Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Январь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Почему больше — не лучше? или Эффективно ли привлекать к работе над вакансией сразу несколько рекрутинговых агентств?
Новости / В мире
16.03.2011
Почему больше — не лучше? или Эффективно ли привлекать к работе над вакансией сразу несколько рекрутинговых агентств?
 

Многим руководителям и менеджерам по персоналу кажется, что несколько рекрутинговых агентств подберут персонал быстрее и лучше, чем одно. Однако вот в чем парадокс: это верно лишь в теории, а на практике все оказывается совершенно не так.

Мой восьмилетний опыт рекрутера показывает, что соперничество нескольких агентств, работающих над одной конкретной вакансией, чаще всего не только не улучшает результаты, но и вредит эффективному процессу рекрутмента. Чтобы объяснить этот парадокс, нужно пристальнее присмотреться к происходящему на «рекрутинговой кухне». Рассмотрим этот вопрос с точки зрения трех сторон, участвующих в процессе: работодателя, кандидатов и рекрутеров агентств.

С точки зрения работодателя

Подавая заявку в несколько агентств одновременно, компания-клиент надеется:

1) быстро привлечь кандидатов;
2) увеличить их количество и качество.

Выясним, сбудутся ли эти надежды. За счет чего можно ускорить подбор сотрудников?

Если мы рассмотрим технологию подбора, то увидим, что форсировать процесс можно исключительно за счет ее нарушения! Ведь рекрутинговые компании, вынужденные участвовать в «гонке на выживание», просто отправляют клиенту по электронной почте все CV, формально подходящие под заявку. Так происходит потому, что в данной ситуации имеет значение первенство — кто первый подал резюме, «того и тапки». Если другое агентство прислало CV этого же кандидата 15 минутами позже — оно уже проиграло, потому что утратило приоритет.

Важно понимать, что агентства, участвующие в таком тендере, будут стремиться быстро «застолбить» за собой первенство, а значит, массово присылать резюме всех более или менее подходящих кандидатов (а зачастую и совсем не подходящих).

В чем же выигрывает работодатель? Действительно, он быстро получает максимум резюме, но вот вопрос: лучших ли? Как нетрудно догадаться, он получит первых попавшихся (!), а не отобранных из long-листа «чемпионов», наиболее подходящих под вакансию. Ведь для нормального отбора у агентства просто нет времени. Таким образом, скорость явно противоречит качеству. И это только первая неприятность: HR-менеджеры, претендующие на быстроту, в результате получают ворох CV, который потом долго разгребают, теряя драгоценное время на поиск иголки в стоге сена. А ведь эту работу можно было бы отдать «на откуп» одному агентству! И не устраивая гонок, дать возможность его сотрудникам нормально работать и отбирать только лучших кандидатов!

Возникает ситуация, к которой изначально руководитель или HR-менеджер не стремился: кажущаяся экономия времени превращается в его пустую трату.

С мнимой экономией времени мы разобрались. Возможно, выигрыш состоит в количестве кандидатов? Но задайте себе вопрос: зачем мне 100 или 200 кандидатов, если среди них будет только один, которого я возьму на работу? Действительно ли количество (CV) превращается в качество (кандидатов)? Я часто слышу, как руководители и HR-менеджеры компаний сетуют на то, что они устали бороться с непрерывным потоком резюме. В идеале они хотели бы получать от агентства только 2–3 CV оптимальных кандидатов, чтобы выбрать из них одного! Но, господа менеджеры, зачем же тогда устраивать «гонки» среди агентств, обрекая себя на Ниагару резюме? Ведь в таком случае наступление идеального для вас исхода невозможно в принципе.

Вторая неприятная ситуация следует из первой: возрастает частота спорных случаев. Ведь рекрутинговые агентства стремятся быть первыми в борьбе за кандидата и в ближайшие сутки-двое будут стараться поразить клиента масштабами своей базы. Не удивляйтесь — CV одного и того же кандидата неизбежно поступит от нескольких агентств практически одновременно. Каждое агентство будет кричать, что это именно их кандидат. Хотите ли вы этого? В итоге HR-менеджер выступает в несвойственной роли третейского судьи — он вынужден копаться в переписке, выяснять, кто же прислал резюме кандидата раньше, разбирать конфликтные ситуации… Занятие, надо сказать, малоприятное и трудоемкое. Получается, чтобы «развести» интересы разных агентств, HR должен очень скрупулезно администрировать работу по данной вакансии: составлять списки кандидатов, закрепленных за каждым агентством, формировать на их основе стоп-листы, своевременно отправлять их рекрутерам, оповещая всех участников процесса о новых поступлениях. Таким образом, чем больше агентств участвуют в процессе, тем больше вероятность запутаться в этой ситуации и спровоцировать конфликт. Да и зачем HR-менеджеру все это нужно? К чему тратить на это занятие свое время?

Третий неприятный момент, возникающий в данной ситуации, связан со спецификой поискового процесса в рекрутинговом бизнесе. Все агентства, участвующие в работе над конкретной вакансией, ищут кандидатов определенного профиля на конкретном рынке. Рекрутеры не рожают кандидатов и не разводят их на грядке. Они могут лишь отыскать и представить существующих на определенном рынке реальных людей, не более того… Если менеджер компании думает, что столкнув лбами 2–3–5 агентств, он в такой же пропорции увеличит количество кандидатов, его ждет разочарование. В результате будут получены резюме одних и тех же специалистов, находящихся на рынке, только от разных агентств. Какой же в этом смысл? Рынок успешных профессионалов не так уж велик, и одно серьезное агентство в состоянии практически полностью уместить в своей базе данных всех потенциальных кандидатов, как по регионам, так и по сегментам.

И, наконец, примите к сведению еще одно обстоятельство: прежде чем начать работу с рекрутинговым агентством, HR-специалист должен заполнить и утвердить заявку, подписать договор. Если таких агентств несколько, то время, потраченное на подобную работу, нужно умножить на их количество. То есть головная боль от юридических и административных процедур увеличивается в разы! Таким образом, с точки зрения клиента, привлечение нескольких агентств не дает никаких преимуществ, а лишь снижает КПД рекрутингового процесса.

С точки зрения кандидатов

Теперь рассмотрим ситуацию с точки зрения тех, на кого идет охота, — кандидатов. Что происходит в кандидатской среде, когда на одного соискателя выходит несколько агентств с предложением вакансии одной компании? Опытные рекрутеры знают, что возникает неизбежное следствие: кандидаты начинают «набивать себе цену». Как уже было сказано, конкретный рынок довольно узок и число кандидатов на нем ограничено. Если одному и тому же кандидату звонит сначала одно, а затем другое агентство с аналогичным предложением, то он начинает не без оснований думать: «Какой же я ценный кадр! На меня устроена настоящая охота, все меня хотят, повышу-ка я свои зарплатные ожидания». И в ответ на предложение от третьего агентства он уже запросит «достойную» зарплату — гораздо выше той, на которую согласился бы вначале. И если такой соискатель будет приглашен на работу, он обойдется гораздо дороже, чем в случае, если бы поиском занималось только одно агентство. То есть компания в итоге потеряет деньги — «купит» кандидата дороже. А ведь от зарплаты сотрудника, как правило, рассчитывается уровень бонусов, компенсаций и налогов. В результате, приглашая несколько агентств и искусственно «подогревая» зарплатные аппетиты кандидатов, компания серьезно увеличивает стоимость плейсмента.

Не забудьте еще одно важное обстоятельство: как мы знаем, для работодателей наиболее ценны те кандидаты, которые сами активно не ищут работу, так называемые пассивно ищущие кандидаты. Как правило, они отлично трудоустроены и не афишируют того, что ищут работу. Они не хотят расставаться с синицей, не поймав журавля, — терять существующую работу, не найдя новую. Если такой кандидат знает, что к поиску привлечены несколько агентств одновременно, может ли он надеяться на конфиденциальность? Конечно же, нет! Поэтому он, скорее всего, откажется от участия в данном проекте, понимая, что огласка равносильна увольнению. Если его фамилия известна нескольким компаниям, то вероятность утечки информации чрезвычайно высока. Если тайну знают двое, ее знает весь мир. Соответственно, если кандидат одному рекрутинговому агентству еще может довериться на условиях гарантий строжайшей конфиденциальности, то при привлечении нескольких он очень рискует! Следовательно, в таких обстоятельствах компании, заказывая поиск сотрудников нескольким агентствам одновременно, теряют наиболее привлекательных, успешных работающих кандидатов, которых можно было бы привлечь, используя адекватный поиск через одну эксклюзивную компанию.

С точки зрения рекрутера

И наконец, рассмотрим ситуацию с точки зрения рекрутера, который участвует в «соревнованиях» по воле заказчика. Будет ли работа консультанта по вакансии эффективной?

Как рекрутер со стажем, уже не первый год администрирующий работу консультантов, могу с уверенностью сказать: по «совмещенным» проектам с жесткой конкуренцией консультанты ни одного из агентств не будут работать эффективно.

Почему? Потому что у рекрутера в голове сидит назойливая мысль: «Я не один, есть еще несколько агентств, работающих над этим же проектом. Какова вероятность того, что потраченные время и силы принесут мне выгоду? Ведь с высокой вероятностью вакансию закроют кандидатом от другого агентства, а мои шансы не так уж высоки и уменьшаются с привлечением каждого нового агентства! Следовательно, чего мне горбатиться, отбирая лучших, если можно просто отправить имеющиеся под рукой несколько резюме кандидатов, проходивших недавно по смежным проектам? Пройдет — чудесно, не пройдет — ну и ладно…» Кроме того, важно понимать, что консультант рекрутингового агентства:

1) большую часть своего дохода получает как процент от закрытых проектов;
2) одновременно работает над несколькими вакансиями, поэтому он вынужден выстраивать в своей работе приоритеты.

Опираясь на здравый смысл и практику, можно утверждать, что в первую очередь рекрутер будет отдавать силы эксклюзивным проектам, в которых никакие другие агентства и консультанты «не перебегут ему дорогу». Его мотивация высока — если он хорошо выполнит свою работу, вероятность успешного «закрытия» проекта близка к 100%. Стоимость вакансии также влияет на приоритеты рекрутера. Консультант будет больше получать, а значит — отдаст предпочтение более дорогим вакансиям. Кроме того, он с большим рвением будет работать по предоплаченным вакансиям: если уж ему заплатили часть денег, то он должен «вернуть долг».

А теперь вернемся к ситуации, когда клиент делает заказ нескольким агентствам. Причем, как правило, без предоплаты — ведь не будет же он платить каждому из пяти агентств. На каком же месте будет данный проект в иерархии приоритетов консультанта? Несложно догадаться, что на последнем! Будет ли консультант выкладываться, работая над подобными вакансиями? Нет. У него найдутся гораздо более важные проекты. И так мыслят все консультанты — никуда от этого не деться. Заставить их эффективно работать по «конкурентным» проектам нельзя!

В итоге, что же выигрывает клиент? Да ничего! Он надеется, что консультанты нескольких агентств будут «рыть землю», давая как можно больше кандидатов, но реально только демотивирует рекрутеров.

Правильный алгоритм

Проанализировав с точки зрения всех участников процесса, казалось бы, благородную идею — дать работу сразу нескольким агентствам, чтобы сэкономить время и эффективно закрыть вакансию, можно сделать вывод, что это не более чем иллюзия!

Как же тогда правильно построить сотрудничество с внешними рекрутерами? Опыт показывает, что оптимальная тактика такова: сначала сделать эксклюзивный заказ одному серьезному агентству, которое знает рынок, обладает хорошей базой и репутацией. Отдавая проект этому агентству, я ограничил бы его во времени: эксклюзив на 3–4 недели вполне достаточен. И если в течение этого времени не будут представлены сильные кандидаты — тогда извините, но я привлекаю другое агентство. Именно такой подход будет реальным стимулом для консультанта. В этом случае рекрутер может работать тщательно, поэтапно, соблюдая технологию. И выдаст результат в четко оговоренные сроки. Как показывает мой опыт, 99% вакансий в случае эксклюзива закрываются успешно и оперативно. Что в конечном итоге приводит к взаимной удовлетворенности от сотрудничества — и компании-клиента, и агентства.

Андрей Анучин
По материалам
«Фарма Персонал»

HR-Лига

Просмотров: 9004 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Осенне-зимний период характеризуется увеличением числа простудных заболеваний. Принимаете ли вы на своем предприятии какие-либо меры по борьбе с этим явлением?
Проводим вакцинацию сотрудников за счет предприятия
Бесплатно раздаем сотрудникам витамины
Производим уборку помещений с добавлением антибактериальных средств
Рекомендуем чаще проветривать офисы
Платим компенсации тем, кто никогда не берет больничный
Ничего не делаем. Пускай болеют

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.