мы станем компанией гигантов», — когда-то говорил Дэвид Огилви. Судя по успешности развития Ogilvy Worldwide в мире, концепция HR-политики рекламного гиганта достаточно эффективна. Почему же отечественные работодатели не верят западному гуру, до сих пор закрывая двери перед сверх квалифицированными кандидатами?

Страшное слово overqualification

Проблема сверхквалифицированных сотрудников особенно ярко проявилась с началом недавнего кризиса. Будучи традиционно самыми высокооплачиваемыми, многие из них оказались без работы одними из первых. И, безуспешно поискав какое-то время должность и уровень оплаты, соответствующие опыту и знаниям, начали в итоге соглашаться и на более скромные вакансии. Но тут оказалось, что на позиции менеджера среднего звена бывшего директора вовсе не ждут! Нонсенс? Отнюдь. Практика показывает, что спуститься по карьерной лестнице признанному профессионалу ничуть не легче, чем зеленому новичку «допрыгнуть» до кресла руководителя.

«Мы нередко отказываем кандидатам, если их опыт существенно превышает уровень, достаточный для выполнения определенной работы. Потому как если у человека есть потенциал и желание профессионального самосовершенствования, у него возникнет потребность и в развитии. Если вакансия не предполагает такой возможности, рано или поздно это станет проблемой», — считают в компании, занимающейся рекрутингом и кадровым консалтингом.

Другие эксперты поддерживают коллег, отмечая, что компании в первую очередь ищут не самого опытного и профессионального, а самого подходящего на должность кандидата. У которого, кроме всего прочего, должен быть запас роста, который он может реализовать в этой компании. Если же человек давно все умеет и всего добился — то вырасти ему вряд ли удастся, а соответственно — работать очень скоро станет неинтересно, и он уйдет из компании. Работодатели это прекрасно понимают, и, не желая брать человека на пол года, предпочитают сразу отказать.

Начальник всегда прав

Впрочем, есть и куда более прозаичное, нежели отсутствие возможностей профессионального и личностного роста, объяснение, почему компании часто не хотят брать overqualification специалистов. И хотя в компаниях не любят об этом говорить, но эта причина состоит в боязни топов, что подчиненный может оказаться опытнее и профессиональнее, нежели руководитель, и в итоге управлять таким человеком будет крайне проблематично, они знают себе цену, они независимы и редко бывают достаточно лояльными.

Особенно сложно с такими специалистами в компаниях со строгой иерархией, где начальник априори всегда прав. Ведь учитывая опыт и статус, overqualification сотрудник может начать критиковать решения руководства в самый неподходящий момент. Поэтому для того чтобы решиться руководить сотрудниками, которые в чем-то превосходят тебя самого, нужно быть достаточно опытным и зрелым человеком, готовым в любой момент признаться себе, что был не прав, если аргументы подчиненных достаточно убедительны.

Ломка стереотипов

И такие примеры действительно встречаются. Так, в небезызвестной «Студии Артемия Лебедева» ничего не знают о проблеме «сверхкандидатов» и о том, что чрезмерная квалификация, превышающая необходимую для работы, не идет на пользу компании. По мнению Артемия Лебедева, это не более чем заблуждение. Около половины новичков действительно уходят из компании, но не потому, что слишком многое умеют, а скорее наоборот. «Лишних знаний не бывает,— объясняет А.Лебедев.— Скажем, для дизайнера не существует никаких знаний, которые были бы лишними, он должен использовать в работе все. Но это лишь 5% всех тех навыков, которыми он должен обладать».

И, стоит отметить, успешная деятельность «Студии Артемия Лебедева» подтверждает обоснованность подхода ее основателя. Ведь далеко не всегда специалист приходит на более низкую должность, чтобы просто «отсидеться». Вполне возможно, он уже построил и вырастил все, что нужно, и просто хочет более спокойной работы, будучи вполне готов отдать ей весь свой опыт и знания. Просто наличие или отсутствие этого желания в кандидате нужно разглядеть, тщательно поинтересовавшись его биографией, личностными качествами, мотивами перехода, собрать информацию у бывших коллег и подчиненных…

Именно поэтому украинским эйчарам следует отказаться от стереотипов подбора персонала «сугубо по требованиям» и начать индивидуально работать с каждым таким кандидатом. Так, глядишь, и профессионалов в украинских компаниях станет больше.

Сергей Гранько
По материалам «Комп&ньон»

HR-Лига

Просмотров: 7887 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
При устройстве на работу в вашу компанию высшее образование:
Играет главную роль
Важно только для топовых позиций
Вообще не играет роли, главное — опыт сотрудника!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.