Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Все события
Реклама
Вся правда о «горящих» вакансиях
Новости / В мире
07.07.2011
Вся правда о «горящих» вакансиях
 

Эксперты из выяснили, что дедлайны при найме сотрудников — это не только хорошо, но еще и плохо. Чем может грозить спешка при закрытии вакансии?

Финансовый кризис, хоть и случился целых три года назад, но рынок труда все еще потряхивает. Согласитесь, сложно так быстро оклематься, если даже в странах Евросоюза и в США было уволено около 9% работающего населения. Теперь же работы у рекрутеров хоть отбавляй. При этом, давая объявление о вакансии, компании нередко устанавливают жесткие сроки, желая закрыть ее как можно скорее.

Проблему изучали специалисты бизнес-школы INSEAD — кандидат в доктора наук Нельсон Лау, а также профессоры Нил Берден и, кстати, наш соотечественник, Илья Цетлин. Внимательно изучив «горящие» предложения, ученые пришли к выводу, что установление жестких сроков нередко тащат за собой хвост нелицеприятных последствий. Доказано: нанятый в срочном порядке человек относится к своей работе совершенно иначе. Под «иначе» эксперты подразумевают недостаточную преданность как должности, так и самой фирме.

— Близорукость в этом вопросе совершенно неуместна, — говорит Нил Берден. — Задача работодателя не заканчивается решением, берем мы этого человека на работу или нет. Нужно еще тщательно рассмотреть, насколько именно этот человек целесообразен именно на этой работе. Ведь если отношения с нанятым сотрудником закончатся плохо из-за того, что плохо начались, фирме придется начинать все заново. А это может оказаться для компании очень дорогим мероприятием.

Несмотря на то, что «горящие» предложения имеют и свои плюсы (например, вопрос с «зависшей» должностью не будет мертвым грузом лежать на плечах рекрутеров), условие взаимного интереса здесь играет более важную роль. Сможет ли новичок стать преданным сотрудником, справится ли он с работой, подойдет ли коллективу?

А что думают у нас?

— У меня отношение к «горящим» вакансиям, как у специалиста по подбору, неплохое. У каждого рекрутера есть индивидуальный план, и срочный «заказ» иногда очень кстати — «горящие» вакансии всегда быстро закрываются, — говорит Оксана, менеджер по работе с клиентами. — Режим работы в случае с такими вакансиями тоже меняется: по-другому расставляются приоритеты в зависимости от сроков уже имеющихся в работе проектов.

— А как вы смотрите на исследование экспертов школы INSEAD?
— Ситуации, конечно, могут быть разными. В случае, если речь идет о редком специалисте, времени на его поиск придется потратить больше.
— «Горящая» вакансия — это сколько по времени?
— Около двух недель.

Недавно Оксане пришлось поработать с «горящей» вакансией.

— Я нашла четырех кандидатов, подходящих под требования клиента, но в самый последний момент компания — заказчик неожиданно заявил о решении продвигать одного из своих сотрудников. Предвидя все возможные варианты событий, я предложила не торопиться отказываться от найденных кандидатов. Решение было правильным: сотрудник клиента отклонил предложение. Правда, к тому моменту, когда выяснился этот факт, остался только один кандидат, главный «недостаток» которого заключался в его возрасте — компания искала более взрослого сотрудника. Сроки закрытия вакансии подходили к концу, компания-клиент приняла решение рассмотреть его кандидатуру повторно и, в конечном итоге, сделали ему предложение о работе. В результате соискатель не только успешно прошел испытательный срок, но и заслужил репутацию компетентного специалиста, несмотря на свой возраст.

И что в итоге?

А в итоге все до такой степени индивидуально, что спорить можно до бесконечности. Мало ли в мире людей, которым, чтобы выйти на работу мечты, мешает какая-нибудь мелочь. А тут — хороший стимулирующий фактор определяться скорее. Особенно это касается стран СНГ, где спрос повышается обратно пропорционально предложению: чем скорее «товар» заканчивается, тем больше он нужен. И хотя заграничные эксперты опасаются, что выбор в таком случае определен не желанием работать, а желанием не остаться без работы, бывает ведь и иначе?

Юлия Судакова
По материалам «Российский бизнес»

HR-Лига

Просмотров: 8481 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто у вас в компании занимается кадровым делопроизводством?
Менеджер по персоналу
Кадровик
Секретарь
Бухгалтер
А никто им не занимается

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.